How HR Can
Identify Real Headhunters
(and Avoid the
Traps)
HR Training Module —
2026 Edition
By Atlantic Research
Technologies, L.L.C.
How to Choose a
Real Headhunter in 2026: A Practical Training for HR
Teams
Why
This
Training Matters
-
The
phrase “Executive search” is no longer a guarantee
of recruitment quality. It is frequently used more
as a marketing term that today is used by good
recruiters, bad recruiters, and by firms that have
absolutely no idea what proper executive search is
about, while using the term to sound worthy of
your business.
-
Many
recruitment firms, including “famous retainer
firms,” rely on job ads, junior staff, and
offshore teams (“the research department”) to do
the actual work of a client’s key recruitment. In
the past they might have done executive search
almost exclusively, but now often their tool-bag
for recruitment openly includes job ads, low-cost
remote outsourced firms, AI, and other methods.
The
Core
Principles
Hire
the
Recruiter, Not the Firm
-
Firm
branding ≠ search quality
-
The
individual recruiter determines the success
of your key search
-
Evaluate
that person’s experience, mindset, methods, and
integrity
What
a
Real Headhunter Looks Like
7–20+
years
in your industry or closely related sector, working as a headhunter.
Important: Although
HR recruitment and agency executive search
recruitment are related and with
seemingly the same ultimate goal,
a company’s HR
department has a
vastly more detailed and complex corporate
organizational development mandate,
while a proper agency
headhunter at best is trained to be very narrowly
focused, being
both
at
the
service of HR’s corporate needs and the candidate’s career.
The
agency recruiter comes
in with a similar but a very
different view
of recruitment, compared
to HR’s
perspective, where ultimately, the pressure by
hiring managers to urgently fill a position can take
precedence over many important considerations. The
wrong person might be hired in the interest of time,
but a good headhunter should be able to spot and
identify potential pitfalls in a particular candidate,
and s/he should mention such matters in advance of a
hire to the client. This is why your headhunter
needs to have an ethical compass.
The job of
a headhunter is different from that of a sales
person, who might be your first and only contact at
a recruitment firm, often disguised as a
"headhunter," "executive search consultant," “partner,”
etc. That client-facing
person's role is mostly to
capture your business, and s/he
might have less training or interest in finding
the right person for a job that is right for a
candidate's career and also
your firm’s long-term business mission.
The person whom you
are dealing with might even have come out of your same
industry, but that in itself means little in terms of
headhunting training. A person who simply worked in
the same industry does not automatically possess the
experiences that your firm needs in a carefully done
executive search.
The career of a headhunter involves years
of directly observing the logical intersection of a person’s career path and a client’s business mission,
with a careful eye on both the client and the
candidate being happy together.
An
Advisory
When Dealing with a “Famous Retainer Firm":
At some retainer firms, certain people are internally known as “Handles.”
What is a “Handle?” A handle is something that can
turn or move or leverage something larger.
In the case of a retainer firm wishing to gain a large guaranteed exclusive advanced payment (retainer) from a potential
client, the firm typically will assign a person from
that employer’s industry, most often a retired
industry person from any field, perhaps including a former Human Resources person or
Sales person.
That person is called
“The Handle,” meaning that that person’s role is not to function as a real headhunter –
because
s/he is not trained to do so – but rather to win the client’s exclusive retainer business under
the pitch that
“I’m from your industry or I used to do what you do,
so….” Their pitch is to provide comfort and assurance to the potential
client. “S/he’s from our industry, s/he understands
our needs, s/he is so well connected and knows
everyone.”
The authorization of
a large non-refundable retainer payment is thus won due to a virtual guarantee
of success by
virtue of perceived common relationships, rather than
by results. The
winning
of the retainer is the reason for the existence of a
retainer firm. The placement of a candidate, good or
bad or middling, is secondary. The employer that agrees to pay 2/3 of a full
fee in non-refundable retainers is then locked into
this uncertain fate, and the employer then would need
to wait and hope that a tolerably acceptable candidate could
be found
and placed.
There is nothing
wrong about a retainer firm hiring a non-headhunter
from any industry and
having that person make sales solicitations or marketing presentations to employers in the former industry.
At best, a firm doing
so is showing interest in the target industry and is legitimately wishing
to capture their business for very lucrative high-cost
guaranteed exclusive non-refundable retainers.
If, however, that
person is described as a “partner,” “headhunter,” “recruiter” or as
“executive
search consultant” who would conduct your search assignment, then they are being
at least partially deceptive.
Sometimes a small
retainer firm will hire a person from an industry that
they don’t really know well, in the hope that s/he
will bring in business. Typically, such people do not
last more
than a year
at such firms, because they simply are not trained to
do headhunting and ultimately, “knowing everyone”
really means not
knowing how or where to find a specific candidate
for a specific search.
At certain “famous
retainer firms” the industry person is generally not hired to bring in
business personally.
Instead,
it is the branding of the
firm itself
that
will bring business, and then it’s up to the “Handle”
to turn the crank, and convince the employer to authorize payment of the retainer.
If your “Handle” comes from your industry,
knows everyone (maybe
even you!),
why is there a need for a costly and non-refundable
retainer to “conduct research into the existence of
possible candidates?” If the “Handle” says that s/he knows everyone
in the industry, what is then to be researched? Why
would that research cost so much and take so much
time?
Why indeed is there even a need for a
“Research Department” at a retainer firm if their
partners and “executive search consultants” and “recruiters” and
“headhunters” are
themselves competent recruiters and headhunters who “know everyone?”
A Good
Headhunter
should:
What
a
Fake Headhunter Looks Like
-
Passively accepts the job description
that you send, asks no probing questions about
the vacancy, about the business mission, about
the existing team, about the former incumbent,
or about the hiring manager
-
The focus is on getting a retainer or
on you signing their contract, rather than
having a “meeting of minds” between you and the
recruiter, in which you and the recruiter devise
an intelligent strategy of recruitment
The
Job
Ad Test
If they use job
ads, they are not a true headhunter.
The
Research
Team Trap: “Our research team will handle
that” = Red Flag
-
The
recruiter you meet is not involved in the
actual “search." Like you, that person might
be waiting for candidates to appear asap, but
why are you paying that person to sit and wait
for their "research department?"
The
Global
Network of Offices Myth: “Our Partner office
will support the search”
Reality:
-
Traditionally, inter-offices searches
involve the fee being split between the
originating office and the remote office that
does the search, even if all are company-owned
offices. (Note: many are actually franchisees
that may share same corporate logo and
marketing, but they might in fact be different
entities.)
-
Junior staff run the search, and if
they don’t have knowledge of your industry, or
haven’t spoken with you, how do they know who is
a good candidate for your search?
Why
Split
Fees Matter
-
Lower quality candidates might be
offered because the mandate on the remote
recruiter is to simply provide any
candidates. Even if the remote office recruiters
are qualified to do some kind of executive
search, the reality is that they have no long
term direct relationship with you, and that
emotional distance might result in less than
ideal candidate options.
HR’s
Role
in Protecting the Company
HR must ensure:
A
Funny Story about the term “Headhunter”
What is the origin of
the word “Headhunter?”
The
term
was originally coined as a grisly humorous reference
to certain tribes who seek out people “for their
heads.” In the executive search industry, an
executive search headhunter was a person who
specifically sought out a specific candidate, as
opposed to being an employment agency staffer who
only understands recruitment as placing jobs ads and
waiting for some candidates to respond.
-
Ads
placer ≠ Headhunter, but like “executive search,”
the term “headhunter” has been mimicked by people
doing non-headhunting recruitment (eg. placing job
ads), in order to fool the employer
-
Originally
from the U.S. executive search industry, the word
“headhunter” is now used in many languages
natively to refer to a recruiter who, more often
than not, is mostly just placing jobs ads.
-
In
some countries, there is a confusion about the
borrow-word “headhunter,” which is one word. You
might see some people laughingly refer to
themselves as “Head Hunters.” But they are not the
Chief Hunter of anything or anyone! To such
persons, it perhaps sounds more authoritative to
describe themselves as “Head” (ie., Manager,
Boss), but that only shows their utter
unfamiliarity with the role of a true Headhunter.
In this case, Head Hunter is just a throwaway
title.
The
HR
Interview Script
Ask Questions to
Expose Weak Recruiters
Red
Flags
HR Must Never Ignore
Cross‑Border
Search
Checklist
A cross‑border
recruiter must:
-
Know the target country’s business
style, and if different from yours, s/he should
explain what to expect from candidates or from
the search itself, because original JD
conceptions might not produce candidates
Decision
Tree
(Part 1)
Decision Tree (Part 2)
If not the person you’re speaking to →
reject
If yes → reject
Decision Tree (Part 3)
If they cannot answer immediately →
reject
If no ideas → reject
Decision Tree (Part 4)
Fees & Guarantees: The Hidden Truth
-
Retainers
often guarantee the recruiter’s fee, not your
results
-
Many
retainer-focused firms require 50–66% of the
total fee to be non-refundable (start search fee
+ shortlist fee) — even if they fail to make a
placement
-
“Research
fees” contradict claims of “knowing everyone.”
If you “know everyone, what’s there to
research?”
-
Guarantees
often promise activity, sometimes quantity, not
quality
-
Sometimes
additional fees might be for “Research Fees” or
“Advertising Fees.” So what expertise is your
firm really paying for?
-
Are
you essentially paying a very high fee to a firm
that can do what your own TA department can do
itself, and with similar or better likely
results?
The
Retainer
Test
Ask:
-
Is the retainer non‑refundable?
-
Is it due before any candidates are
presented?
-
Does it cover “research”?
-
What happens if the search fails?
-
What does the agency stand to lose?
If
the
recruiter has no risk, they have no urgency. They
simply need to send resumes of moderately tolerable
candidates to fulfill the contract. An HR Manager that
engaged that kind of firm might ultimately be
pressured to hire one of their “finalists,” if only
because the search went on too long and so much money
had already been paid
A
Side Note About a Headhunter’s
“Industry Experience”
We
have
mentioned that a headhunter should have had
experience in your industry. However, what if your
industry is a small one or is new? Any long-standing
executive search recruiter has seen ups and downs in
the industry and it is simply not feasible for
recruiters to survive financially if the sector had
not been
hiring, if it is too small, or if your particular
search requirements are infrequently requested. Ideally, slow periods in
an industry cause mediocre headhunters to leave the
field. The survivors remain with knowledge of your
industry, but also bring knowledge of many other
industries. That
larger
understanding of industry, markets and business
might be useful to your search.
The
question then is this: can a good executive search
headhunter do your search properly, even if s/he is
not living and breathing your industry 24/7 for
years and years? The answer is…. maybe. Everything
then really would depend upon the overall training,
experience and attitude of the headhunter.
When speaking with a
headhunter, then what might matter most is the quality
of their thinking and comments and questions about
your search need. A headhunter with an engaged,
vigorous and active mind can be a fast learner of new
industries, because s/he would be applying the
well-established methodology of executive search by
the direct-approach method.
The method
of using a
direct
approach of candidates does not specifically require
the headhunter to start as an expert in your
industry, as long as s/he truly applies the same
formulas of candidate identification, evaluation and
selection that normally work well in other searches,
even if not in your specific industry:
-
The recruiter should
inform you if s/he does not have a lot of
experience in your particular industry, but the
recruiter should be prepared to tell you within
a few days as to their ability to conduct a
proper search, by identifying your competitors
or company types that might have the right kind
of candidates for your need.
-
The method of proper
executive search does not vary too much from
industry to industry, location to location, or
job category to job category.
An accomplished
headhunter knows
that what matters usually involves
the same issues that
a person and a company need to ascertain before
hire. The accomplished headhunter will know to
look for the same factors, even if the candidate
search is in a new or different industry or
location:
-
Has
the candidate
done the same or similar enough role as
needed by the client? How
successfully?
-
If
the job is a unique role, does the
candidate’s
work history and attitude show that s/he
might be a quick learner? Why specifically?
-
Is
the candidate serious about making a job
change? Are the motivations found
in the opportunity,
in
money, or
urgency due to imminent layoff or
disagreements with a current employer?
-
Is
the job and company realistically better
than the candidate’s current situation? Why?
Why not?
-
Are the
candidate’s business style and personal
preferences compatible with the business model
of the client company and with the direct
hiring manager?
-
Will the
candidate require more or less support than
what s/he typically has had before in order to
accomplish this job’s objectives with your
company?
-
If
the headhunter sees problems involving any
of the above points, s/he would want to
settle them with the candidate and
discuss these points with you prior
to a presentation to the client.
Summary:
The
Gold Standard
A true headhunter:
-
Is
hunting for your future employee in the likely
places where one would expect to find good
candidates (typically competitor firms or
industry-related firms) as well as in little
known but very suitable sectors. Hunting has
nothing to do with sitting and waiting for a
lucky resume to come in. That is not what you
pay a headhunter to do!
-
Has
deep experience as a headhunter using the
direct-approach method of executive search
-
Has
a real network of possible candidates and, more
importantly, of industry insiders who trust the
recruiter enough to recommend strong candidates
-
Conducts
direct‑approach searches personally
-
Never
uses ads
-
Never
outsources research
-
Protects
both employer and candidate
-
Delivers
fast, high‑quality results
Final Takeaway
----------------------------------------------------------------------------------------------
Wie man 2026 einen echten Headhunter auswählt: Ein
praktisches Training für HR-Teams
Die moderne Rekrutierungslandschaft verstehen
Häufige Fallstricke vermeiden
Jedes Mal den richtigen Personalvermittler auswählen
Warum dieses Training wichtig ist
Der Begriff „Executive Search” ist kein Garant mehr für
die Qualität der Personalbeschaffung. Er wird häufig eher
als Marketingbegriff verwendet, der heute von guten
Personalvermittlern, schlechten Personalvermittlern und
von Unternehmen verwendet wird, die absolut keine Ahnung
haben, was eine ordnungsgemäße Executive Search eigentlich
ist, und den Begriff nur verwenden, um sich für Ihr
Unternehmen interessant zu machen.
Viele Personalvermittlungsfirmen, darunter auch „bekannte
Retainer-Firmen”, verlassen sich bei der eigentlichen
Arbeit der Schlüsselrekrutierung für einen Kunden auf
Stellenanzeigen, Nachwuchskräfte und Offshore-Teams („die
Forschungsabteilung”). In der Vergangenheit haben sie
vielleicht fast ausschließlich Executive Search betrieben,
aber heute umfasst ihr Instrumentarium für die
Personalbeschaffung oft offen Stellenanzeigen,
kostengünstige ausgelagerte Remote-Firmen, KI und andere
Methoden.
Grenzüberschreitende Suchen sind oft mit geteilten
Gebühren, schlechter Kommunikation und langsamen
Ergebnissen verbunden.
Die Personalabteilung muss das Unternehmen vor schlechten
Rekrutierungspraktiken schützen.
Die Grundprinzipien
Stellen Sie den Personalvermittler ein, nicht die Firma
Firmenbranding ≠ Suchqualität
Der einzelne Personalvermittler entscheidet über den
Erfolg Ihrer wichtigen Suche
Bewerten Sie die Erfahrung, die Denkweise, die Methoden
und die Integrität dieser Person.
Wie ein echter Headhunter aussieht
7–20+ Jahre in Ihrer Branche oder einem eng verwandten
Sektor, tätig als Headhunter.
Wichtig: Obwohl die Personalbeschaffung durch die
Personalabteilung und die Personalbeschaffung durch eine
Agentur für Führungskräfte miteinander verwandt sind und
scheinbar das gleiche Endziel verfolgen, hat die
Personalabteilung eines Unternehmens einen weitaus
detaillierteren und komplexeren Auftrag zur
Unternehmensentwicklung, während ein guter Headhunter
einer Agentur bestenfalls dazu ausgebildet ist, sich sehr
eng zu fokussieren und sowohl den
Unternehmensanforderungen der Personalabteilung als auch
der Karriere des Kandidaten zu dienen.
Der Personalvermittler hat eine ähnliche, aber doch ganz
andere Sichtweise auf die Personalbeschaffung als die
Personalabteilung, wo letztendlich der Druck der
einstellenden Manager, eine Stelle dringend zu besetzen,
Vorrang vor vielen wichtigen Überlegungen haben kann. Aus
Zeitgründen könnte die falsche Person eingestellt werden,
aber ein guter Headhunter sollte in der Lage sein,
potenzielle Fallstricke bei einem bestimmten Kandidaten zu
erkennen und zu identifizieren, und er sollte solche Dinge
vor der Einstellung gegenüber dem Kunden ansprechen. Aus
diesem Grund muss Ihr Headhunter über einen ethischen
Kompass verfügen.
Die Arbeit eines Headhunters unterscheidet sich von der
eines Vertriebsmitarbeiters, der möglicherweise Ihr erster
und einziger Ansprechpartner bei einer
Personalvermittlungsagentur ist und oft als „Headhunter”,
„Executive Search Consultant”, „Partner” usw. Die Aufgabe
dieser Person mit Kundenkontakt besteht hauptsächlich
darin, Ihr Geschäft zu akquirieren, und sie verfügt
möglicherweise über weniger Ausbildung oder Interesse
daran, die richtige Person für eine Stelle zu finden, die
sowohl zur Karriere des Kandidaten als auch zur
langfristigen Geschäftsmission Ihres Unternehmens passt.
Die Person, mit der Sie zu tun haben, kommt vielleicht
sogar aus derselben Branche wie Sie, aber das allein sagt
wenig über ihre Ausbildung als Headhunter aus. Eine
Person, die einfach nur in derselben Branche gearbeitet
hat, verfügt nicht automatisch über die Erfahrungen, die
Ihr Unternehmen für eine sorgfältig durchgeführte Suche
nach Führungskräften benötigt.
Die Karriere eines Headhunters umfasst jahrelange direkte
Beobachtung der logischen Schnittmenge zwischen dem
Karriereweg einer Person und der Geschäftsmission eines
Kunden, wobei sorgfältig darauf geachtet wird, dass sowohl
der Kunde als auch der Kandidat miteinander zufrieden
sind.
Ein Hinweis für den Umgang mit einer „bekannten
Retainer-Firma:
Stellen Sie sicher, dass Sie nicht von einem „Handle”
„behandelt” werden.
In einigen Retainer-Firmen werden bestimmte Personen
intern als „Handles” bezeichnet. Was ist ein „Handle”? Ein
Handle ist etwas, mit dem man etwas Größeres drehen,
bewegen oder beeinflussen kann. Wenn eine Retainer-Firma
eine hohe garantierte Vorauszahlung (Retainer) von einem
potenziellen Kunden erhalten möchte, weist sie in der
Regel eine Person aus der Branche des Arbeitgebers zu,
meist einen pensionierten Branchenvertreter aus einem
beliebigen Bereich, möglicherweise auch einen ehemaligen
Personal- oder Vertriebsmitarbeiter.
Diese Person wird als „Handle“ bezeichnet, was bedeutet,
dass ihre Aufgabe nicht darin besteht, als echter
Headhunter zu fungieren – da sie dafür nicht ausgebildet
ist –, sondern vielmehr darin, das exklusive
Retainer-Geschäft des Kunden mit dem Argument zu gewinnen:
„Ich komme aus Ihrer Branche oder habe früher das Gleiche
gemacht wie Sie, also ...“. Ihr Argument besteht darin,
dem potenziellen Kunden ein Gefühl der Sicherheit und
Zuversicht zu vermitteln.
„Er/sie kommt aus unserer Branche, er/sie versteht
unsere Bedürfnisse, er/sie hat so gute Kontakte und kennt
jeden.“
Die Genehmigung einer hohen, nicht rückzahlbaren
Retainer-Zahlung wird somit aufgrund einer virtuellen
Erfolgsgarantie durch vermeintliche gemeinsame Beziehungen
und nicht aufgrund von Ergebnissen erlangt. Der Erhalt des
Retainers ist der Grund für die Existenz einer
Retainer-Firma. Die Vermittlung eines Kandidaten, egal ob
gut, schlecht oder mittelmäßig, ist zweitrangig. Der
Arbeitgeber, der sich bereit erklärt, zwei Drittel der
vollen Gebühr als nicht rückzahlbare Retainer zu zahlen,
ist dann an dieses ungewisse Schicksal gebunden und muss
abwarten und hoffen, dass ein akzeptabler Kandidat
gefunden und vermittelt werden kann.
Es ist nichts Falsches daran, wenn eine Retainer-Firma
einen Nicht-Headhunter aus einer beliebigen Branche
einstellt und diese Person Verkaufsgespräche oder
Marketingpräsentationen bei Arbeitgebern in der ehemaligen
Branche führt.
Im besten Fall zeigt ein Unternehmen, das dies tut,
Interesse an der Zielbranche und möchte zu Recht deren
Geschäft für sehr lukrative, hochpreisige, garantierte,
exklusive und nicht erstattungsfähige Retainer gewinnen.
Wenn diese Person jedoch als „Partner”, „Headhunter”,
„Personalvermittler” oder „Executive Search Consultant”
bezeichnet wird, der Ihren Suchauftrag durchführen würde,
dann ist dies zumindest teilweise irreführend.
Manchmal stellt eine kleine Retainer-Firma eine Person aus
einer Branche ein, die sie nicht wirklich gut kennt, in
der Hoffnung, dass diese Person Geschäfte einbringt. In
der Regel bleiben solche Personen nicht länger als ein
Jahr in solchen Firmen, weil sie einfach nicht für die
Headhunting-Tätigkeit ausgebildet sind und „jeden kennen”
letztendlich bedeutet, dass sie nicht wissen, wie oder wo
sie einen bestimmten Kandidaten für eine bestimmte Suche
finden können.
Bei bestimmten „berühmten Retainer-Firmen” wird die Person
aus der Branche in der Regel nicht eingestellt, um
persönlich Geschäfte zu generieren. Stattdessen ist es das
Branding der Firma selbst, das Geschäfte generiert, und
dann ist es Aufgabe des „Handles”, die Sache ins Rollen zu
bringen und den Arbeitgeber davon zu überzeugen, die
Zahlung des Retainers zu genehmigen.
Wenn Ihr „Handle” aus Ihrer Branche kommt und jeden kennt
(vielleicht sogar Sie!), warum ist dann ein teurer und
nicht erstattungsfähiger Retainer erforderlich, um
„Recherchen zur Existenz möglicher Kandidaten
durchzuführen”? Wenn der „Handle” sagt, dass er jeden in
der Branche kennt, was gibt es dann zu recherchieren?
Warum sollte diese Recherche so viel kosten und so viel
Zeit in Anspruch nehmen?
Warum braucht eine Retainer-Firma überhaupt eine
„Rechercheabteilung“, wenn ihre Partner, „Executive Search
Consultants“, „Recruiter“ und „Headhunter“ selbst
kompetente Recruiter und Headhunter sind, die „jeden
kennen“?
Ein guter Headhunter sollte:
über fundierte Kenntnisse der Wettbewerber und
potenziellen Talente verfügen und in der Lage sein, über
diese Kontakte hinaus zu suchen
Direktansprache beim Headhunting anwenden (keine Anzeigen)
die Suche persönlich durchführen
ehrlich sein und eine offene Bewertung der Kandidaten
vornehmen
Wie ein falscher Headhunter aussieht
muss Stellenanzeigen schalten, um Bewerber anzulocken
lagert die Recherche an Junior- oder Offshore-Teams aus
Die von Ihnen gesendete Stellenbeschreibung passiv
akzeptieren, keine hinterfragenden Fragen zur offenen
Stelle, zur Unternehmensmission, zum bestehenden Team, zum
ehemaligen Stelleninhaber oder zum
Personalverantwortlichen stellen
Den Fokus darauf legen, einen Retainer zu erhalten oder
Sie zur Unterzeichnung ihres Vertrags zu bewegen, anstatt
eine „Einigung“ zwischen Ihnen und dem Personalvermittler
zu erzielen, in der Sie und der Personalvermittler eine
intelligente Rekrutierungsstrategie entwickeln
Drängt Kandidaten zum Kunden, um Stellen schnell zu
besetzen (und drängt Kandidaten Stellen auf)
Vermeidet es, direkte Fragen zu beantworten
Der Stellenanzeigen-Test
Wenn sie Stellenanzeigen verwenden, sind sie keine echten
Headhunter.
Anzeigen = Mangel an Netzwerk, ein Eingeständnis, keine
Kandidaten oder andere Möglichkeiten zu haben, Kandidaten
für Ihre Stelle zu finden
Anzeigen = Mangel an Branchenkenntnissen
Anzeigen = passive Rekrutierung, die sich bei der
Vermittlung auf reines Glück verlässt
Anzeigen = langsame Ergebnisse von geringer Qualität
Die Falle des Forschungsteams: „Unser Forschungsteam wird
sich darum kümmern“ = Warnsignal
Junior-Mitarbeiter erledigen die eigentliche Arbeit, sind
jedoch oft überlastet, unterbezahlt und unzureichend
ausgebildet
Sie befinden sich zunehmend in kostengünstigen,
unterentwickelten Ländern, in denen der Subunternehmer
wahrscheinlich keine direkten Erfahrungen in der Branche
Ihres Unternehmens hat.
Hohe Fluktuation, geringe Fachkompetenz.
Starke Abhängigkeit von Stellenanzeigen.
Der Personalvermittler, den Sie treffen, ist nicht an der
eigentlichen „Suche” beteiligt. Wie Sie wartet diese
Person vielleicht darauf, dass sich so schnell wie möglich
Kandidaten melden, aber warum bezahlen Sie diese Person
dafür, dass sie dasitzt und auf ihre „Rechercheabteilung”
wartet?
Das globale Netzwerk von Niederlassungen Mythos: „Unsere
Partner-Niederlassung wird die Suche unterstützen.”
Realität:
Traditionell wird bei der Suche zwischen Niederlassungen
die Gebühr zwischen der ursprünglichen Niederlassung und
der Remote-Niederlassung, die die Suche durchführt,
aufgeteilt, auch wenn alle Niederlassungen im Besitz des
Unternehmens sind. (Hinweis: Viele sind eigentlich
Franchisenehmer, die zwar dasselbe Firmenlogo und dasselbe
Marketing verwenden, aber tatsächlich unterschiedliche
Unternehmen sein können.)
Das entfernte Büro erhält traditionell die Hälfte der
Gebühr (oder viel, viel weniger, wenn die Suche an ein
Unternehmen in einem unterentwickelten Land ausgelagert
wird; daher der Trend, die am wenigsten bezahlten
Offshore-Personalvermittler zu beauftragen).
Die Motivation sinkt, wenn das entfernte Büro nur einen
Teil der Gebühr erhält. Würden Sie genauso hart arbeiten,
wenn Sie die andere Partei nie getroffen hätten und nur
einen Bruchteil dessen erhalten würden, was Sie für Fälle
erhalten würden, die Ihr Büro vollständig selbst
abwickelt?
Junior-Mitarbeiter führen die Suche durch, und wenn sie
keine Kenntnisse über Ihre Branche haben oder nicht mit
Ihnen gesprochen haben, woher wissen sie dann, wer ein
guter Kandidat für Ihre Suche ist?
Es werden Stellenanzeigen verwendet.
Die Zeitpläne erstrecken sich über Wochen bis Monate.
Warum geteilte Gebühren wichtig sind
Die Hälfte der Gebühr = die Hälfte der Dringlichkeit.
Geringe Gebühr = noch weniger Interesse, noch geringere
Qualität und Priorität.
Der Arbeitgeber trifft die Person, die die
Rekrutierungsarbeit leistet, nie.
Missverständnisse zwischen Büros sind leicht möglich,
insbesondere wenn verschiedene Sprachen gesprochen werden.
Es werden möglicherweise Kandidaten von geringerer
Qualität angeboten, da der Auftrag des externen
Personalvermittlers lediglich darin besteht, irgendwelche
Kandidaten zu vermitteln. Selbst wenn die
Personalvermittler des externen Büros für die Suche nach
Führungskräften qualifiziert sind, haben sie in
Wirklichkeit keine langfristige direkte Beziehung zu
Ihnen, und diese emotionale Distanz kann dazu führen, dass
die Kandidatenauswahl nicht ideal ist.
Langsamere Ergebnisse
Schlechte Abstimmung mit den Bedürfnissen des Arbeitgebers
Die Rolle der Personalabteilung beim Schutz des
Unternehmens
Die Personalabteilung muss sicherstellen, dass
Der Personalvermittler verfügt über umfassende Erfahrung
als Headhunter
Der Personalvermittler erledigt die Arbeit persönlich
Es werden keine Stellenanzeigen verwendet
Es sind keine Offshore-Rechercheure beteiligt
Es gibt keine grenzüberschreitenden Übergaben mit
geteilten Gebühren
Der Personalvermittler kann seine Methoden und Zeitpläne
klar erläutern
Eine lustige Geschichte über den Begriff „Headhunter”
Woher kommt der Begriff „Headhunter”?
Der Begriff wurde ursprünglich als makabrer humoristischer
Verweis auf bestimmte Stämme geprägt, die Menschen „wegen
ihrer Köpfe” jagen. In der Executive-Search-Branche war
ein Headhunter jemand, der gezielt nach einem bestimmten
Kandidaten suchte, im Gegensatz zu einem Mitarbeiter einer
Arbeitsvermittlungsagentur, der unter Personalbeschaffung
nur das Schalten von Stellenanzeigen und das Warten auf
Bewerbungen versteht.
Anzeigenvermittler ≠ Headhunter, aber wie „Executive
Search“ wurde auch der Begriff „Headhunter“ von Personen
übernommen, die keine Headhunting-Tätigkeiten ausüben (z.
B. Stellenanzeigen schalten), um den Arbeitgeber zu
täuschen.
Ursprünglich aus der US-amerikanischen
Personalvermittlungsbranche stammend, wird das Wort
„Headhunter“ heute in vielen Sprachen verwendet, um einen
Personalvermittler zu bezeichnen, der in den meisten
Fällen nur Stellenanzeigen schaltet.
In einigen Ländern herrscht Verwirrung über das Lehnwort
„Headhunter”, das aus einem Wort besteht. Manchmal
bezeichnet sich jemand lachend als „Head Hunter”. Aber
diese Personen sind keine Chefjäger von irgendetwas oder
irgendjemandem! Für solche Personen klingt es vielleicht
autoritärer, sich selbst als „Head“ (d. h. Manager, Chef)
zu bezeichnen, aber das zeigt nur ihre völlige Unkenntnis
über die Rolle eines echten Headhunters. In diesem Fall
ist „Head Hunter“ nur ein bedeutungsloser Titel.
Das HR-Interview-Skript
Stellen Sie Fragen, um schwache Personalvermittler zu
entlarven
„Wie viele Jahre haben Sie persönlich in dieser Branche
oder für Stellen wie unsere rekrutiert?“
„Verwenden Sie jemals Stellenanzeigen?“
„Wer wird die Suche täglich durchführen?“
„Auf der Grundlage unserer Stellenbeschreibung und meiner
Angaben, welche Art von Kandidaten erwarten Sie
realistisch gesehen zu finden?“
„Wird die Suche auf mehrere Büros aufgeteilt? Wie wird die
Gebühr aufgeteilt?“
„Welche Konkurrenzunternehmen würden Sie zuerst ins Visier
nehmen?“
„Es ist in Ordnung, wenn Sie derzeit noch keine Kandidaten
im Auge haben, aber welche Kandidatenprofile würden Ihrer
Erfahrung nach für diese Position in Frage kommen?“
„Wie beurteilen Sie, ob ein Kandidat wirklich für die
Position geeignet ist?“
„Wie hoch sind Ihre Gebühren, Honorare und Garantien – und
was haben Sie zu verlieren, wenn Sie scheitern?“
Warnsignale, die die Personalabteilung niemals ignorieren
darf
„Wir werden die Stelle ausschreiben, um Talente
anzuziehen.“
„Unser Forschungsteam wird die Suche unterstützen.“
„Wir verfügen über ein globales Netzwerk von
Niederlassungen“ oder „wir haben einen Partner mit Sitz in
[demselben Kontinent oder demselben Land], wo Sie die
Kandidaten suchen.“
„Wir verwenden eine Kombination verschiedener Methoden.“
Ist der Personalvermittler offen für Ideen zu möglichen
Kandidatenprofilen? Klingt er/sie so, als würde er/sie die
Herausforderungen der Suche verstehen? Versteht er/sie,
wie die Unternehmenskultur Ihres Unternehmens im Vergleich
zu der potenzieller Kandidaten aussieht?
Checkliste für die grenzüberschreitende Suche
Ein grenzüberschreitender Personalvermittler muss:
den Geschäftsstil des Ziellandes kennen und, falls dieser
sich von Ihrem unterscheidet, erklären, was von den
Kandidaten oder von der Suche selbst zu erwarten ist, da
ursprüngliche Vorstellungen von der Stellenbeschreibung
möglicherweise keine Kandidaten hervorbringen
die volle Vergütung erhalten
die Arbeit persönlich erledigen
die lokalen Wettbewerber oder Zielunternehmen kennen
niemals Stellenanzeigen verwenden
niemals die Recherche auslagern
Entscheidungsbaum (Teil 1)
Schritt 1: Identifizieren Sie die Branche und die Position
Schritt 2: Finden Sie Personalvermittler mit 7 bis 20+
Jahren Erfahrung in dieser Nische
Schritt 3: Fragen Sie, ob sie Stellenanzeigen verwenden
Wenn ja → ablehnen
Entscheidungsbaum (Teil 2)
Schritt 4: Fragen Sie, wer die Arbeit ausführen wird
Schritt 5: Fragen Sie, ob die Suche auf mehrere Büros
aufgeteilt ist
Wenn nicht die Person, mit der Sie sprechen → ablehnen
Wenn ja → ablehnen
Entscheidungsbaum (Teil 3)
Schritt 6: Fragen Sie, welche Wettbewerber oder Arten von
Unternehmen sie ansprechen werden
Schritt 7: Fragen Sie, was sie tun würden, wenn Kandidaten
bei Wettbewerbern nicht interessiert oder nicht verfügbar
sind
Wenn sie nicht sofort antworten können → ablehnen
Wenn keine Ideen → ablehnen
Entscheidungsbaum (Teil 4)
Schritt 8: Fragen Sie, wie sie Kandidaten bewerten
Schritt 9: Fragen Sie nach ähnlichen Suchen (um zu sehen,
wie der Personalvermittler argumentiert, sich anpasst und
wie er Ihre Suche und die Geschäftsmission Ihres
Unternehmens versteht
Schritt 10: Wählen Sie den Personalvermittler, der:
die Branche oder den Markt kennt
die Wettbewerber oder potenziell guten Quellunternehmen
kennt
weiß, wo die wahrscheinlichsten Kandidaten arbeiten
niemals Anzeigen schaltet
Die Arbeit persönlich erledigt
Integrität besitzt
Eine nachgewiesene Erfolgsbilanz vorweisen kann
Gebühren und Garantien: Die verborgene Wahrheit
Retainer garantieren oft die Gebühr des
Personalvermittlers, nicht Ihre Ergebnisse
Viele auf Retainer spezialisierte Unternehmen
verlangen, dass 50–66 % der Gesamtgebühr nicht
erstattungsfähig sind (Startgebühr + Gebühr für die
Vorauswahl) – selbst wenn sie keine Vermittlung erzielen
„Recherchegebühren” widersprechen der Behauptung, „jeden
zu kennen”. Wenn man „jeden kennt, was gibt es dann noch
zu recherchieren?”
Garantien versprechen oft Aktivität, manchmal Quantität,
nicht Qualität
Manchmal können zusätzliche Gebühren für
„Recherchegebühren” oder „Werbegebühren” anfallen. Für
welche Fachkenntnisse bezahlt Ihr Unternehmen also
wirklich?
Zahlen Sie im Grunde genommen eine sehr hohe Gebühr an ein
Unternehmen, das das Gleiche leisten kann wie Ihre eigene
Personalabteilung, und das mit ähnlichen oder
wahrscheinlich sogar besseren Ergebnissen?
Der Retainer-Test
Fragen Sie:
Ist der Retainer nicht erstattungsfähig?
Ist er fällig, bevor Kandidaten vorgestellt werden?
Deckt er die „Recherche“ ab?
Was passiert, wenn die Suche erfolglos bleibt?
Was hat die Agentur zu verlieren?
Wenn der Personalvermittler kein Risiko eingeht, hat er
auch keine Dringlichkeit. Er muss lediglich Lebensläufe
von einigermaßen akzeptablen Kandidaten schicken, um den
Vertrag zu erfüllen. Ein Personalmanager, der eine solche
Firma beauftragt hat, könnte letztendlich unter Druck
geraten, einen ihrer „Finalisten” einzustellen, schon
allein deshalb, weil die Suche zu lange gedauert hat und
bereits so viel Geld bezahlt wurde
Eine Randbemerkung zur „Branchenerfahrung” eines
Headhunters
Wir haben erwähnt, dass ein Headhunter Erfahrung in Ihrer
Branche haben sollte. Was aber, wenn Ihre Branche klein
oder neu ist? Jeder langjährige Personalvermittler für
Führungskräfte hat die Höhen und Tiefen der Branche
miterlebt, und es ist für Personalvermittler einfach nicht
möglich, finanziell zu überleben, wenn in der Branche
keine Einstellungen vorgenommen werden, wenn sie zu klein
ist oder wenn Ihre speziellen Suchanforderungen nur selten
gestellt werden. Im Idealfall führen Flauten in einer
Branche dazu, dass mittelmäßige Headhunter das Feld
verlassen. Die Überlebenden bleiben mit ihrem Wissen über
Ihre Branche, bringen aber auch Kenntnisse über viele
andere Branchen mit. Dieses umfassendere Verständnis von
Branchen, Märkten und Unternehmen könnte für Ihre Suche
nützlich sein.
Die Frage lautet dann: Kann ein guter Headhunter für
Führungskräfte Ihre Suche ordnungsgemäß durchführen, auch
wenn er nicht seit Jahren rund um die Uhr in Ihrer Branche
tätig ist? Die Antwort lautet: vielleicht. Alles hängt
dann wirklich von der allgemeinen Ausbildung, Erfahrung
und Einstellung des Headhunters ab.
Wenn Sie mit einem Headhunter sprechen, ist vielleicht am
wichtigsten, wie gut er denkt und welche Kommentare und
Fragen er zu Ihren Suchanforderungen macht. Ein Headhunter
mit einem engagierten, lebhaften und aktiven Geist kann
sich schnell in neue Branchen einarbeiten, da er die
bewährte Methodik der Executive Search mit der
Direktansprache anwendet.
Die Methode der direkten Ansprache von Kandidaten
erfordert nicht unbedingt, dass der Headhunter bereits als
Experte in Ihrer Branche tätig ist, solange er die
gleichen Formeln zur Identifizierung, Bewertung und
Auswahl von Kandidaten anwendet, die normalerweise bei
anderen Suchen gut funktionieren, auch wenn sie nicht in
Ihrer spezifischen Branche zum Einsatz kommen:
Der Personalvermittler sollte Sie informieren, wenn er
nicht über viel Erfahrung in Ihrer speziellen Branche
verfügt, aber er sollte in der Lage sein, Ihnen innerhalb
weniger Tage mitzuteilen, ob er in der Lage ist, eine
geeignete Suche durchzuführen, indem er Ihre Konkurrenten
oder Unternehmenstypen identifiziert, die möglicherweise
die richtigen Kandidaten für Ihren Bedarf haben.
Die Methode der richtigen Executive Search unterscheidet
sich nicht allzu sehr von Branche zu Branche, von Standort
zu Standort oder von Jobkategorie zu Jobkategorie. Ein
versierter Headhunter weiß, dass es in der Regel um
dieselben Fragen geht, die eine Person und ein Unternehmen
vor der Einstellung klären müssen. Der versierte
Headhunter wird wissen, dass er nach denselben Faktoren
suchen muss, auch wenn die Kandidatensuche in einer neuen
oder anderen Branche oder an einem anderen Standort
stattfindet:
Hat der Kandidat bereits eine ähnliche oder genau die
gleiche Position wie die vom Kunden gesuchte ausgeübt? Wie
erfolgreich?
Wenn es sich um eine einzigartige Position handelt, zeigen
die Berufserfahrung und die Einstellung des Kandidaten,
dass er/sie schnell lernen kann? Warum genau?
Ist der Kandidat ernsthaft an einem Jobwechsel
interessiert? Liegen die Beweggründe in der Chance, im
Geld oder in der Dringlichkeit aufgrund einer
bevorstehenden Entlassung oder Meinungsverschiedenheiten
mit dem aktuellen Arbeitgeber?
Sind die Stelle und das Unternehmen realistisch gesehen
besser als die derzeitige Situation des Kandidaten? Warum?
Warum nicht?
Sind der Geschäftsstil und die persönlichen Vorlieben des
Kandidaten mit dem Geschäftsmodell des Kundenunternehmens
und mit dem direkten Vorgesetzten vereinbar?
Benötigt der Kandidat mehr oder weniger Unterstützung als
bisher, um die Ziele dieser Stelle in Ihrem Unternehmen zu
erreichen?
Wenn der Headhunter Probleme in Bezug auf einen der oben
genannten Punkte sieht, wird er diese mit dem Kandidaten
klären und mit Ihnen besprechen wollen, bevor er ihn dem
Kunden vorstellt.
Zusammenfassung: Der Goldstandard
Ein echter Headhunter:
Sucht nach Ihrem zukünftigen Mitarbeiter an den Orten, an
denen man gute Kandidaten erwarten würde (in der Regel bei
Konkurrenzunternehmen oder branchenverwandten
Unternehmen), aber auch in wenig bekannten, aber sehr
geeigneten Bereichen. Die Suche hat nichts damit zu tun,
zu sitzen und darauf zu warten, dass ein glücklicher
Lebenslauf eingeht. Dafür bezahlen Sie einen Headhunter
nicht!
Verfügt über umfassende Erfahrung als Headhunter, der die
Direktansprache-Methode der Führungskräftesuche anwendet
Verfügt über ein echtes Netzwerk potenzieller Kandidaten
und, was noch wichtiger ist, über Brancheninsider, die dem
Personalvermittler genug vertrauen, um starke Kandidaten
zu empfehlen
Führt die Suche mit der Direktansprache persönlich durch
Verwendet niemals Anzeigen
Lagert die Recherche niemals aus
Schützt sowohl den Arbeitgeber als auch den Kandidaten
Liefert schnelle, qualitativ hochwertige Ergebnisse
Fazit
Der richtige Personalvermittler spart Zeit, Geld und
verbessert die Geschäftsergebnisse.
Der falsche Personalvermittler kostet alles drei.
Die Aufgabe der Personalabteilung ist es, den Unterschied
zu erkennen.
----------------------------------------------------------------------------------------------
Comment choisir un véritable chasseur de têtes en 2026 :
une formation pratique pour les équipes RH
Comprendre le paysage actuel du recrutement
Éviter les pièges courants
Sélectionner le bon recruteur à chaque fois
Pourquoi cette formation est-elle importante ?
L'expression « recherche de cadres » n'est plus une
garantie de qualité en matière de recrutement. Elle est
souvent utilisée comme un terme marketing par les bons
recruteurs, les mauvais recruteurs et les entreprises qui
n'ont absolument aucune idée de ce qu'est une recherche de
cadres digne de ce nom, mais qui utilisent ce terme pour
donner l'impression d'être à la hauteur de votre
entreprise.
De nombreuses agences de recrutement, y compris des «
agences renommées », s'appuient sur des offres d'emploi,
des employés juniors et des équipes offshore (« le
département recherche ») pour effectuer le travail réel de
recrutement clé d'un client. Dans le passé, elles se
consacraient presque exclusivement à la recherche de
cadres, mais aujourd'hui, leurs outils de recrutement
comprennent souvent des offres d'emploi, des entreprises
externalisées à bas coût, l'IA et d'autres méthodes.
Les recherches transfrontalières impliquent souvent des
frais partagés, une mauvaise communication et des
résultats lents.
Les RH doivent protéger l'entreprise contre les mauvaises
pratiques de recrutement.
Les principes fondamentaux
Embauchez le recruteur, pas l'agence
L'image de marque de l'agence ≠ la qualité de la recherche
C'est le recruteur individuel qui détermine le succès de
votre recherche clé
Évaluez l'expérience, l'état d'esprit, les méthodes et
l'intégrité de cette personne.
À quoi ressemble un véritable chasseur de têtes
7 à 20 ans ou plus dans votre secteur d'activité ou dans
un secteur étroitement lié, en tant que chasseur de têtes.
Important : bien que le recrutement RH et le recrutement
par des agences de recherche de cadres soient liés et
semblent avoir le même objectif final, le service RH d'une
entreprise a une mission de développement organisationnel
beaucoup plus détaillée et complexe, tandis qu'un chasseur
de têtes d'agence digne de ce nom est, au mieux, formé
pour être très spécialisé, au service à la fois des
besoins de l'entreprise en matière de RH et de la carrière
du candidat.
Le recruteur d'agence a une vision similaire mais très
différente du recrutement par rapport à celle des RH, où,
en fin de compte, la pression exercée par les responsables
du recrutement pour pourvoir un poste de manière urgente
peut prendre le pas sur de nombreuses considérations
importantes. Une personne inadaptée peut être embauchée
par souci de rapidité, mais un bon chasseur de têtes doit
être capable de repérer et d'identifier les pièges
potentiels chez un candidat particulier, et il doit
mentionner ces éléments au client avant l'embauche. C'est
pourquoi votre chasseur de têtes doit avoir un sens
éthique.
Le travail d'un chasseur de têtes est différent de celui
d'un commercial, qui peut être votre premier et unique
interlocuteur dans une agence de recrutement, souvent
déguisé en « chasseur de têtes », « consultant en
recherche de cadres », « partenaire », etc. Le rôle de
cette personne en contact avec le client est
principalement de décrocher votre contrat, et elle peut
avoir moins de formation ou d'intérêt pour trouver la
personne qui convient à un poste adapté à la carrière du
candidat et à la mission commerciale à long terme de votre
entreprise.
La personne avec laquelle vous traitez peut même être
issue du même secteur que vous, mais cela ne signifie pas
grand-chose en termes de formation au recrutement. Une
personne qui a simplement travaillé dans le même secteur
ne possède pas automatiquement l'expérience dont votre
entreprise a besoin pour une recherche de cadres
minutieuse.
La carrière d'un chasseur de têtes implique des années
d'observation directe de l'intersection logique entre le
parcours professionnel d'une personne et la mission
commerciale d'un client, en veillant à ce que le client et
le candidat soient tous deux satisfaits.
Conseil lorsque vous traitez avec une « célèbre société de
recrutement » :
Assurez-vous que vous n'êtes pas « manipulé » par un «
manipulateur ».
Dans certaines sociétés de recrutement, certaines
personnes sont connues en interne sous le nom de «
manœuvres ». Qu'est-ce qu'une « manœuvre » ? Une manœuvre
est quelque chose qui peut faire tourner, déplacer ou
influencer quelque chose de plus grand. Dans le cas d'un
cabinet de recrutement souhaitant obtenir un paiement
anticipé (honoraires) important et garanti de la part d'un
client potentiel, le cabinet désignera généralement une
personne issue du secteur d'activité de cet employeur, le
plus souvent une personne retraitée de n'importe quel
domaine, y compris peut-être un ancien responsable des
ressources humaines ou un ancien commercial.
Cette personne est appelée « The Handle », ce qui
signifie que son rôle n'est pas d'agir comme un véritable
chasseur de têtes – car elle n'est pas formée pour cela –
mais plutôt de remporter le contrat exclusif du client en
utilisant l'argument « Je viens de votre secteur
d'activité ou j'ai déjà fait ce que vous faites, donc...
». Son argument est de rassurer et de mettre en confiance
le client potentiel. « Il/elle vient de notre secteur,
il/elle comprend nos besoins, il/elle a un excellent
réseau et connaît tout le monde. »
L'autorisation d'un paiement forfaitaire non
remboursable important est ainsi obtenue grâce à une
garantie virtuelle de succès fondée sur des relations
communes perçues, plutôt que sur des résultats.
L'obtention du mandat est la raison d'être d'une société
de recrutement. Le placement d'un candidat, qu'il soit
bon, mauvais ou moyen, est secondaire. L'employeur qui
accepte de payer les deux tiers des honoraires totaux sous
forme d'honoraires non remboursables est alors prisonnier
de ce destin incertain, et il doit attendre et espérer
qu'un candidat acceptable puisse être trouvé et placé.
Il n'y a rien de mal à ce qu'une société de recrutement
engage une personne qui n'est pas chasseur de têtes, issue
de n'importe quel secteur, et lui demande de faire des
sollicitations commerciales ou des présentations marketing
auprès d'employeurs de son ancien secteur.
Au mieux, une agence qui agit ainsi montre son intérêt
pour le secteur cible et souhaite légitimement remporter
des contrats très lucratifs, avec des honoraires
exclusifs, garantis, non remboursables et élevés.
Toutefois, si cette personne est décrite comme un «
partenaire », un « chasseur de têtes », un « recruteur »
ou un « consultant en recherche de cadres » qui mènerait
votre mission de recherche, alors elle est au moins en
partie trompeuse.
Parfois, une petite société de recrutement engage une
personne issue d'un secteur qu'elle ne connaît pas très
bien, dans l'espoir qu'elle lui apporte des contrats. En
général, ces personnes ne restent pas plus d'un an dans
ces sociétés, car elles ne sont tout simplement pas
formées au recrutement et, en fin de compte, « connaître
tout le monde » signifie en réalité ne pas savoir comment
ni où trouver un candidat spécifique pour une recherche
spécifique.
Dans certaines « agences de recrutement réputées », les
personnes issues du secteur ne sont généralement pas
embauchées pour apporter personnellement des contrats.
C'est plutôt l'image de marque de l'agence elle-même qui
apporte des contrats, et c'est ensuite au « responsable »
de faire le travail et de convaincre l'employeur
d'autoriser le paiement des honoraires.
Si votre « responsable » vient de votre secteur
d'activité, connaît tout le monde (peut-être même vous !),
pourquoi faut-il verser des honoraires coûteux et non
remboursables pour « mener des recherches sur l'existence
de candidats potentiels » ? Si le « responsable » dit
qu'il connaît tout le monde dans le secteur, que
reste-t-il à rechercher ? Pourquoi ces recherches
coûteraient-elles si cher et prendraient-elles autant de
temps ?
Pourquoi une société de recrutement a-t-elle besoin d'un «
service de recherche » si ses associés, ses « consultants
en recherche de cadres », ses « recruteurs » et ses «
chasseurs de têtes » sont eux-mêmes des recruteurs et des
chasseurs de têtes compétents qui « connaissent tout le
monde » ?
Un bon chasseur de têtes doit :
Avoir une connaissance approfondie des concurrents et des
talents potentiels, avec une capacité à rechercher au-delà
de ces contacts
Utiliser une approche directe (sans annonces)
Mener personnellement la recherche
Être honnête et évaluer les candidats en toute franchise
À quoi ressemble un faux chasseur de têtes
Il doit utiliser des offres d'emploi pour attirer les
candidats
Il sous-traite la recherche à des équipes juniors ou
offshore
Accepter passivement la description de poste que vous lui
envoyez, ne poser aucune question approfondie sur le poste
vacant, la mission de l'entreprise, l'équipe existante,
l'ancien titulaire du poste ou le responsable du
recrutement
Se concentrer sur l'obtention d'une provision ou sur la
signature de son contrat, plutôt que sur une « rencontre
des esprits » entre vous et le recruteur, au cours de
laquelle vous élaborez ensemble une stratégie de
recrutement intelligente
Pousse les candidats vers le client afin de pourvoir
rapidement les postes (et pousse les postes vers les
candidats)
Évite de répondre aux questions directes
Le test de l'annonce d'emploi
S'ils utilisent des annonces d'emploi, ce ne sont pas de
véritables chasseurs de têtes.
Annonces = manque de réseau, aveu de ne pas avoir de
candidats ou d'autre moyen de trouver des candidats pour
votre poste vacant
Annonces = manque de connaissance du secteur
Annonces = recrutement passif, reposant uniquement sur la
chance pour les placements
Annonces = résultats lents et de mauvaise qualité
Le piège de l'équipe de recherche : « Notre équipe de
recherche s'en chargera » = signal d'alarme
Le personnel junior effectue le travail réel, mais il est
souvent surchargé, sous-payé et sous-formé
De plus en plus souvent situés dans des pays
sous-développés à faibles coûts, où le sous-traitant n'a
probablement aucune expérience directe dans le secteur
d'activité de votre entreprise.
Rotation élevée, faible expertise.
Dépendance importante vis-à-vis des annonces d'emploi.
Le recruteur que vous rencontrez n'est pas impliqué dans
la « recherche » proprement dite. Comme vous, cette
personne attend peut-être que des candidats se présentent
dès que possible, mais pourquoi la payez-vous pour rester
assise à attendre son « service de recherche » ?
Le réseau mondial de bureaux Mythe : « Notre bureau
partenaire prendra en charge la recherche »
Réalité :
Traditionnellement, les recherches inter-bureaux
impliquent que les honoraires soient partagés entre le
bureau d'origine et le bureau distant qui effectue la
recherche, même si tous les bureaux appartiennent à la
même entreprise. (Remarque : beaucoup sont en fait des
franchisés qui peuvent partager le même logo et le même
marketing, mais qui peuvent en réalité être des entités
différentes).
Le bureau distant reçoit traditionnellement la moitié des
honoraires (ou beaucoup moins si la recherche est
sous-traitée à une entreprise dans un pays en
développement, d'où la tendance à faire appel à des
recruteurs offshore moins bien rémunérés).
La motivation diminue si le bureau distant ne reçoit
qu'une partie des honoraires. Travailleriez-vous aussi dur
si vous ne rencontriez jamais l'autre partie et si vous
n'étiez payé qu'une fraction de ce que vous seriez payé
pour les dossiers traités par votre propre bureau ?
La recherche est effectuée par des employés juniors, et
s'ils ne connaissent pas votre secteur d'activité ou ne
vous ont pas parlé, comment peuvent-ils savoir qui est un
bon candidat pour votre recherche ?
Des offres d'emploi sont utilisées.
Les délais s'étendent de quelques semaines à plusieurs
mois.
Pourquoi la répartition des honoraires est-elle importante
?
La moitié des honoraires = la moitié de l'urgence. Des
honoraires modestes = encore moins d'intérêt, une qualité
et une priorité encore plus faibles.
L'employeur ne rencontre jamais la personne chargée du
recrutement
Les malentendus entre les bureaux sont fréquents, surtout
s'ils parlent des langues différentes
Des candidats de moindre qualité peuvent être proposés,
car la mission du recruteur à distance consiste simplement
à fournir n'importe quel candidat. Même si les recruteurs
des bureaux à distance sont qualifiés pour effectuer
certains types de recherche de cadres, la réalité est
qu'ils n'ont pas de relation directe à long terme avec
vous, et cette distance émotionnelle peut se traduire par
des options de candidats moins qu'idéales.
Résultats plus lents
Mauvaise adéquation avec les besoins de l'employeur
Le rôle des RH dans la protection de l'entreprise
Les RH doivent s'assurer que :
Le recruteur possède une solide expérience en tant que
chasseur de têtes
Le recruteur effectue le travail personnellement
Aucune offre d'emploi n'est utilisée
Aucun chercheur étranger n'est impliqué
Aucun partage des honoraires transfrontaliers
Le recruteur peut expliquer clairement ses méthodes et ses
délais
Une anecdote amusante sur le terme « chasseur de têtes »
Quelle est l'origine du mot « chasseur de têtes » ?
Ce terme a été inventé à l'origine pour désigner, avec un
humour macabre, certaines tribus qui recherchaient des
personnes « pour leurs têtes ». Dans le secteur de la
recherche de cadres, un chasseur de têtes était une
personne qui recherchait spécifiquement un candidat
particulier, par opposition à un employé d'une agence de
placement qui ne comprenait le recrutement que comme la
publication d'offres d'emploi et l'attente de réponses de
candidats.
Placer des annonces ≠ chasseur de têtes, mais comme «
recherche de cadres », le terme « chasseur de têtes » a
été imité par des personnes qui ne font pas de recrutement
(par exemple, placer des annonces d'emploi), afin de
tromper l'employeur.
Originaire du secteur américain de la recherche de cadres,
le mot « chasseur de têtes » est désormais utilisé dans de
nombreuses langues pour désigner un recruteur qui, le plus
souvent, se contente de placer des annonces d'emploi.
Dans certains pays, il existe une confusion autour du mot
emprunté « chasseur de têtes », qui est un mot unique.
Vous verrez peut-être certaines personnes se qualifier en
riant de « chasseurs de têtes ». Mais elles ne sont en
rien les chefs chasseurs de quoi que ce soit ou de qui que
ce soit ! Pour ces personnes, il semble peut-être plus
impressionnant de se décrire comme « Head » (c'est-à-dire
manager, patron), mais cela ne fait que montrer leur
méconnaissance totale du rôle d'un véritable chasseur de
têtes. Dans ce cas, Head Hunter n'est qu'un titre sans
importance.
Le script de l'entretien RH
Posez des questions pour démasquer les recruteurs
incompétents
« Depuis combien d'années vous recrutez personnellement
dans ce secteur ou pour des postes comme les nôtres ? »
« Utilisez-vous parfois des offres d'emploi ? »
« Qui mènera la recherche au quotidien ? »
« D'après notre description de poste et ce que je vous ai
dit, quels types de candidats pensez-vous pouvoir trouver
de manière réaliste ? »
« La recherche sera-t-elle répartie entre plusieurs
bureaux ? Comment les honoraires seront-ils répartis ? »
« Quelles entreprises concurrentes comptez-vous cibler en
premier ? »
« Ce n'est pas grave si vous n'avez pas encore de
candidats en tête, mais d'après votre expérience, quels
profils de candidats pensez-vous être adaptés à ce poste ?
»
« Comment évaluez-vous si un candidat est vraiment adapté
au poste ? »
« Quels sont vos honoraires, vos acomptes et vos
garanties, et qu'avez-vous à perdre si vous échouez ? »
Les signaux d'alerte que les RH ne doivent jamais ignorer
« Nous publierons l'offre d'emploi pour attirer les
talents. »
« Notre équipe de recherche vous aidera dans votre
recherche. »
« Nous disposons d'un réseau mondial de bureaux » ou «
nous avons un partenaire basé dans [le même continent ou
le même pays] où vous avez besoin de trouver des
candidats. »
« Nous utilisons plusieurs méthodes. »
Le recruteur est-il ouvert aux idées concernant les
profils de candidats potentiels ? Donne-t-il l'impression
de comprendre les défis liés à la recherche ? Comprend-il
la culture d'entreprise de votre société par rapport à
celle des candidats potentiels ?
Liste de contrôle pour la recherche transfrontalière
Un recruteur transfrontalier doit :
Connaître le style commercial du pays cible et, s'il est
différent du vôtre, expliquer ce qu'il faut attendre des
candidats ou de la recherche elle-même, car les
conceptions originales des descriptions de poste
pourraient ne pas produire de candidats
Recevoir l'intégralité des honoraires
Effectuer le travail personnellement
Connaître les concurrents locaux ou les entreprises à
cibler
Ne jamais utiliser d'offres d'emploi
Ne jamais externaliser la recherche
Arbre de décision (Partie 1)
Étape 1 : Identifier le secteur et le poste
Étape 2 : Trouver des recruteurs ayant 7 à 20 ans
d'expérience dans ce créneau
Étape 3 : Demandez-leur s'ils utilisent des offres
d'emploi.
Si oui → refusez.
Arbre de décision (Partie 2)
Étape 4 : Demandez qui effectuera le travail.
Étape 5 : Demandez si la recherche est répartie entre
plusieurs bureaux.
Si ce n'est pas la personne à qui vous parlez → refusez.
Si oui → refusez.
Arbre de décision (Partie 3)
Étape 6 : Demandez quels concurrents ou types
d'entreprises sources ils cibleront
Étape 7 : Demandez ce qu'ils feraient si les candidats
chez les concurrents n'étaient pas intéressés ou
indisponibles
S'ils ne peuvent pas répondre immédiatement → rejeter
S'ils n'ont pas d'idées → rejeter
Arbre de décision (Partie 4)
Étape 8 : Demandez comment ils évaluent les candidats
Étape 9 : Renseignez-vous sur les recherches similaires
(cela permet de voir comment le recruteur raisonne,
s'adapte et comprend votre recherche et la mission
commerciale de votre entreprise
Étape 10 : Choisissez le recruteur qui :
Connaît le secteur ou le marché
Connaît les concurrents ou les entreprises sources
potentiellement intéressantes
Sait où travaillent les candidats les plus susceptibles
d'être intéressés
N'utilise jamais d'annonces
Fait le travail personnellement
Fait preuve d'intégrité
A fait ses preuves
Honoraires et garanties : la vérité cachée
Les honoraires forfaitaires garantissent souvent les
honoraires du recruteur, mais pas vos résultats
De nombreuses entreprises axées sur les honoraires
forfaitaires exigent que 50 à 66 % du montant total des
honoraires soient non remboursables (frais de recherche
initiale + frais de présélection), même si elles ne
parviennent pas à trouver de candidat.
Les « frais de recherche » contredisent l'affirmation
selon laquelle « tout le monde se connaît ». Si « tout le
monde se connaît, pourquoi faire des recherches ? »
Les garanties promettent souvent une activité, parfois en
quantité, mais pas en qualité.
Parfois, des frais supplémentaires peuvent être facturés
au titre des « frais de recherche » ou des « frais de
publicité ». Alors, pour quelle expertise votre entreprise
paie-t-elle réellement ?
Payez-vous essentiellement des honoraires très élevés à
une entreprise qui peut faire ce que votre propre service
de recrutement peut faire lui-même, avec des résultats
similaires ou probablement meilleurs ?
Le test des honoraires
Demandez :
Les honoraires sont-ils non remboursables ?
Doivent-ils être payés avant que des candidats ne
soient présentés ?
Couvrent-ils la « recherche » ?
Que se passe-t-il si la recherche échoue ?
Qu'est-ce que l'agence a à perdre ?
Si le recruteur ne prend aucun risque, il n'a aucune
urgence. Il lui suffit d'envoyer les CV de candidats
modérément acceptables pour remplir le contrat. Un
responsable des ressources humaines qui a engagé ce type
d'entreprise pourrait finalement être contraint
d'embaucher l'un de leurs « finalistes », ne serait-ce que
parce que la recherche a duré trop longtemps et que
beaucoup d'argent a déjà été versé
Remarque sur l'« expérience du secteur » d'un chasseur de
têtes
Nous avons mentionné qu'un chasseur de têtes devrait avoir
de l'expérience dans votre secteur. Mais que se passe-t-il
si votre secteur est petit ou nouveau ? Tout recruteur de
longue date a connu des hauts et des bas dans le secteur
et il n'est tout simplement pas possible pour les
recruteurs de survivre financièrement si le secteur
n'embauche pas, s'il est trop petit ou si vos exigences
particulières en matière de recherche sont rarement
demandées. Idéalement, les périodes creuses dans un
secteur poussent les chasseurs de têtes médiocres à
quitter le terrain. Ceux qui survivent conservent leur
connaissance de votre secteur, mais apportent également
leur connaissance de nombreux autres secteurs. Cette
compréhension plus large du secteur, des marchés et des
affaires peut être utile à votre recherche.
La question est alors la suivante : un bon chasseur de
têtes spécialisé dans le recrutement de cadres peut-il
mener à bien votre recherche, même s'il ne vit pas et ne
respire pas votre secteur 24 heures sur 24, 7 jours sur 7,
depuis des années ? La réponse est... peut-être. Tout
dépendra alors de la formation, de l'expérience et de
l'attitude du chasseur de têtes.
Lorsque vous discutez avec un chasseur de têtes, ce qui
importe le plus, c'est la qualité de sa réflexion, de ses
commentaires et de ses questions sur vos besoins en
matière de recherche. Un chasseur de têtes engagé,
dynamique et actif peut rapidement se familiariser avec de
nouveaux secteurs, car il appliquera la méthodologie bien
établie de la recherche de cadres par approche directe.
La méthode d'approche directe des candidats n'exige pas
spécifiquement que le chasseur de têtes soit un expert
dans votre secteur d'activité, tant qu'il applique
véritablement les mêmes formules d'identification,
d'évaluation et de sélection des candidats qui
fonctionnent normalement bien dans d'autres recherches,
même si ce n'est pas dans votre secteur d'activité
spécifique :
Le recruteur doit vous informer s'il n'a pas beaucoup
d'expérience dans votre secteur d'activité particulier,
mais il doit être prêt à vous dire en quelques jours s'il
est en mesure de mener une recherche appropriée, en
identifiant vos concurrents ou les types d'entreprises
susceptibles de disposer des candidats qui correspondent à
vos besoins.
La méthode de recherche de cadres appropriée ne varie pas
beaucoup d'un secteur à l'autre, d'un lieu à l'autre ou
d'une catégorie d'emploi à l'autre. Un chasseur de têtes
chevronné sait que ce qui importe concerne généralement
les mêmes questions qu'une personne et une entreprise
doivent vérifier avant l'embauche. Le chasseur de têtes
chevronné saura rechercher les mêmes facteurs, même si la
recherche de candidats se fait dans un secteur ou un lieu
nouveau ou différent :
Le candidat a-t-il occupé un poste identique ou
suffisamment similaire à celui recherché par le client ?
Avec quel succès ?
Si le poste est unique, l'expérience professionnelle et
l'attitude du candidat montrent-elles qu'il est capable
d'apprendre rapidement ? Pourquoi précisément ?
Le candidat souhaite-t-il vraiment changer d'emploi ? Ses
motivations sont-elles liées à l'opportunité, à l'argent
ou à l'urgence due à un licenciement imminent ou à des
désaccords avec son employeur actuel ?
Le poste et l'entreprise sont-ils réellement meilleurs que
la situation actuelle du candidat ? Pourquoi ? Pourquoi
pas ?
Le style de travail et les préférences personnelles du
candidat sont-ils compatibles avec le modèle commercial de
l'entreprise cliente et avec le responsable du recrutement
direct ?
Le candidat aura-t-il besoin de plus ou moins de soutien
que ce dont il a habituellement bénéficié auparavant pour
atteindre les objectifs de ce poste au sein de votre
entreprise ?
Si le chasseur de têtes constate des problèmes liés à l'un
des points ci-dessus, il voudra les régler avec le
candidat et en discuter avec vous avant de le présenter au
client.
Résumé : La norme d'excellence
Un véritable chasseur de têtes :
Recherche votre futur employé dans les endroits où l'on
peut s'attendre à trouver de bons candidats (généralement
des entreprises concurrentes ou des entreprises liées au
secteur), ainsi que dans des secteurs peu connus mais très
appropriés. La recherche n'a rien à voir avec le fait de
rester assis à attendre qu'un CV prometteur arrive. Ce
n'est pas pour cela que vous payez un chasseur de têtes !
Possède une grande expérience en tant que chasseur de
têtes utilisant la méthode de recherche directe de cadres
Dispose d'un véritable réseau de candidats potentiels et,
plus important encore, de professionnels du secteur qui
font suffisamment confiance au recruteur pour lui
recommander des candidats solides
Effectue personnellement des recherches par approche
directe
N'utilise jamais d'annonces
N'externalise jamais ses recherches
Protège à la fois l'employeur et le candidat
Fournit des résultats rapides et de haute qualité
Conclusion
Le bon recruteur permet d'économiser du temps, de l'argent
et améliore les résultats commerciaux.
Le mauvais recruteur coûte les trois.
Le travail des RH consiste à faire la différence.
----------------------------------------------------------------------------------------------
Come scegliere un vero headhunter nel 2026: un corso
pratico per i team delle risorse umane
Comprendere il panorama moderno del reclutamento
Evitare le trappole più comuni
Selezionare sempre il reclutatore giusto
Perché questa formazione è importante
L'espressione “ricerca di dirigenti” non è più garanzia di
qualità nel reclutamento. È spesso utilizzata più come
termine di marketing da reclutatori validi, reclutatori
scadenti e aziende che non hanno la minima idea di cosa
sia una corretta ricerca di dirigenti, ma che utilizzano
il termine per sembrare all'altezza della vostra attività.
Molte società di reclutamento, comprese le “famose società
di consulenza”, si affidano ad annunci di lavoro,
personale junior e team offshore (“il reparto ricerca”)
per svolgere il lavoro effettivo di reclutamento chiave di
un cliente. In passato potevano occuparsi quasi
esclusivamente di ricerca di dirigenti, ma ora spesso il
loro bagaglio di strumenti per il reclutamento include
apertamente annunci di lavoro, società di outsourcing
remote a basso costo, IA e altri metodi.
Le ricerche transfrontaliere spesso comportano commissioni
divise, comunicazioni scadenti e risultati lenti.
Le risorse umane devono proteggere l'azienda da pratiche
di reclutamento inadeguate.
I principi fondamentali
Assumete il reclutatore, non l'agenzia
Il marchio dell'agenzia ≠ la qualità della ricerca
Il singolo reclutatore determina il successo della vostra
ricerca chiave
Valutate l'esperienza, la mentalità, i metodi e
l'integrità di quella persona.
Come si presenta un vero cacciatore di teste
7-20+ anni nel vostro settore o in un settore strettamente
correlato, lavorando come cacciatore di teste.
Importante: Sebbene il reclutamento delle risorse umane e
il reclutamento di dirigenti da parte di agenzie siano
correlati e abbiano apparentemente lo stesso obiettivo
finale, il reparto risorse umane di un'azienda ha un
mandato di sviluppo organizzativo aziendale molto più
dettagliato e complesso, mentre un vero cacciatore di
teste di un'agenzia è addestrato per essere molto
specializzato, essendo al servizio sia delle esigenze
aziendali delle risorse umane che della carriera del
candidato.
Il reclutatore dell'agenzia ha una visione simile ma molto
diversa del reclutamento rispetto alla prospettiva delle
risorse umane, dove, in ultima analisi, la pressione dei
responsabili delle assunzioni per coprire urgentemente una
posizione può avere la precedenza su molte considerazioni
importanti. Per ragioni di tempo, potrebbe essere assunta
la persona sbagliata, ma un buon cacciatore di teste
dovrebbe essere in grado di individuare e identificare
potenziali insidie in un determinato candidato e dovrebbe
segnalare tali questioni al cliente prima dell'assunzione.
Ecco perché il vostro cacciatore di teste deve avere una
bussola etica.
Il lavoro di un cacciatore di teste è diverso da quello di
un venditore, che potrebbe essere il vostro primo e unico
contatto in un'agenzia di reclutamento, spesso mascherato
da “cacciatore di teste”, “consulente di ricerca
esecutiva”, “partner”, ecc. Il ruolo di questa persona a
contatto con il cliente è principalmente quello di
acquisire il vostro business, e potrebbe avere meno
formazione o interesse a trovare la persona giusta per un
lavoro che sia adatto alla carriera del candidato e anche
alla missione aziendale a lungo termine della vostra
azienda.
La persona con cui avete a che fare potrebbe anche
provenire dal vostro stesso settore, ma questo di per sé
significa poco in termini di formazione nel campo della
ricerca di personale. Una persona che ha semplicemente
lavorato nello stesso settore non possiede automaticamente
le esperienze di cui la vostra azienda ha bisogno in una
ricerca di personale dirigente condotta con attenzione.
La carriera di un cacciatore di teste comporta anni di
osservazione diretta dell'intersezione logica tra il
percorso professionale di una persona e la missione
aziendale di un cliente, con un occhio attento alla
soddisfazione sia del cliente che del candidato.
Un consiglio quando si ha a che fare con una “famosa
società di consulenza”:
Assicuratevi di non essere ‘manipolati’ da un
“manipolatore”
In alcune società di consulenza, alcune persone sono
conosciute internamente come “Handle”. Che cos'è un
“Handle”? Un handle è qualcosa che può girare, muovere o
fare leva su qualcosa di più grande. Nel caso di
un'agenzia di reclutamento che desidera ottenere un
ingente pagamento anticipato esclusivo garantito
(anticipo) da un potenziale cliente, l'agenzia in genere
assegna una persona proveniente dal settore di quel datore
di lavoro, molto spesso un pensionato di qualsiasi
settore, che può includere un ex addetto alle risorse
umane o un ex addetto alle vendite.
Questa persona viene chiamata “The Handle”, il che
significa che il suo ruolo non è quello di fungere da vero
e proprio cacciatore di teste - perché non è addestrato a
farlo - ma piuttosto quello di conquistare l'esclusiva del
cliente con la frase “Vengo dal tuo settore o facevo
quello che fai tu, quindi...”. Il loro obiettivo è quello
di fornire conforto e rassicurazione al potenziale
cliente. “Lui/lei proviene dal nostro settore, capisce le
nostre esigenze, ha ottimi contatti e conosce tutti”.
L'autorizzazione a un ingente pagamento non
rimborsabile viene quindi ottenuta grazie a una garanzia
virtuale di successo basata su relazioni comuni percepite,
piuttosto che sui risultati. L'ottenimento dell'incarico è
la ragione dell'esistenza di un'agenzia di collocamento.
Il collocamento di un candidato, buono, cattivo o
mediocre, è secondario. Il datore di lavoro che accetta di
pagare i 2/3 della tariffa completa in anticipo non
rimborsabile è quindi vincolato a questo destino incerto e
dovrà aspettare e sperare che si riesca a trovare e
collocare un candidato tollerabilmente accettabile.
Non c'è nulla di sbagliato nel fatto che un'agenzia di
collocamento assuma una persona che non è un cacciatore di
teste proveniente da qualsiasi settore e che questa
persona faccia sollecitazioni di vendita o presentazioni
di marketing ai datori di lavoro del settore precedente.
Nella migliore delle ipotesi, un'agenzia che agisce in
questo modo sta dimostrando interesse per il settore di
riferimento e desidera legittimamente acquisire la sua
attività per ottenere commissioni esclusive non
rimborsabili molto redditizie e ad alto costo.
Se, tuttavia, quella persona viene descritta come
“partner”, “cacciatore di teste”, ‘reclutatore’ o
“consulente di ricerca esecutiva” che condurrà il vostro
incarico di ricerca, allora sta agendo in modo almeno
parzialmente ingannevole.
A volte una piccola società di consulenza assume una
persona proveniente da un settore che non conosce bene,
nella speranza che porti nuovi affari. In genere, queste
persone non durano più di un anno in tali società, perché
semplicemente non sono formate per fare headhunting e, in
definitiva, “conoscere tutti” significa in realtà non
sapere come o dove trovare un candidato specifico per una
ricerca specifica.
In alcune “famose società di consulenza” la persona del
settore non viene generalmente assunta per portare affari
personalmente. È invece il marchio della società stessa
che porta affari, e poi spetta al “Handle” mettere in moto
il meccanismo e convincere il datore di lavoro ad
autorizzare il pagamento dell'anticipo.
Se il vostro “Handle” proviene dal vostro settore, conosce
tutti (forse anche voi!), perché è necessario un anticipo
costoso e non rimborsabile per “condurre ricerche
sull'esistenza di possibili candidati”? Se l'“Handle” dice
di conoscere tutti nel settore, cosa c'è da ricercare?
Perché quella ricerca dovrebbe costare così tanto e
richiedere così tanto tempo?
Perché mai dovrebbe esserci bisogno di un “reparto di
ricerca” in un'azienda che opera con anticipi se i suoi
partner, i “consulenti di ricerca esecutiva”, i
‘reclutatori’ e i “cacciatori di teste” sono essi stessi
reclutatori e cacciatori di teste competenti che
“conoscono tutti”?
Un buon cacciatore di teste dovrebbe:
Avere una profonda conoscenza dei concorrenti e dei
potenziali talenti, con la capacità di cercare oltre i
propri contatti
Utilizzare un approccio diretto alla ricerca di talenti
(senza annunci)
Condurre personalmente la ricerca
Essere onesto e valutare i candidati in modo sincero
Come si riconosce un falso cacciatore di teste
Ha bisogno di utilizzare annunci di lavoro per attirare
candidati
Esternalizza la ricerca a team junior o offshore
Accettare passivamente la descrizione del lavoro che
inviate, senza porre domande approfondite sul posto
vacante, sulla missione aziendale, sul team esistente, sul
precedente titolare o sul responsabile delle assunzioni
Concentrarsi sull'ottenere un anticipo o sulla firma del
contratto, piuttosto che su un “incontro di menti” tra voi
e il reclutatore, in cui voi e il reclutatore elaborate
una strategia di reclutamento intelligente
Spinge i candidati verso il cliente per riempire
rapidamente i ruoli (e spinge i lavori sui candidati)
Evita di rispondere a domande dirette
Il test dell'annuncio di lavoro
Se utilizzano annunci di lavoro, non sono veri headhunter.
Annunci = mancanza di rete, ammissione di non avere
candidati o altri modi per trovare candidati per la vostra
posizione vacante
Annunci = mancanza di conoscenza del settore
Annunci = reclutamento passivo, affidandosi alla semplice
fortuna per i collocamenti
Annunci = risultati lenti e di bassa qualità
La trappola del team di ricerca: “Il nostro team di
ricerca se ne occuperà” = Segnale di allarme
Il personale junior svolge il lavoro vero e proprio, ma
spesso è sovraccarico di lavoro, sottopagato e poco
formato
Sempre più spesso si trovano in paesi sottosviluppati a
basso costo, dove il subappaltatore probabilmente non ha
esperienza diretta nel settore della vostra azienda
Elevato turnover, scarsa competenza
Forte dipendenza dagli annunci di lavoro
Il reclutatore che incontrate non è coinvolto nella
“ricerca” vera e propria. Come voi, quella persona
potrebbe aspettare che i candidati si presentino al più
presto, ma perché pagate quella persona per stare seduta
ad aspettare il suo “reparto di ricerca”?
La rete globale di uffici Mito: “Il nostro ufficio partner
supporterà la ricerca”
Realtà:
Tradizionalmente, le ricerche tra uffici comportano la
divisione della commissione tra l'ufficio di origine e
l'ufficio remoto che effettua la ricerca, anche se tutti
sono uffici di proprietà dell'azienda. (Nota: molti sono
in realtà franchisee che possono condividere lo stesso
logo aziendale e lo stesso marketing, ma potrebbero in
realtà essere entità diverse).
Tradizionalmente, l'ufficio remoto riceve metà della
commissione (o molto, molto meno se la ricerca viene
esternalizzata a un'azienda in un paese sottosviluppato;
da qui la tendenza a utilizzare reclutatori offshore con
retribuzioni più basse).
La motivazione diminuisce se l'ufficio remoto riceve solo
una parte della commissione. Lavorereste con lo stesso
impegno se non aveste mai incontrato l'altra parte e se
foste pagati solo una frazione di quanto verreste pagati
per i casi a commissione piena del vostro ufficio?
La ricerca viene condotta da personale junior e, se questi
non ha conoscenza del tuo settore o non ha parlato con te,
come fa a sapere chi è un buon candidato per la tua
ricerca?
Vengono utilizzati annunci di lavoro
I tempi si allungano da settimane a mesi
Perché è importante dividere le commissioni
Metà della commissione = metà dell'urgenza. Commissione
ridotta = ancora meno attenzione, qualità e priorità
ancora più basse
Il datore di lavoro non incontra mai la persona che si
occupa del reclutamento
È facile che ci siano malintesi tra gli uffici,
soprattutto se parlano lingue diverse
Potrebbero essere proposti candidati di qualità inferiore
perché il compito del reclutatore remoto è semplicemente
quello di fornire qualsiasi candidato. Anche se i
reclutatori dell'ufficio remoto sono qualificati per
svolgere una sorta di ricerca di personale dirigente, la
realtà è che non hanno un rapporto diretto a lungo termine
con voi e che la distanza emotiva potrebbe portare a
opzioni di candidati non ideali.
Risultati più lenti
Scarso allineamento con le esigenze del datore di lavoro
Il ruolo delle risorse umane nella protezione dell'azienda
Le risorse umane devono garantire che:
Il reclutatore abbia una profonda esperienza nel lavoro di
cacciatore di teste
Il reclutatore svolga il lavoro personalmente
Non vengano utilizzati annunci di lavoro
Non siano coinvolti ricercatori offshore
Non vi siano passaggi transfrontalieri con commissioni
condivise
Il reclutatore possa spiegare chiaramente i propri metodi
e le tempistiche
Una storia divertente sul termine “cacciatore di teste”
Qual è l'origine della parola “cacciatore di teste”?
Il termine è stato coniato originariamente come
riferimento macabro e umoristico a certe tribù che cercano
persone “per le loro teste”. Nel settore della ricerca di
dirigenti, un cacciatore di teste era una persona che
cercava specificamente un candidato specifico, al
contrario di un impiegato di un'agenzia di collocamento
che intende il reclutamento solo come la pubblicazione di
annunci di lavoro e l'attesa che alcuni candidati
rispondano.
Pubblicatore di annunci ≠ Cacciatore di teste, ma come
“ricerca di dirigenti”, il termine “cacciatore di teste” è
stato imitato da persone che si occupano di reclutamento
non legato alla caccia di teste (ad esempio, pubblicando
annunci di lavoro), al fine di ingannare il datore di
lavoro.
Originariamente proveniente dal settore della ricerca di
dirigenti negli Stati Uniti, la parola “cacciatore di
teste” è ora utilizzata in molte lingue per riferirsi a un
reclutatore che, il più delle volte, si limita a
pubblicare annunci di lavoro.
In alcuni paesi c'è una certa confusione riguardo al
termine “cacciatore di teste”, che è una parola sola.
Potreste vedere alcune persone riferirsi a se stesse con
il nome “cacciatori di teste”. Ma non sono affatto
cacciatori di teste di nulla o di nessuno! A queste
persone forse sembra più autorevole descrivere se stesse
come “Head” (cioè manager, capo), ma questo dimostra solo
la loro totale mancanza di familiarità con il ruolo di un
vero Headhunter. In questo caso, Head Hunter è solo un
titolo usa e getta.
Il copione del colloquio con le risorse umane
Fai domande per smascherare i reclutatori deboli
“Da quanti anni tu personalmente recluti in questo settore
o per lavori come i nostri?”
“Utilizza mai annunci di lavoro?”
“Chi condurrà la ricerca quotidiana?”
“Sulla base della nostra descrizione del lavoro e di ciò
che le ho detto, quali tipi di candidati si aspetta
realisticamente di trovare?”
“La ricerca sarà suddivisa tra più uffici? Come viene
suddivisa la commissione?”
“Quali aziende concorrenti intende prendere di mira per
prime?”
“Va bene se al momento non avete candidati in mente, ma in
base alla vostra esperienza, quali profili di candidati
ritenete possano essere adatti a questo ruolo?”
“Come valutate se un candidato è davvero adatto al ruolo?”
“Quali sono le vostre commissioni, i vostri anticipi e le
vostre garanzie - e cosa voi avete da perdere se fallite?”
Segnali di allarme che le risorse umane non devono mai
ignorare
“Pubblicheremo l'annuncio di lavoro per attirare talenti”
“Il nostro team di ricerca supporterà la ricerca”
“Abbiamo una rete globale di uffici” o “abbiamo un partner
con sede [nello stesso continente o nello stesso paese]
dove avete bisogno di trovare i candidati”.
“Utilizziamo una combinazione di metodi”
Il reclutatore è disponibile a fornire idee sui possibili
profili dei candidati? Sembra comprendere le sfide della
ricerca? Comprende la cultura aziendale della vostra
azienda rispetto a quella dei possibili candidati?
Lista di controllo per la ricerca transfrontaliera
Un reclutatore transfrontaliero deve:
Conoscere lo stile aziendale del paese di destinazione e,
se diverso dal vostro, spiegare cosa aspettarsi dai
candidati o dalla ricerca stessa, perché le concezioni
originali del JD potrebbero non produrre candidati
Ricevere l'intero compenso
Svolgere il lavoro personalmente
Conoscere i concorrenti locali o le aziende da prendere di
mira
Non utilizzare mai annunci di lavoro
Non esternalizzare mai la ricerca
Albero decisionale (Parte 1)
Fase 1: Identificare il settore e il ruolo
Fase 2: Trovare reclutatori con 7-20+ anni di esperienza
in quella nicchia
Fase 3: Chiedere se utilizzano annunci di lavoro
Se sì → rifiutare
Albero decisionale (Parte 2)
Fase 4: Chiedere chi svolgerà il lavoro
Fase 5: Chiedere se la ricerca è suddivisa tra diversi
uffici
Se non è la persona con cui stai parlando → rifiutare
Se sì → rifiutare
Albero decisionale (Parte 3)
Fase 6: Chiedere quali concorrenti o tipi di aziende di
riferimento intendono prendere di mira
Fase 7: Chiedere cosa farebbero se i candidati dei
concorrenti non fossero interessati o non fossero
disponibili
Se non sono in grado di rispondere immediatamente →
rifiutare
Se non hanno idee → rifiutare
Albero decisionale (Parte 4)
Fase 8: Chiedere come valutano i candidati
Fase 9: Chiedere informazioni su ricerche simili (questo
serve a capire come ragiona il reclutatore, come si adatta
e come comprende la vostra ricerca e la missione aziendale
Fase 10: Scegliere il reclutatore che:
Conosce il settore o il mercato
Conosce i concorrenti o le aziende potenzialmente valide
Sa dove lavorano i candidati più promettenti
Non usa mai annunci
Svolge il lavoro personalmente
Ha integrità
Ha una comprovata esperienza
Commissioni e garanzie: la verità nascosta
I compensi fissi spesso garantiscono la commissione del
reclutatore, non i vostri risultati
Molte aziende che si concentrano sui compensi fissi
richiedono che il 50-66% della commissione totale non sia
rimborsabile (commissione di avvio della ricerca +
commissione di selezione) anche se non riescono a trovare
un candidato.
Le “commissioni di ricerca” contraddicono l'affermazione
di “conoscere tutti”. Se “conosci tutti, cosa c'è da
ricercare?”
Le garanzie spesso promettono attività, a volte quantità,
non qualità
A volte potrebbero esserci commissioni aggiuntive per
“commissioni di ricerca” o “commissioni pubblicitarie”.
Quindi, per quale competenza sta realmente pagando la
vostra azienda?
State essenzialmente pagando una commissione molto alta a
un'azienda che può fare ciò che il vostro reparto TA può
fare da solo, con risultati simili o probabilmente
migliori?
Il test del compenso
Chiedete:
Il compenso è non rimborsabile?
È dovuto prima che vengano presentati i candidati?
Copre la “ricerca”?
Cosa succede se la ricerca fallisce?
Cosa rischia di perdere l'agenzia?
Se il reclutatore non corre alcun rischio, non ha alcuna
urgenza. Deve semplicemente inviare i curriculum di
candidati moderatamente accettabili per adempiere al
contratto. Un responsabile delle risorse umane che si è
rivolto a questo tipo di società potrebbe alla fine essere
costretto ad assumere uno dei “finalisti”, se non altro
perché la ricerca è durata troppo a lungo e sono già stati
pagati molti soldi
Una nota a margine sull'“esperienza nel settore” di un
cacciatore di teste
Abbiamo detto che un cacciatore di teste dovrebbe avere
esperienza nel vostro settore. Ma cosa succede se il
vostro settore è piccolo o nuovo? Qualsiasi reclutatore di
lunga data ha visto alti e bassi nel settore ed è
semplicemente impossibile per i reclutatori sopravvivere
finanziariamente se il settore non ha assunto, se è troppo
piccolo o se le vostre particolari esigenze di ricerca
sono richieste raramente. Idealmente, i periodi di calma
in un settore inducono i cacciatori di teste mediocri ad
abbandonare il campo. Quelli che sopravvivono rimangono
con la conoscenza del vostro settore, ma apportano anche
la conoscenza di molti altri settori. Questa comprensione
più ampia del settore, dei mercati e del business potrebbe
essere utile alla vostra ricerca.
La domanda quindi è: un buon cacciatore di teste può
svolgere correttamente la vostra ricerca, anche se non
vive e respira il vostro settore 24 ore su 24, 7 giorni su
7, per anni e anni? La risposta è... forse. Tutto
dipenderebbe quindi dalla formazione complessiva,
dall'esperienza e dall'atteggiamento del cacciatore di
teste.
Quando si parla con un cacciatore di teste, ciò che
potrebbe contare di più è la qualità del suo pensiero, dei
suoi commenti e delle sue domande sulle vostre esigenze di
ricerca. Un cacciatore di teste con una mente impegnata,
vigorosa e attiva può imparare rapidamente a conoscere
nuovi settori, perché applicherebbe la metodologia
consolidata della ricerca di dirigenti con il metodo
dell'approccio diretto.
Il metodo di approccio diretto ai candidati non richiede
specificatamente che il cacciatore di teste sia un esperto
del tuo settore, purché applichi realmente le stesse
formule di identificazione, valutazione e selezione dei
candidati che normalmente funzionano bene in altre
ricerche, anche se non nel tuo settore specifico:
Il reclutatore dovrebbe informarvi se non ha molta
esperienza nel vostro settore specifico, ma dovrebbe
essere pronto a dirvi entro pochi giorni se è in grado di
condurre una ricerca adeguata, identificando i vostri
concorrenti o i tipi di aziende che potrebbero avere i
candidati giusti per le vostre esigenze.
Il metodo di ricerca esecutiva adeguato non varia molto da
settore a settore, da luogo a luogo o da categoria di
lavoro a categoria di lavoro. Un headhunter esperto sa che
ciò che conta di solito riguarda le stesse questioni che
una persona e un'azienda devono accertare prima
dell'assunzione. L'headhunter esperto saprà cercare gli
stessi fattori, anche se la ricerca del candidato avviene
in un settore o in una località nuova o diversa:
Il candidato ha ricoperto un ruolo uguale o simile a
quello richiesto dal cliente? Con quale successo?
Se il lavoro è un ruolo unico, la storia lavorativa e
l'atteggiamento del candidato dimostrano che potrebbe
essere una persona che apprende rapidamente? Perché in
particolare?
Il candidato è seriamente intenzionato a cambiare lavoro?
Le motivazioni risiedono nell'opportunità, nel denaro o
nell'urgenza dovuta a un licenziamento imminente o a
disaccordi con l'attuale datore di lavoro?
Il lavoro e l'azienda sono realisticamente migliori
rispetto alla situazione attuale del candidato? Perché?
Perché no?
Lo stile lavorativo e le preferenze personali del
candidato sono compatibili con il modello di business
dell'azienda cliente e con il responsabile diretto delle
assunzioni?
Il candidato avrà bisogno di più o meno supporto rispetto
a quello a cui è abituato per raggiungere gli obiettivi di
questo lavoro nella vostra azienda?
Se il cacciatore di teste individua dei problemi relativi
a uno dei punti sopra elencati, vorrà risolverli con il
candidato e discuterne con voi prima di presentarlo al
cliente.
Riepilogo: il gold standard
Un vero cacciatore di teste:
Cerca il vostro futuro dipendente nei luoghi più probabili
in cui ci si aspetterebbe di trovare buoni candidati (in
genere aziende concorrenti o aziende legate al settore) e
in settori poco conosciuti ma molto adatti. Cercare non
significa stare seduti ad aspettare che arrivi un
curriculum fortunato. Non è per questo che pagate un
cacciatore di teste!
Ha una profonda esperienza come cacciatore di teste
utilizzando il metodo di ricerca diretta dei dirigenti
Ha una rete reale di possibili candidati e, cosa ancora
più importante, di addetti ai lavori del settore che si
fidano abbastanza del reclutatore da raccomandare
candidati validi
Conduce personalmente ricerche con approccio diretto
Non utilizza mai annunci
Non esternalizza mai la ricerca
Protegge sia il datore di lavoro che il candidato
Fornisce risultati rapidi e di alta qualità
Conclusione finale
Il reclutatore giusto fa risparmiare tempo, denaro e
risultati aziendali.
Il reclutatore sbagliato costa tutte e tre le cose.
Il compito delle risorse umane è quello di conoscere la
differenza.
----------------------------------------------------------------------------------------------
Cómo elegir un verdadero cazatalentos en 2026: una
formación práctica para equipos de recursos humanos
Comprender el panorama actual de la contratación
Evitar las trampas habituales
Seleccionar siempre al reclutador adecuado
Por qué es importante esta capacitación
La expresión «búsqueda de ejecutivos» ya no es garantía de
calidad en la contratación. Se utiliza con frecuencia más
como un término de marketing que hoy en día emplean tanto
los buenos reclutadores como los malos y las empresas que
no tienen ni idea de lo que es realmente la búsqueda de
ejecutivos, pero que utilizan el término para parecer
dignos de su negocio.
Muchas empresas de reclutamiento, incluidas las «famosas
empresas de retención», dependen de anuncios de empleo,
personal junior y equipos offshore («el departamento de
investigación») para realizar el trabajo real de
reclutamiento clave de un cliente. En el pasado, es
posible que se dedicaran casi exclusivamente a la búsqueda
de ejecutivos, pero ahora sus herramientas de
reclutamiento incluyen abiertamente anuncios de empleo,
empresas subcontratadas remotas de bajo costo,
inteligencia artificial y otros métodos.
Las búsquedas transfronterizas suelen implicar honorarios
divididos, comunicaciones deficientes y resultados lentos.
El departamento de RR. HH. debe proteger a la empresa de
las malas prácticas de reclutamiento.
Los principios básicos
Contrate al reclutador, no a la empresa
La marca de la empresa ≠ la calidad de la búsqueda
El reclutador individual determina el éxito de su búsqueda
clave
Evalúe la experiencia, la mentalidad, los métodos y la
integridad de esa persona.
Cómo es un verdadero cazatalentos
Entre 7 y más de 20 años en su sector o en uno
estrechamente relacionado, trabajando como cazatalentos.
Importante: Aunque la contratación de RR. HH. y la
contratación de ejecutivos por parte de agencias están
relacionadas y parecen tener el mismo objetivo final, el
departamento de RR. HH. de una empresa tiene un mandato de
desarrollo organizativo corporativo mucho más detallado y
complejo, mientras que un buen cazatalentos de una
agencia, en el mejor de los casos, está formado para
centrarse en un ámbito muy restringido, al servicio tanto
de las necesidades corporativas de RR. HH. como de la
carrera profesional del candidato.
El reclutador de la agencia tiene una visión similar pero
muy diferente de la contratación, en comparación con la
perspectiva de RR. HH., donde, en última instancia, la
presión de los gerentes de contratación para cubrir
urgentemente un puesto puede prevalecer sobre muchas
consideraciones importantes. Es posible que se contrate a
la persona equivocada por cuestiones de tiempo, pero un
buen cazatalentos debe ser capaz de detectar e identificar
los posibles inconvenientes de un candidato concreto, y
debe mencionar estos aspectos al cliente antes de la
contratación. Por eso es necesario que su cazatalentos
tenga un sentido ético.
El trabajo de un cazatalentos es diferente al de un
vendedor, que puede ser su primer y único contacto en una
empresa de reclutamiento, a menudo disfrazado de
«cazatalentos», «consultor de búsqueda de ejecutivos»,
«socio», etc. La función de esa persona que está en
contacto con el cliente es principalmente captar su
negocio, y es posible que tenga menos formación o interés
en encontrar a la persona adecuada para un puesto que se
ajuste a la carrera del candidato y también a la misión
comercial a largo plazo de su empresa.
Es posible que la persona con la que trata provenga de su
mismo sector, pero eso en sí mismo no significa gran cosa
en términos de formación en selección de personal. Una
persona que simplemente ha trabajado en el mismo sector no
posee automáticamente la experiencia que su empresa
necesita en una búsqueda de ejecutivos realizada con
cuidado.
La carrera de un cazatalentos implica años de observación
directa de la intersección lógica entre la trayectoria
profesional de una persona y la misión comercial de un
cliente, prestando especial atención a que tanto el
cliente como el candidato estén satisfechos juntos.
Un consejo a la hora de tratar con una «empresa de
retención famosa»:
Asegúrese de que no le está «manipulando» un
«manipulador».
En algunas empresas de retención, ciertas personas son
conocidas internamente como «manejadores». ¿Qué es un
«manejador»? Un manejador es alguien que puede girar,
mover o aprovechar algo más grande. En el caso de una
empresa de retención que desea obtener un gran pago
anticipado exclusivo garantizado (retención) de un cliente
potencial, la empresa suele asignar a una persona del
sector de ese empleador, en la mayoría de los casos una
persona jubilada de cualquier campo, que puede incluir a
un antiguo empleado de recursos humanos o de ventas.
A esa persona se le llama «The Handle», lo que
significa que su función no es la de un verdadero
cazatalentos, ya que no está capacitada para ello, sino
más bien la de conseguir el contrato de retención
exclusivo del cliente con el argumento de «Soy de su
sector o solía hacer lo mismo que usted, así que...». Su
argumento es proporcionar comodidad y seguridad al cliente
potencial. «Es de nuestro sector, entiende nuestras
necesidades, tiene muy buenos contactos y conoce a todo el
mundo».
De este modo, se consigue la autorización de un gran
pago por adelantado no reembolsable gracias a una garantía
virtual de éxito basada en las relaciones comunes
percibidas, más que en los resultados. La obtención del
pago por adelantado es la razón de ser de una empresa de
este tipo. La colocación de un candidato, sea bueno, malo
o mediocre, es secundaria. El empleador que acepta pagar
dos tercios de la tarifa completa en anticipos no
reembolsables queda entonces atrapado en este destino
incierto, y tendrá que esperar y esperar que se encuentre
y coloque a un candidato medianamente aceptable.
No hay nada de malo en que una empresa de anticipos
contrate a una persona ajena al sector de la búsqueda de
ejecutivos y le encargue que realice solicitudes de venta
o presentaciones de marketing a los empleadores de su
antiguo sector.
En el mejor de los casos, una empresa que hace esto está
mostrando interés en el sector objetivo y desea
legítimamente captar su negocio para obtener anticipos
exclusivos no reembolsables muy lucrativos y de alto costo
garantizado.
Sin embargo, si esa persona se describe como «socio»,
«cazatalentos», «reclutador» o «consultor de búsqueda de
ejecutivos» que llevaría a cabo su tarea de búsqueda,
entonces está siendo, al menos en parte, engañosa.
A veces, una pequeña empresa de retención contrata a una
persona de un sector que no conoce bien, con la esperanza
de que le aporte negocio. Por lo general, estas personas
no duran más de un año en estas empresas, porque
simplemente no están capacitadas para dedicarse a la
búsqueda de talentos y, en última instancia, «conocer a
todo el mundo» significa en realidad no saber cómo ni
dónde encontrar a un candidato específico para una
búsqueda concreta.
En ciertas «famosas empresas de retención», la persona del
sector no suele ser contratada para atraer negocios
personalmente. En cambio, es la marca de la propia empresa
la que atraerá los negocios, y luego le corresponde al
«Handle» dar el paso y convencer al empleador de que
autorice el pago de la retención.
Si su «responsable» proviene de su sector, conoce a todo
el mundo (¡quizás incluso a usted!), ¿por qué es necesario
un anticipo costoso y no reembolsable para «investigar la
existencia de posibles candidatos»? Si el «responsable»
dice que conoce a todo el mundo en el sector, ¿qué hay que
investigar? ¿Por qué esa investigación cuesta tanto y
lleva tanto tiempo?
¿Por qué es necesario un «departamento de investigación»
en una empresa de retención si sus socios y «consultores
de búsqueda de ejecutivos», «reclutadores» y
«cazatalentos» son ellos mismos reclutadores y
cazatalentos competentes que «conocen a todo el mundo»?
Un buen cazatalentos debe:
Tener un profundo conocimiento de la competencia y del
talento potencial, con capacidad para buscar más allá de
esos contactos.
Utilizar la búsqueda directa de talentos (sin anuncios).
Realizar personalmente la búsqueda.
Ser honesto y hacer una evaluación sincera de los
candidatos.
Cómo es un falso cazatalentos
Necesita utilizar anuncios de empleo para atraer a los
candidatos.
Externaliza la investigación a equipos junior o
extranjeros.
Aceptar pasivamente la descripción del puesto que usted
envía, sin hacer preguntas profundas sobre la vacante, la
misión de la empresa, el equipo existente, el anterior
titular del puesto o el responsable de la contratación.
Centrarse en obtener una provisión de fondos o en que
usted firme su contrato, en lugar de buscar un
«entendimiento mutuo» entre usted y el reclutador, en el
que ambos diseñen una estrategia inteligente de
reclutamiento.
Empuja a los candidatos al cliente para cubrir los puestos
rápidamente (y empuja los puestos de trabajo a los
candidatos).
Evita responder a preguntas directas.
La prueba del anuncio de empleo
Si utilizan anuncios de empleo, no son verdaderos
cazatalentos.
Anuncios = falta de red, una admisión de no tener
candidatos u otra forma de encontrar candidatos para su
vacante.
Anuncios = falta de conocimiento del sector.
Anuncios = reclutamiento pasivo, que depende de la mera
suerte para las colocaciones.
Anuncios = resultados lentos y de baja calidad.
La trampa del equipo de investigación: «Nuestro equipo de
investigación se encargará de eso» = señal de alerta
El personal junior hace el trabajo real, pero a menudo
está sobrecargado de trabajo, mal pagado y poco formado.
Cada vez más ubicados en países subdesarrollados y de bajo
costo, donde es probable que el subcontratista no tenga
experiencia directa en el sector de su empresa.
Alta rotación, poca experiencia.
Gran dependencia de los anuncios de empleo.
El reclutador con el que se reúne no participa en la
«búsqueda» real. Al igual que usted, esa persona puede
estar esperando a que aparezcan candidatos lo antes
posible, pero ¿por qué le paga a esa persona para que se
siente y espere a su «departamento de investigación»?
La red global de oficinas Mito: «Nuestra oficina asociada
apoyará la búsqueda».
Realidad:
Tradicionalmente, las búsquedas entre oficinas implican
que los honorarios se dividan entre la oficina de origen y
la oficina remota que realiza la búsqueda, incluso si
todas son oficinas propiedad de la empresa. (Nota: muchas
son en realidad franquicias que pueden compartir el mismo
logotipo y marketing corporativos, pero que en realidad
pueden ser entidades diferentes).
La oficina remota suele recibir la mitad de los honorarios
(o mucho menos si la búsqueda se subcontrata a una empresa
de un país subdesarrollado; de ahí la tendencia a utilizar
los servicios de reclutadores extranjeros con salarios más
bajos).
La motivación disminuye si la oficina remota solo recibe
una parte de los honorarios. ¿Trabajarías con el mismo
empeño si nunca hubieras conocido a la otra parte y solo
te pagaran una fracción de lo que te pagarían en los casos
en los que tu oficina cobra los honorarios completos?
El personal junior se encarga de la búsqueda y, si no
conoce su sector o no ha hablado con usted, ¿cómo sabe
quién es un buen candidato para su búsqueda?
Se utilizan anuncios de empleo.
Los plazos se alargan de semanas a meses.
Por qué son importantes las comisiones divididas
La mitad de la comisión = la mitad de la urgencia.
Comisión pequeña = aún menos preocupación, aún menos
calidad y prioridad.
El empleador nunca conoce a la persona que realiza el
trabajo de reclutamiento.
Es fácil que se produzcan malentendidos entre oficinas,
especialmente si se utilizan idiomas diferentes.
Es posible que se ofrezcan candidatos de menor calidad, ya
que el mandato del reclutador remoto es simplemente
proporcionar cualquier candidato. Incluso si los
reclutadores de la oficina remota están cualificados para
realizar algún tipo de búsqueda de ejecutivos, la realidad
es que no tienen una relación directa a largo plazo con
usted, y esa distancia emocional puede dar lugar a
opciones de candidatos menos que ideales.
Resultados más lentos.
Escasa adecuación a las necesidades del empleador.
El papel de RR. HH. en la protección de la empresa
RR. HH. debe garantizar:
El reclutador tenga una amplia experiencia trabajando como
cazatalentos.
El reclutador haga el trabajo personalmente.
No se utilicen anuncios de empleo.
No participen investigadores extranjeros.
No haya transferencias transfronterizas con comisiones
compartidas.
El reclutador pueda explicar claramente sus métodos y
plazos.
Una historia divertida sobre el término «cazatalentos»
¿Cuál es el origen de la palabra «cazatalentos»?
El término se acuñó originalmente como una referencia
macabra y humorística a ciertas tribus que buscaban
personas «por sus cabezas». En el sector de la búsqueda de
ejecutivos, un cazatalentos era una persona que buscaba
específicamente a un candidato concreto, a diferencia de
un empleado de una agencia de empleo, que solo entiende la
contratación como publicar anuncios de empleo y esperar a
que algunos candidatos respondan.
Anunciante ≠ cazatalentos, pero al igual que «búsqueda de
ejecutivos», el término «cazatalentos» ha sido imitado por
personas que se dedican a la contratación sin ser
cazatalentos (por ejemplo, colocando anuncios de empleo),
con el fin de engañar al empleador.
Originaria del sector de la búsqueda de ejecutivos de EE.
UU., la palabra «cazatalentos» se utiliza ahora en muchos
idiomas de forma nativa para referirse a un reclutador
que, en la mayoría de los casos, se limita a colocar
anuncios de empleo.
En algunos países, existe una confusión sobre la palabra
prestada «cazatalentos», que es una sola palabra. Es
posible que vea a algunas personas referirse a sí mismas
con humor como «cazatalentos». ¡Pero no son los cazadores
principales de nada ni de nadie! Para esas personas, quizá
suene más autoritario describirse a sí mismas como «jefes»
(es decir, gerentes, jefes), pero eso solo demuestra su
total desconocimiento del papel de un verdadero
cazatalentos. En este caso, «cazatalentos» es solo un
título sin importancia.
El guion de la entrevista de RR. HH.
Haga preguntas para descubrir a los reclutadores débiles
«¿Cuántos años lleva usted personalmente reclutando en
este sector o para puestos de trabajo como los nuestros?».
«¿Alguna vez utiliza anuncios de empleo?».
«¿Quién llevará a cabo la búsqueda diaria?».
«Basándose en nuestra descripción del puesto y en lo que
le he contado, ¿qué tipo de candidatos espera encontrar de
forma realista?».
«¿La búsqueda se dividirá entre varias oficinas? ¿Cómo se
repartirán los honorarios?».
«¿A qué empresas de la competencia pensaría dirigirse en
primer lugar?».
«No pasa nada si ahora mismo no tiene ningún candidato en
mente, pero según su experiencia, ¿qué perfiles de
candidatos cree que podrían ser adecuados para este
puesto?».
«¿Cómo evalúa si un candidato es realmente adecuado para
el puesto?».
«¿Cuáles son sus honorarios, anticipos y garantías, y qué
usted puede perder si fracasa?».
Señales de alerta que RR. HH. nunca debe ignorar
«Publicaremos la oferta de trabajo para atraer talento».
«Nuestro equipo de investigación apoyará la búsqueda».
«Contamos con una red global de oficinas» o «tenemos un
socio con sede en [el mismo continente o el mismo país]
donde necesita encontrar a los candidatos».
«Utilizamos una combinación de métodos».
¿El reclutador aporta ideas sobre los posibles perfiles de
los candidatos? ¿Da la impresión de que comprende los
retos que plantea la búsqueda? ¿Comprende cómo es la
cultura empresarial de su empresa en comparación con la de
los posibles candidatos?
Lista de verificación para la búsqueda transfronteriza
Un reclutador transfronterizo debe:
Conocer el estilo empresarial del país de destino y, si es
diferente al suyo, explicar qué se puede esperar de los
candidatos o de la propia búsqueda, ya que es posible que
los conceptos originales de la descripción del puesto no
den lugar a candidatos.
Recibir la tarifa completa.
Hacer el trabajo personalmente.
Conocer a los competidores locales o las empresas a las
que dirigirse.
No utilizar nunca anuncios de empleo.
No subcontratar nunca la investigación.
Árbol de decisión (parte 1)
Paso 1: Identificar el sector y el puesto
Paso 2: Encontrar reclutadores con entre 7 y más de 20
años de experiencia en ese nicho
Paso 3: Preguntar si utilizan anuncios de empleo
Si la respuesta es sí → rechazar
Árbol de decisión (Parte 2)
Paso 4: Preguntar quién realizará el trabajo
Paso 5: Preguntar si la búsqueda se divide entre varias
oficinas
Si no es la persona con la que está hablando → rechazar
Si la respuesta es sí → rechazar
Árbol de decisión (Parte 3)
Paso 6: Pregunte a qué competidores o tipos de empresas se
dirigirán
Paso 7: Pregunte qué harían si los candidatos de la
competencia no estuvieran interesados o no estuvieran
disponibles
Si no pueden responder de inmediato → rechazar
Si no tienen ideas → rechazar
Árbol de decisión (Parte 4)
Paso 8: Pregunte cómo evalúan a los candidatos
Paso 9: Pregunte por búsquedas similares (esto es para ver
cómo razona el reclutador, cómo se adapta y cómo entiende
su búsqueda y la misión comercial de su empresa
Paso 10: Elija al reclutador que:
Conozca la industria o el mercado
Conozca a los competidores o a las empresas potencialmente
buenas
Sepa dónde trabajan los candidatos más probables
Nunca utilice anuncios
Hace el trabajo personalmente.
Tiene integridad.
Tiene una trayectoria probada.
Honorarios y garantías: la verdad oculta
Los anticipos suelen garantizar los honorarios del
reclutador, no sus resultados.
Muchas empresas que se centran en los anticipos
exigen que entre el 50 % y el 66 % del total de los
honorarios no sea reembolsable (honorarios de inicio de la
búsqueda + honorarios de preselección), incluso si no
consiguen colocar a ningún candidato.
Los «honorarios de investigación» contradicen la
afirmación de «conocer a todo el mundo». Si «conoces a
todo el mundo, ¿qué hay que investigar?».
Las garantías suelen prometer actividad, a veces cantidad,
no calidad.
A veces, los honorarios adicionales pueden ser por
«honorarios de investigación» o «honorarios de
publicidad». Entonces, ¿por qué experiencia está pagando
realmente su empresa?
¿Está pagando esencialmente una tarifa muy alta a una
empresa que puede hacer lo mismo que su propio
departamento de recursos humanos, y con resultados
similares o probablemente mejores?
La prueba de la retención
Pregunte:
¿La retención no es reembolsable?
¿Se debe pagar antes de que se presenten los
candidatos?
¿Cubre la «investigación»?
¿Qué pasa si la búsqueda fracasa?
¿Qué puede perder la agencia?
Si el reclutador no corre ningún riesgo, no tiene
urgencia. Solo tiene que enviar currículos de candidatos
moderadamente aceptables para cumplir el contrato. Un
director de recursos humanos que contrate a una empresa de
este tipo podría verse presionado a contratar a uno de sus
«finalistas», aunque solo sea porque la búsqueda se ha
prolongado demasiado y ya se ha pagado mucho dinero
Una nota al margen sobre la «experiencia en el sector» de
un cazatalentos
Hemos mencionado que un cazatalentos debe tener
experiencia en su sector. Sin embargo, ¿qué pasa si su
sector es pequeño o nuevo? Cualquier reclutador ejecutivo
con experiencia ha visto altibajos en el sector y,
sencillamente, no es viable que los reclutadores
sobrevivan económicamente si el sector no ha estado
contratando, si es demasiado pequeño o si sus requisitos
de búsqueda particulares no se solicitan con frecuencia.
Lo ideal es que los periodos de ralentización en un sector
provoquen la salida de los cazatalentos mediocres. Los que
sobreviven conservan el conocimiento de su sector, pero
también aportan conocimientos de muchos otros sectores.
Esa mayor comprensión de los sectores, los mercados y los
negocios podría ser útil para su búsqueda.
La pregunta entonces es: ¿puede un buen cazatalentos
especializado en la búsqueda de ejecutivos realizar su
búsqueda correctamente, incluso si no vive y respira su
sector las 24 horas del día, los 7 días de la semana,
durante años y años? La respuesta es... quizá. Todo
dependería entonces de la formación, la experiencia y la
actitud general del cazatalentos.
Al hablar con un cazatalentos, lo que más puede importar
es la calidad de su pensamiento, sus comentarios y sus
preguntas sobre sus necesidades de búsqueda. Un
cazatalentos con una mente comprometida, vigorosa y activa
puede aprender rápidamente sobre nuevas industrias, ya que
aplicaría la metodología bien establecida de la búsqueda
de ejecutivos mediante el método de enfoque directo.
El método de contacto directo con los candidatos no
requiere específicamente que el cazatalentos sea un
experto en su industria, siempre y cuando aplique las
mismas fórmulas de identificación, evaluación y selección
de candidatos que normalmente funcionan bien en otras
búsquedas, aunque no sea en su industria específica:
El reclutador debe informarle si no tiene mucha
experiencia en su industria en particular, pero debe estar
preparado para decirle en unos días si es capaz de
realizar una búsqueda adecuada, identificando a sus
competidores o tipos de empresas que podrían tener el tipo
de candidatos adecuados para sus necesidades.
El método de búsqueda de ejecutivos adecuado no varía
demasiado de una industria a otra, de un lugar a otro o de
una categoría de trabajo a otra. Un cazatalentos
experimentado sabe que lo que importa suele ser lo mismo
que una persona y una empresa necesitan determinar antes
de contratar. El cazatalentos experimentado sabrá buscar
los mismos factores, incluso si la búsqueda de candidatos
se realiza en un sector o ubicación nuevos o diferentes:
¿Ha desempeñado el candidato un puesto igual o similar al
que necesita el cliente? ¿Con qué éxito?
Si el puesto es único, ¿el historial laboral y la actitud
del candidato demuestran que podría aprender rápido? ¿Por
qué específicamente?
¿El candidato se toma en serio el cambio de trabajo? ¿Sus
motivaciones se basan en la oportunidad, el dinero o la
urgencia debido a un despido inminente o a desacuerdos con
su actual empleador?
¿El puesto y la empresa son realmente mejores que la
situación actual del candidato? ¿Por qué? ¿Por qué no?
¿El estilo empresarial y las preferencias personales del
candidato son compatibles con el modelo de negocio de la
empresa cliente y con el gerente de contratación directo?
¿El candidato necesitará más o menos apoyo del que ha
tenido normalmente para cumplir los objetivos de este
puesto en su empresa?
Si el cazatalentos ve problemas relacionados con
cualquiera de los puntos anteriores, querrá resolverlos
con el candidato y discutir estos puntos con usted antes
de presentarlos al cliente.
Resumen: El estándar de oro
Un verdadero cazatalentos:
Busca a su futuro empleado en los lugares más probables
donde se esperaría encontrar buenos candidatos
(normalmente empresas competidoras o empresas relacionadas
con el sector), así como en sectores poco conocidos pero
muy adecuados. Buscar no tiene nada que ver con sentarse y
esperar a que llegue un currículum afortunado. ¡No es para
eso para lo que se paga a un cazatalentos!
Tiene una amplia experiencia como cazatalentos utilizando
el método de búsqueda directa de ejecutivos
Tiene una red real de posibles candidatos y, lo que es más
importante, de expertos del sector que confían lo
suficiente en el reclutador como para recomendarle
candidatos sólidos
Realiza personalmente búsquedas de enfoque directo.
Nunca utiliza anuncios.
Nunca subcontrata la investigación.
Protege tanto al empleador como al candidato.
Ofrece resultados rápidos y de alta calidad.
Conclusión final
El reclutador adecuado ahorra tiempo, dinero y resultados
empresariales.
El reclutador inadecuado cuesta las tres cosas.
El trabajo de RR. HH. es saber distinguir la diferencia.
----------------------------------------------------------------------------------------------
Como escolher um headhunter de verdade em 2026: um
treinamento prático para equipes de RH
Entendendo o panorama moderno do recrutamento
Evitar armadilhas comuns
Selecionar sempre o recrutador certo
Por que este treinamento é importante
A expressão “busca de executivos” não é mais uma garantia
de qualidade no recrutamento. Ela é frequentemente usada
mais como um termo de marketing que hoje é utilizado por
bons recrutadores, maus recrutadores e por empresas que
não têm absolutamente nenhuma ideia do que seja uma busca
de executivos adequada, mas usam o termo para parecerem
dignas do seu negócio.
Muitas empresas de recrutamento, incluindo “empresas de
retenção famosas”, dependem de anúncios de emprego,
funcionários juniores e equipes offshore (“o departamento
de pesquisa”) para fazer o trabalho real de recrutamento
de chave de um cliente. No passado, elas podiam ter feito
a busca de executivos quase exclusivamente, mas agora
muitas vezes suas ferramentas de recrutamento incluem
abertamente anúncios de emprego, empresas terceirizadas
remotas de baixo custo, IA e outros métodos.
As buscas transfronteiriças muitas vezes envolvem taxas
divididas, comunicação deficiente e resultados lentos.
O RH deve proteger a empresa de práticas de recrutamento
inadequadas.
Os princípios fundamentais
Contrate o recrutador, não a empresa
A marca da empresa ≠ qualidade da busca
O recrutador individual determina o sucesso da sua busca
por talentos-chave
Avalie a experiência, a mentalidade, os métodos e a
integridade dessa pessoa.
Como é um verdadeiro headhunter
7 a 20 anos ou mais no seu setor ou em um setor
intimamente relacionado, trabalhando como headhunter.
Importante: Embora o recrutamento de RH e o recrutamento
de executivos por agências sejam relacionados e tenham
aparentemente o mesmo objetivo final, o departamento de RH
de uma empresa tem uma missão de desenvolvimento
organizacional corporativo muito mais detalhada e
complexa, enquanto um headhunter de agência adequado, na
melhor das hipóteses, é treinado para ter um foco muito
restrito, atendendo tanto às necessidades corporativas do
RH quanto à carreira do candidato.
O recrutador da agência tem uma visão semelhante, mas
muito diferente, do recrutamento, em comparação com a
perspectiva do RH, onde, em última análise, a pressão dos
gerentes de contratação para preencher urgentemente uma
vaga pode ter precedência sobre muitas considerações
importantes. A pessoa errada pode ser contratada por uma
questão de tempo, mas um bom headhunter deve ser capaz de
detectar e identificar possíveis armadilhas em um
determinado candidato e deve mencionar essas questões ao
cliente antes da contratação. É por isso que seu
headhunter precisa ter um senso ético.
O trabalho de um headhunter é diferente do de um vendedor,
que pode ser seu primeiro e único contato em uma empresa
de recrutamento, muitas vezes disfarçado como
“headhunter”, “consultor de recrutamento executivo”,
“parceiro”, etc. O papel dessa pessoa que lida diretamente
com o cliente é principalmente captar o seu negócio, e ela
pode ter menos treinamento ou interesse em encontrar a
pessoa certa para um cargo que seja adequado à carreira do
candidato e também à missão comercial de longo prazo da
sua empresa.
A pessoa com quem você está lidando pode até ter vindo do
mesmo setor que você, mas isso por si só significa pouco
em termos de treinamento em recrutamento. Uma pessoa que
simplesmente trabalhou no mesmo setor não possui
automaticamente as experiências de que sua empresa precisa
em uma busca executiva cuidadosamente feita.
A carreira de um headhunter envolve anos de observação
direta da interseção lógica entre a trajetória
profissional de uma pessoa e a missão comercial de um
cliente, com um olhar atento para que tanto o cliente
quanto o candidato fiquem satisfeitos.
Um aviso ao lidar com uma “empresa de recrutamento
famosa”:
Certifique-se de que você não está sendo “manipulado” por
um “manipulador”
Em algumas empresas de recrutamento, certas pessoas são
conhecidas internamente como “Handles”. O que é um
“Handle”? Um handle é algo que pode girar, mover ou
alavancar algo maior. No caso de uma empresa de
recrutamento que deseja obter um grande pagamento
adiantado exclusivo garantido (retentor) de um cliente
potencial, a empresa normalmente designará uma pessoa do
setor desse empregador, na maioria das vezes uma pessoa
aposentada de qualquer área, talvez incluindo um
ex-funcionário de Recursos Humanos ou Vendas.
Essa pessoa é chamada de “The Handle”, o que
significa que seu papel não é atuar como um verdadeiro
headhunter – porque ela não foi treinada para isso –, mas
sim conquistar o negócio de retenção exclusiva do cliente
com o argumento de que “eu sou do seu setor ou já fiz o
que você faz, então...”. Seu argumento é proporcionar
conforto e segurança ao cliente em potencial. “Ele/ela é
do nosso setor, entende nossas necessidades, tem ótimos
contatos e conhece todo mundo.”
A autorização de um grande pagamento não reembolsável é,
portanto, obtida devido a uma garantia virtual de sucesso
em virtude de relações comuns percebidas, e não por
resultados. A obtenção do contrato é a razão da existência
de uma empresa de recrutamento. A colocação de um
candidato, bom, ruim ou mediano, é secundária.
O empregador que concorda em pagar 2/3 de uma taxa
total em adiantamentos não reembolsáveis fica então preso
a esse destino incerto e precisa esperar e torcer para que
um candidato toleravelmente aceitável seja encontrado e
colocado. Não há nada de errado em uma empresa de
adiantamentos contratar um não headhunter de qualquer
setor e fazer com que essa pessoa faça solicitações de
vendas ou apresentações de marketing para empregadores do
antigo setor.
Na melhor das hipóteses, uma empresa que faz isso está
demonstrando interesse no setor-alvo e deseja
legitimamente capturar seus negócios para adiantamentos
exclusivos, não reembolsáveis, garantidos, de alto custo e
muito lucrativos.
No entanto, se essa pessoa for descrita como “parceiro”,
“headhunter”, “recrutador” ou “consultor de busca de
executivos” que conduziria sua tarefa de busca, então ela
está sendo, pelo menos parcialmente, enganosa.
Às vezes, uma pequena empresa de retenção contrata uma
pessoa de um setor que não conhece muito bem, na esperança
de que ela traga negócios. Normalmente, essas pessoas não
duram mais de um ano nessas empresas, porque simplesmente
não são treinadas para fazer headhunting e, em última
análise, “conhecer todo mundo” realmente significa não
saber como ou onde encontrar um candidato específico para
uma busca específica.
Em certas “empresas de consultoria famosas”, a pessoa do
setor geralmente não é contratada para trazer negócios
pessoalmente. Em vez disso, é a marca da própria empresa
que trará negócios, e então cabe ao “Handle” fazer o
trabalho e convencer o empregador a autorizar o pagamento
dos honorários.
Se o seu “Handle” vem do seu setor, conhece todo mundo
(talvez até você!), por que há a necessidade de um
adiantamento caro e não reembolsável para “realizar
pesquisas sobre a existência de possíveis candidatos”? Se
o “Handle” diz que conhece todo mundo no setor, o que há
para pesquisar? Por que essa pesquisa custaria tanto e
levaria tanto tempo?
Por que razão é que existe a necessidade de um
“Departamento de Pesquisa” numa empresa de adiantamentos
se os seus sócios e “consultores de pesquisa executiva”,
“recrutadores” e “caçadores de talentos” são eles próprios
recrutadores e caçadores de talentos competentes que
“conhecem toda a gente”?
Um bom caçador de talentos deve:
Ter profundo conhecimento dos concorrentes e dos talentos
em potencial, com capacidade de pesquisar além desses
contatos
Usar a abordagem direta de headhunting (sem anúncios)
Conduzir pessoalmente a pesquisa
Ser honesto e fazer uma avaliação sincera dos candidatos
Como é um headhunter falso
Precisa usar anúncios de emprego para atrair candidatos
Terceiriza a pesquisa para equipes juniores ou offshore
Aceitar passivamente a descrição do cargo que você envia,
não fazer perguntas aprofundadas sobre a vaga, sobre a
missão da empresa, sobre a equipe existente, sobre o
antigo titular ou sobre o gerente de contratação
O foco está em obter um adiantamento ou em você assinar o
contrato deles, em vez de ter uma “reunião de mentes”
entre você e o recrutador, na qual você e o recrutador
elaboram uma estratégia inteligente de recrutamento
Empurra os candidatos para o cliente para preencher as
vagas rapidamente (e empurra os empregos para os
candidatos)
Evita responder a perguntas diretas
O teste do anúncio de emprego
Se eles usam anúncios de emprego, não são verdadeiros
headhunters.
Anúncios = falta de rede de contatos, uma admissão de não
ter candidatos ou outra maneira de encontrar candidatos
para sua vaga
Anúncios = falta de conhecimento do setor
Anúncios = recrutamento passivo, dependendo da mera sorte
para as colocações
Anúncios = resultados lentos e de baixa qualidade
A armadilha da equipe de pesquisa: “Nossa equipe de
pesquisa cuidará disso” = sinal de alerta
Funcionários juniores fazem o trabalho real, mas muitas
vezes estão sobrecarregados, mal remunerados e mal
treinados
Cada vez mais localizados em países subdesenvolvidos e de
baixo custo, onde o subcontratado provavelmente não tem
experiência direta no setor da sua empresa
Alta rotatividade, baixo nível de especialização
Grande dependência de anúncios de emprego
O recrutador que você conhece não está envolvido na
“busca” real. Assim como você, essa pessoa pode estar
esperando que os candidatos apareçam o mais rápido
possível, mas por que você está pagando essa pessoa para
ficar sentada esperando pelo “departamento de pesquisa”?
A Rede Global de Escritórios Mito: “Nosso escritório
parceiro apoiará a busca”
Realidade:
Tradicionalmente, as buscas entre escritórios envolvem a
divisão da taxa entre o escritório de origem e o
escritório remoto que faz a busca, mesmo que todos sejam
escritórios de propriedade da empresa. (Observação: muitos
são, na verdade, franqueados que podem compartilhar o
mesmo logotipo corporativo e marketing, mas podem ser, na
verdade, entidades diferentes.)
O escritório remoto tradicionalmente recebe metade da taxa
(ou muito, muito menos se a busca for terceirizada para
uma empresa em um país subdesenvolvido; daí a tendência de
usar recrutadores offshore com os salários mais baixos).
A motivação diminui se o escritório remoto receber apenas
parte da taxa. Você trabalharia tão duro se nunca tivesse
conhecido a outra parte e se recebesse apenas uma fração
do que receberia nos casos com taxa integral do seu
próprio escritório?
Funcionários juniores conduzem a busca e, se eles não têm
conhecimento do seu setor ou não conversaram com você,
como sabem quem é um bom candidato para a sua busca?
Anúncios de emprego são usados
Os prazos se estendem de semanas a meses
Por que a divisão das taxas é importante
Metade da taxa = metade da urgência. Taxa pequena = ainda
menos preocupação, qualidade e prioridade ainda menores
O empregador nunca conhece a pessoa que realiza o trabalho
de recrutamento
É fácil haver falhas de comunicação entre escritórios,
especialmente se forem em idiomas diferentes
Podem ser oferecidos candidatos de menor qualidade, pois a
missão do recrutador remoto é simplesmente fornecer
quaisquer candidatos. Mesmo que os recrutadores do
escritório remoto sejam qualificados para realizar algum
tipo de busca executiva, a realidade é que eles não têm um
relacionamento direto de longo prazo com você, e essa
distância emocional pode resultar em opções de candidatos
menos do que ideais.
Resultados mais lentos
Alinhamento inadequado com as necessidades do empregador
O papel do RH na proteção da empresa
O RH deve garantir que:
O recrutador tenha profunda experiência trabalhando como
headhunter
O recrutador faça o trabalho pessoalmente
Não sejam usados anúncios de emprego
Não haja envolvimento de pesquisadores offshore
Não haja transferências transfronteiriças com divisão de
honorários
O recrutador possa explicar seus métodos e prazos de forma
clara
Uma história engraçada sobre o termo “headhunter”
Qual é a origem da palavra “caça-talentos”?
O termo foi originalmente cunhado como uma referência
humorística macabra a certas tribos que procuram pessoas
“por suas cabeças”. No setor de recrutamento de
executivos, um caça-talentos era uma pessoa que procurava
especificamente um candidato específico, em oposição a um
funcionário de uma agência de emprego que entende o
recrutamento apenas como colocar anúncios de emprego e
esperar que alguns candidatos respondam.
Anunciante ≠ Headhunter, mas, assim como “recrutamento de
executivos”, o termo “headhunter” tem sido imitado por
pessoas que fazem recrutamento não relacionado a
headhunting (por exemplo, colocando anúncios de emprego),
a fim de enganar o empregador.
Originária do setor de recrutamento de executivos dos EUA,
a palavra “headhunter” agora é usada em muitos idiomas
nativamente para se referir a um recrutador que, na
maioria das vezes, está apenas colocando anúncios de
emprego.
Em alguns países, há uma confusão sobre a palavra
emprestada “caça-talentos”, que é uma palavra única. Você
pode ver algumas pessoas se referindo a si mesmas com
risos como “Caçadores de Talentos”. Mas elas não são os
Caçadores-Chefe de nada nem de ninguém! Para essas
pessoas, talvez pareça mais autoritário descrever-se como
“Head” (ou seja, gerente, chefe), mas isso apenas
demonstra sua total falta de familiaridade com a função de
um verdadeiro Headhunter. Nesse caso, Head Hunter é apenas
um título descartável.
O roteiro da entrevista de RH
Faça perguntas para expor recrutadores fracos
“Há quantos anos você pessoalmente recruta neste setor ou
para empregos como os nossos?”
“Você já usou anúncios de emprego?”
“Quem conduzirá a busca no dia a dia?”
“Com base na descrição do cargo e no que eu lhe disse, que
tipos de candidatos você espera encontrar
realisticamente?”
“A busca será dividida entre os escritórios? Como a taxa é
dividida?”
“Quais empresas concorrentes você planeja abordar
primeiro?”
“Não faz mal se ainda não tiver nenhum candidato em mente,
mas, com base na sua experiência, que perfis de candidatos
acha que podem ser adequados para esta função?”
“Como avalia se um candidato é realmente adequado para a
função?”
“Quais são os seus honorários, adiantamentos e garantias —
e o que você tem a perder se falhar?”
Sinais de alerta que o RH nunca deve ignorar
“Vamos publicar a vaga para atrair talentos”
“Nossa equipe de pesquisa apoiará a busca”
“Temos uma rede global de escritórios” ou “temos um
parceiro com sede no [mesmo continente ou no mesmo país]
onde você precisa encontrar os candidatos”.
“Usamos uma combinação de métodos”
O recrutador apresenta ideias sobre possíveis perfis de
candidatos? Ele parece entender os desafios da busca? Ele
entende como é a cultura empresarial da sua empresa em
comparação com a dos possíveis candidatos?
Lista de verificação para buscas internacionais
Um recrutador internacional deve:
Conhecer o estilo empresarial do país-alvo e, se for
diferente do seu, ele deve explicar o que esperar dos
candidatos ou da própria busca, pois as concepções
originais da descrição do cargo podem não produzir
candidatos
Receber a taxa integral
Fazer o trabalho pessoalmente
Conhecer os concorrentes locais ou as empresas a serem
visadas
Nunca usar anúncios de emprego
Nunca terceirizar a pesquisa
Árvore de decisão (Parte 1)
Etapa 1: Identifique o setor e a função
Etapa 2: Encontre recrutadores com 7 a 20 anos ou mais de
experiência nesse nicho
Etapa 3: Pergunte se eles usam anúncios de emprego
Se sim → rejeite
Árvore de decisão (Parte 2)
Etapa 4: Pergunte quem fará o trabalho
Etapa 5: Pergunte se a busca é dividida entre escritórios
Se não for a pessoa com quem você está falando → rejeite
Se sim → rejeite
Árvore de decisão (Parte 3)
Passo 6: Pergunte quais concorrentes ou tipos de
empresas-fonte eles irão visar
Passo 7: Pergunte o que eles fariam se os candidatos dos
concorrentes não estivessem interessados ou indisponíveis
Se eles não puderem responder imediatamente → rejeite
Se não tiverem ideias → rejeite
Árvore de decisão (Parte 4)
Passo 8: Pergunte como eles avaliam os candidatos
Passo 9: Pergunte sobre pesquisas semelhantes (isso é para
ver como o recrutador raciocina, se adapta e como ele
entende sua pesquisa e a missão comercial da empresa
Passo 10: Escolha o recrutador que:
Conhece o setor ou mercado
Conhece os concorrentes ou empresas potencialmente boas
Sabe onde os candidatos mais prováveis trabalham
Nunca usa anúncios
Faz o trabalho pessoalmente
Tem integridade
Tem um histórico comprovado
Taxas e garantias: a verdade oculta
Os adiantamentos geralmente garantem a taxa do recrutador,
não os seus resultados
Muitas empresas focadas em adiantamentos exigem que
50 a 66% da taxa total seja não reembolsável (taxa de
início da busca + taxa de pré-seleção) — mesmo que não
consigam fazer uma colocação
As “taxas de pesquisa” contradizem as alegações de
“conhecer todo mundo”. Se você “conhece todo mundo, o que
há para pesquisar?”
As garantias geralmente prometem atividade, às vezes
quantidade, não qualidade
Às vezes, taxas adicionais podem ser para “taxas de
pesquisa” ou “taxas de publicidade”. Então, por que tipo
de especialização sua empresa está realmente pagando?
Você está essencialmente pagando uma taxa muito alta a uma
empresa que pode fazer o que seu próprio departamento de
TA pode fazer, e com resultados semelhantes ou
provavelmente melhores?
O teste de retenção
Pergunte:
A retenção é não reembolsável?
Ela deve ser paga antes que qualquer candidato seja
apresentado?
Ela cobre a “pesquisa”?
O que acontece se a busca falhar?
O que a agência tem a perder?
Se o recrutador não corre nenhum risco, ele não tem
urgência. Ele simplesmente precisa enviar currículos de
candidatos moderadamente aceitáveis para cumprir o
contrato. Um gerente de RH que contratou esse tipo de
empresa pode acabar sendo pressionado a contratar um dos
“finalistas”, mesmo que seja apenas porque a busca demorou
muito e já foi pago muito dinheiro
Uma observação sobre a “experiência no setor” de um
headhunter
Mencionamos que um headhunter deve ter experiência em seu
setor. No entanto, e se o seu setor for pequeno ou novo?
Qualquer recrutador executivo experiente já passou por
altos e baixos no setor e simplesmente não é viável para
os recrutadores sobreviverem financeiramente se o setor
não estiver contratando, se for muito pequeno ou se seus
requisitos de busca específicos forem raramente
solicitados. Idealmente, os períodos de baixa atividade em
um setor fazem com que os headhunters medíocres abandonem
o campo. Os sobreviventes permanecem com conhecimento do
seu setor, mas também trazem conhecimento de muitos outros
setores. Essa compreensão mais ampla do setor, dos
mercados e dos negócios pode ser útil para a sua busca.
A questão então é: um bom headhunter de recrutamento de
executivos pode fazer a sua busca adequadamente, mesmo que
não viva e respire o seu setor 24 horas por dia, 7 dias
por semana, durante anos e anos? A resposta é... talvez.
Tudo dependeria, então, da formação, experiência e atitude
geral do headhunter.
Ao falar com um headhunter, o que pode ser mais importante
é a qualidade do seu pensamento, comentários e perguntas
sobre a sua necessidade de busca. Um headhunter com uma
mente envolvida, vigorosa e ativa pode aprender
rapidamente sobre novos setores, porque aplicaria a
metodologia bem estabelecida de busca de executivos pelo
método de abordagem direta.
O método de abordagem direta dos candidatos não exige
especificamente que o headhunter seja um especialista em
seu setor, desde que ele realmente aplique as mesmas
fórmulas de identificação, avaliação e seleção de
candidatos que normalmente funcionam bem em outras buscas,
mesmo que não seja em seu setor específico:
O recrutador deve informá-lo se não tiver muita
experiência em seu setor específico, mas deve estar
preparado para lhe dizer em poucos dias se é capaz de
conduzir uma busca adequada, identificando seus
concorrentes ou tipos de empresas que possam ter os
candidatos certos para sua necessidade.
O método de busca de executivos adequado não varia muito
de setor para setor, de local para local ou de categoria
de emprego para categoria de emprego. Um headhunter
experiente sabe que o que importa geralmente envolve as
mesmas questões que uma pessoa e uma empresa precisam
verificar antes da contratação. O headhunter experiente
saberá procurar os mesmos fatores, mesmo que a busca por
candidatos seja em um setor ou local novo ou diferente:
O candidato desempenhou uma função igual ou semelhante à
necessária para o cliente? Com que sucesso?
Se o cargo for único, o histórico profissional e a atitude
do candidato mostram que ele pode aprender rapidamente?
Por quê especificamente?
O candidato está realmente interessado em mudar de
emprego? As motivações estão na oportunidade, no dinheiro
ou na urgência devido a uma demissão iminente ou
desacordos com o empregador atual?
O cargo e a empresa são realisticamente melhores do que a
situação atual do candidato? Por quê? Por que não?
O estilo de negócios e as preferências pessoais do
candidato são compatíveis com o modelo de negócios da
empresa cliente e com o gerente de contratação direto?
O candidato precisará de mais ou menos apoio do que
normalmente tinha antes para atingir os objetivos deste
cargo na sua empresa?
Se o headhunter perceber problemas envolvendo qualquer um
dos pontos acima, ele desejará resolvê-los com o candidato
e discutir esses pontos com você antes de fazer a
apresentação ao cliente.
Resumo: O padrão ouro
Um verdadeiro headhunter:
Procura seu futuro funcionário nos locais prováveis onde
se esperaria encontrar bons candidatos (normalmente
empresas concorrentes ou empresas relacionadas ao setor),
bem como em setores pouco conhecidos, mas muito adequados.
A busca não tem nada a ver com sentar e esperar que um
currículo de sorte apareça. Não é para isso que você paga
um headhunter!
Tem profunda experiência como headhunter usando o método
de abordagem direta para a busca de executivos
Tem uma rede real de possíveis candidatos e, mais
importante, de pessoas do setor que confiam no recrutador
o suficiente para recomendar candidatos fortes
Realiza pesquisas de abordagem direta pessoalmente
Nunca usa anúncios
Nunca terceiriza a pesquisa
Protege tanto o empregador quanto o candidato
Entrega resultados rápidos e de alta qualidade
Conclusão final
O recrutador certo economiza tempo, dinheiro e resultados
comerciais.
O recrutador errado custa os três.
O trabalho do RH é saber a diferença.
----------------------------------------------------------------------------------------------
Hoe kies je een echte headhunter in 2026: een praktische
training voor HR-teams
Inzicht in het moderne recruitmentlandschap
Veelvoorkomende valkuilen vermijden
Altijd de juiste recruiter selecteren
Waarom deze training belangrijk is
De term ‘executive search’ is niet langer een garantie
voor de kwaliteit van de werving. Het wordt vaak meer
gebruikt als een marketingterm die tegenwoordig wordt
gebruikt door goede recruiters, slechte recruiters en door
bedrijven die absoluut geen idee hebben wat een goede
executive search inhoudt, terwijl ze de term gebruiken om
uw bedrijf waardig te laten klinken.
Veel wervingsbureaus, waaronder ‘bekende
retainer-bureaus’, vertrouwen op vacatureadvertenties,
junior medewerkers en offshore teams (‘de
onderzoeksafdeling’) om het daadwerkelijke werk van de
belangrijkste werving voor een klant te doen. In het
verleden deden ze misschien bijna uitsluitend executive
search, maar tegenwoordig omvat hun toolkit voor werving
vaak openlijk vacatureadvertenties, goedkope externe
outsourcingbedrijven, AI en andere methoden.
Bij grensoverschrijdende zoekopdrachten gaat het vaak om
gesplitste vergoedingen, slechte communicatie en trage
resultaten.
HR moet het bedrijf beschermen tegen slechte
wervingspraktijken.
De kernprincipes
Neem de recruiter in dienst, niet het bureau
De branding van het bureau ≠ de kwaliteit van de
zoekopdracht
De individuele recruiter bepaalt het succes van uw
belangrijke zoekopdracht
Evalueer de ervaring, mentaliteit, methoden en integriteit
van die persoon.
Hoe een echte headhunter eruitziet
7-20+ jaar ervaring in uw branche of een nauw verwante
sector, werkzaam als headhunter.
Belangrijk: Hoewel HR-werving en executive search-werving
door bureaus verwant zijn en ogenschijnlijk hetzelfde
uiteindelijke doel hebben, heeft de HR-afdeling van een
bedrijf een veel gedetailleerdere en complexere opdracht
op het gebied van bedrijfsorganisatieontwikkeling, terwijl
een goede headhunter van een bureau in het beste geval is
opgeleid om zeer nauw gefocust te zijn en zowel ten
dienste staat van de bedrijfsbehoeften van HR als de
carrière van de kandidaat.
De recruiter van het bureau heeft een vergelijkbare, maar
toch heel andere kijk op werving dan HR, waar uiteindelijk
de druk van hiring managers om een functie dringend te
vervullen voorrang kan krijgen boven veel andere
belangrijke overwegingen. Omwille van de tijd kan de
verkeerde persoon worden aangenomen, maar een goede
headhunter moet in staat zijn om mogelijke valkuilen bij
een bepaalde kandidaat te herkennen en te identificeren,
en hij/zij moet dergelijke zaken voorafgaand aan een
aanstelling aan de klant melden. Daarom moet uw headhunter
een ethisch kompas hebben.
Het werk van een headhunter verschilt van dat van een
verkoper, die misschien uw eerste en enige contactpersoon
bij een wervingsbureau is en zich vaak voordoet als
“headhunter”, “executive search consultant”, ‘partner’,
enz. De rol van die klantgerichte persoon is vooral om uw
bedrijf binnen te halen, en hij/zij heeft misschien minder
training of interesse in het vinden van de juiste persoon
voor een baan die past bij de carrière van een kandidaat
en ook bij de langetermijnmissie van uw bedrijf.
De persoon met wie u te maken heeft, komt misschien zelfs
uit dezelfde branche als u, maar dat zegt op zich weinig
over zijn of haar opleiding tot headhunter. Iemand die
gewoon in dezelfde branche heeft gewerkt, beschikt niet
automatisch over de ervaring die uw bedrijf nodig heeft
voor een zorgvuldig uitgevoerde executive search.
De carrière van een headhunter omvat jarenlange directe
observatie van het logische snijpunt tussen iemands
carrièrepad en de zakelijke missie van een klant, waarbij
zorgvuldig wordt gekeken of zowel de klant als de
kandidaat tevreden zijn.
Een advies bij het omgaan met een “beroemd
retainer-bedrijf”:
Zorg ervoor dat u niet wordt ‘behandeld’ door een “Handle”
Bij sommige retainer-bedrijven worden bepaalde mensen
intern aangeduid als ‘Handles’. Wat is een ‘Handle’? Een
handle is iets dat iets groters kan draaien, verplaatsen
of beïnvloeden. In het geval van een retainer-bedrijf dat
een grote gegarandeerde exclusieve vooruitbetaling
(retainer) van een potentiële klant wil verkrijgen, zal
het bedrijf doorgaans iemand uit de branche van die
werkgever aanwijzen, meestal een gepensioneerde uit de
branche, bijvoorbeeld een voormalig HR-medewerker of
verkoper.
Die persoon wordt ‘de handle’ genoemd, wat betekent
dat die persoon niet als een echte headhunter fungeert –
omdat hij/zij daar niet voor is opgeleid – maar eerder om
de exclusieve retainer-opdracht van de klant binnen te
halen met het argument: ‘Ik kom uit uw branche of ik deed
vroeger hetzelfde als u, dus...’. Hun argument is om de
potentiële klant gerust te stellen en zekerheid te bieden.
“Hij/zij komt uit onze branche, hij/zij begrijpt onze
behoeften, hij/zij heeft een groot netwerk en kent
iedereen.”
De goedkeuring van een grote, niet-restitueerbare
retainerbetaling wordt dus verkregen door een virtuele
garantie op succes op basis van vermeende
gemeenschappelijke relaties, in plaats van op basis van
resultaten. Het verkrijgen van de retainer is de reden
voor het bestaan van een retainerbedrijf. Het plaatsen van
een kandidaat, goed, slecht of middelmatig, is secundair.
De werkgever die ermee instemt om 2/3 van het volledige
honorarium in niet-restitueerbare voorschotten te betalen,
zit dan vast aan dit onzekere lot en moet vervolgens
afwachten en hopen dat er een redelijk acceptabele
kandidaat kan worden gevonden en geplaatst.
Er is niets mis mee als een voorschotbedrijf iemand uit
een andere branche in dienst neemt die geen headhunter is
en die persoon verkoopgesprekken of marketingpresentaties
laat houden aan werkgevers in de voormalige branche.
In het beste geval toont een bedrijf dat dit doet
interesse in de doelindustrie en wil het op legitieme
wijze hun zaken binnenhalen voor zeer lucratieve, dure,
gegarandeerde, exclusieve, niet-restitueerbare
voorschotten.
Als die persoon echter wordt omschreven als een “partner”,
“headhunter”, ‘recruiter’ of “executive search consultant”
die uw zoekopdracht zou uitvoeren, dan zijn ze op zijn
minst gedeeltelijk misleidend.
Soms neemt een klein retainerbedrijf iemand in dienst uit
een sector die ze niet echt goed kennen, in de hoop dat
hij of zij klanten zal aanbrengen. Doorgaans blijven zulke
mensen niet langer dan een jaar bij dergelijke bedrijven,
omdat ze simpelweg niet zijn opgeleid om te headhunden en
uiteindelijk ‘iedereen kennen’ eigenlijk betekent dat ze
niet weten hoe of waar ze een specifieke kandidaat voor
een specifieke zoekopdracht kunnen vinden.
Bij bepaalde “beroemde retainer-bedrijven” wordt de
persoon uit de branche over het algemeen niet aangenomen
om persoonlijk zaken binnen te halen. In plaats daarvan is
het de branding van het bedrijf zelf die zaken
binnenhaalt, en dan is het aan de “Handle” om de kraan
open te draaien en de werkgever te overtuigen om de
betaling van de retainer goed te keuren.
Als uw ‘Handle’ uit uw branche komt en iedereen kent
(misschien zelfs u!), waarom is er dan een dure en
niet-restitueerbare retainer nodig om ‘onderzoek te doen
naar het bestaan van mogelijke kandidaten’? Als de
‘Handle’ zegt dat hij/zij iedereen in de branche kent, wat
valt er dan nog te onderzoeken? Waarom zou dat onderzoek
zo veel kosten en zo veel tijd in beslag nemen?
Waarom is er eigenlijk een “onderzoeksafdeling” nodig bij
een bureau dat met een voorschot werkt, als hun partners
en “executive search consultants” en “recruiters” en
‘headhunters’ zelf competente recruiters en headhunters
zijn die “iedereen kennen”?
Een goede headhunter moet:
Diepgaande kennis hebben van concurrenten en potentieel
talent, met het vermogen om verder te zoeken dan die
contacten
Directe headhunting toepassen (geen advertenties)
Zelf de zoektocht uitvoeren
Eerlijk zijn en kandidaten openhartig beoordelen
Hoe een nep-headhunter eruitziet
Vacatures moet gebruiken om sollicitanten aan te trekken
Onderzoek uitbesteedt aan junior- of offshore-teams
Passief de door u toegezonden functieomschrijving
accepteren, geen verdiepende vragen stellen over de
vacature, de bedrijfsmissie, het bestaande team, de
voormalige functiehouder of de hiring manager
De focus ligt op het verkrijgen van een voorschot of het
laten ondertekenen van hun contract, in plaats van op het
tot stand brengen van een ‘meeting of minds’ tussen u en
de recruiter, waarin u en de recruiter een intelligente
wervingsstrategie bedenken
Dringt kandidaten aan bij de klant om functies snel te
vervullen (en dringt banen aan bij kandidaten)
Vermijdt het beantwoorden van directe vragen
De vacaturetest
Als ze vacatures gebruiken, zijn ze geen echte
headhunters.
Vacatures = gebrek aan netwerk, een bekentenis dat ze geen
kandidaten hebben of geen andere manier om kandidaten voor
uw vacature te vinden
Advertenties = gebrek aan kennis van de sector
Advertenties = passieve werving, waarbij men voor
plaatsingen alleen op geluk vertrouwt
Advertenties = trage resultaten van lage kwaliteit
De valkuil van het onderzoeksteam: “Ons onderzoeksteam zal
dat regelen” = rode vlag
Junior medewerkers doen het echte werk, maar zijn vaak
overwerkt, onderbetaald en onvoldoende opgeleid
Steeds vaker gevestigd in goedkope, onderontwikkelde
landen waar de onderaannemer waarschijnlijk geen directe
ervaring heeft in de branche van uw bedrijf
Hoog personeelsverloop, weinig expertise
Zware afhankelijkheid van vacatureadvertenties
De recruiter die u ontmoet, is niet betrokken bij de
daadwerkelijke “zoektocht”. Net als u wacht die persoon
misschien op kandidaten die zo snel mogelijk verschijnen,
maar waarom betaalt u die persoon om te zitten wachten op
hun “onderzoeksafdeling”?
Het wereldwijde netwerk van kantoren Mythe: “Ons
partnerkantoor zal de zoektocht ondersteunen”
Realiteit:
Traditioneel worden bij zoekopdrachten tussen kantoren de
kosten verdeeld tussen het kantoor van herkomst en het
externe kantoor dat de zoekopdracht uitvoert, zelfs als
alle kantoren eigendom zijn van hetzelfde bedrijf.
(Opmerking: veel kantoren zijn in feite franchisenemers
die weliswaar hetzelfde bedrijfslogo en dezelfde marketing
gebruiken, maar in werkelijkheid verschillende entiteiten
kunnen zijn.)
Het externe kantoor krijgt traditioneel de helft van de
vergoeding (of veel minder als de zoekopdracht wordt
uitbesteed aan een bedrijf in een onderontwikkeld land;
vandaar de trend om gebruik te maken van de laagstbetaalde
offshore recruiters).
De motivatie neemt af als het externe kantoor slechts een
deel van de vergoeding krijgt. Zou u net zo hard werken
als u de andere partij nooit had ontmoet en als u slechts
een fractie zou krijgen van wat u zou krijgen voor zaken
waarbij uw kantoor de volledige vergoeding ontvangt?
Junior medewerkers voeren de zoekopdracht uit, en als zij
geen kennis hebben van uw branche of niet met u hebben
gesproken, hoe weten zij dan wie een goede kandidaat is
voor uw zoekopdracht?
Er worden vacatureadvertenties gebruikt.
De doorlooptijd loopt uiteen van weken tot maanden.
Waarom gesplitste vergoedingen belangrijk zijn
De helft van de vergoeding = de helft van de urgentie. Een
kleine vergoeding = nog minder aandacht, nog lagere
kwaliteit en prioriteit.
De werkgever ontmoet nooit de persoon die het wervingswerk
doet
Miscommunicatie tussen kantoren is gemakkelijk, vooral als
er verschillende talen worden gesproken
Er kunnen kandidaten van mindere kwaliteit worden
aangeboden, omdat de opdracht aan de externe recruiter
simpelweg is om enige kandidaten aan te bieden. Zelfs als
de recruiters van het externe kantoor gekwalificeerd zijn
om een bepaald soort executive search te doen, is de
realiteit dat ze geen langdurige directe relatie met u
hebben, en die emotionele afstand kan resulteren in minder
dan ideale kandidaatopties.
Langzamere resultaten
Slechte afstemming op de behoeften van de werkgever
De rol van HR bij het beschermen van het bedrijf
HR moet ervoor zorgen dat:
De recruiter heeft ruime ervaring als headhunter
De recruiter doet het werk persoonlijk
Er worden geen vacatures gebruikt
Er zijn geen offshore-onderzoekers bij betrokken
Er zijn geen grensoverschrijdende overdrachten met
gesplitste vergoedingen
De recruiter kan zijn methoden en tijdschema's duidelijk
uitleggen
Een grappig verhaal over de term “headhunter”
Wat is de oorsprong van het woord ‘headhunter’?
De term werd oorspronkelijk bedacht als een gruwelijke,
humoristische verwijzing naar bepaalde stammen die op zoek
waren naar mensen ‘voor hun hoofden’. In de executive
search-sector was een executive search headhunter iemand
die specifiek op zoek was naar een bepaalde kandidaat, in
tegenstelling tot een medewerker van een uitzendbureau die
recruitment alleen ziet als het plaatsen van vacatures en
wachten tot er kandidaten reageren.
Advertentieplaatser ≠ Headhunter, maar net als ‘executive
search’ wordt de term ‘headhunter’ nageaapt door mensen
die zich bezighouden met niet-headhunting recruitment
(bijv. het plaatsen van vacatures), om de werkgever te
misleiden.
Het woord ‘headhunter’ komt oorspronkelijk uit de
Amerikaanse executive search-sector en wordt nu in veel
talen gebruikt om te verwijzen naar een recruiter die
meestal alleen maar vacatures plaatst.
In sommige landen bestaat er verwarring over het leenwoord
‘headhunter’, dat uit één woord bestaat. Sommige mensen
noemen zichzelf lachend ‘Head Hunters’. Maar zij zijn geen
Chief Hunter van wat dan ook of wie dan ook! Voor zulke
personen klinkt het misschien gezaghebbender om zichzelf
als ‘Head’ (d.w.z. manager, baas) te omschrijven, maar dat
toont alleen maar aan dat ze totaal niet bekend zijn met
de rol van een echte headhunter. In dit geval is Head
Hunter slechts een wegwerpbare titel.
Het HR-interviewscript
Stel vragen om zwakke recruiters te ontmaskeren
'Hoeveel jaar hebt u persoonlijk ervaring met recruitment
in deze sector of voor banen zoals die van ons?
“Gebruikt u wel eens vacatureadvertenties?”
“Wie zal de zoektocht dagelijks uitvoeren?”
“Op basis van onze functieomschrijving en wat ik u heb
verteld, wat voor soort kandidaten verwacht u dan
realistisch gezien te vinden?”
“Wordt de zoektocht verdeeld over verschillende kantoren?
Hoe wordt de vergoeding verdeeld?”
“Welke concurrerende bedrijven zou u als eerste
benaderen?”
“Het is niet erg als u op dit moment nog geen kandidaten
in gedachten heeft, maar welke kandidaatprofielen zouden
volgens uw ervaring geschikt zijn voor deze functie?”
“Hoe beoordeelt u of een kandidaat echt geschikt is voor
de functie?”
“Wat zijn uw vergoedingen, voorschotten en garanties – en
wat heeft u te verliezen als u faalt?”
Rode vlaggen die HR nooit mag negeren
“We plaatsen de vacature om talent aan te trekken.”
“Ons onderzoeksteam zal de zoektocht ondersteunen.”
“We hebben een wereldwijd netwerk van kantoren” of “we
hebben een partner in [hetzelfde continent of hetzelfde
land] waar u kandidaten zoekt.”
“We gebruiken een combinatie van methoden.”
Komt de recruiter met ideeën over mogelijke
kandidaatprofielen? Klinkt hij/zij alsof hij/zij de
uitdagingen van de zoektocht begrijpt? Begrijpt hij/zij
hoe de bedrijfscultuur van uw bedrijf zich verhoudt tot
die van mogelijke kandidaten?
Checklist voor grensoverschrijdende zoektochten
Een grensoverschrijdende recruiter moet:
De bedrijfsstijl van het doelland kennen, en als deze
verschilt van die van u, moet hij/zij uitleggen wat u van
kandidaten of van de zoektocht zelf kunt verwachten, omdat
originele functieomschrijvingen mogelijk geen kandidaten
opleveren
Het volledige honorarium ontvangen
Het werk persoonlijk doen
Lokale concurrenten of bedrijven kennen om te benaderen
Nooit vacatureadvertenties gebruiken
Nooit onderzoek uitbesteden
Beslissingsboom (deel 1)
Stap 1: Bepaal de branche en functie
Stap 2: Zoek recruiters met 7-20+ jaar ervaring in die
niche
Stap 3: Vraag of ze vacatures gebruiken
Zo ja → afwijzen
Beslissingsboom (deel 2)
Stap 4: Vraag wie het werk gaat doen
Stap 5: Vraag of de zoektocht over verschillende kantoren
wordt verdeeld
Als dat niet de persoon is met wie u spreekt → afwijzen
Zo ja → afwijzen
Beslissingsboom (Deel 3)
Stap 6: Vraag naar welke concurrenten of soorten
bronbedrijven zij zich zullen richten
Stap 7: Vraag wat zij zouden doen als kandidaten bij
concurrenten niet geïnteresseerd of niet beschikbaar zijn
Als zij niet onmiddellijk kunnen antwoorden → afwijzen
Als zij geen ideeën hebben → afwijzen
Beslissingsboom (Deel 4)
Stap 8: Vraag hoe zij kandidaten beoordelen
Stap 9: Vraag naar vergelijkbare zoekopdrachten (dit is om
te zien hoe de recruiter redeneert, zich aanpast en hoe
hij/zij uw zoekopdracht en de bedrijfsmissie van uw
bedrijf begrijpt
Stap 10: Kies de recruiter die:
De branche of markt kent
De concurrenten of potentieel goede bronbedrijven kent
Weet waar de meest waarschijnlijke kandidaten werken
Nooit advertenties gebruikt
Het werk persoonlijk doet
Integer is
Een bewezen staat van dienst heeft
Vergoedingen en garanties: de verborgen waarheid
Retainers garanderen vaak de vergoeding van de recruiter,
niet uw resultaten
Veel op retainers gerichte bedrijven eisen dat
50-66% van de totale vergoeding niet restitueerbaar is
(startvergoeding + shortlistvergoeding), zelfs als ze er
niet in slagen een plaatsing te realiseren
“Onderzoekskosten” zijn in tegenspraak met de bewering dat
“iedereen gekend is”. Als u “iedereen kent, wat valt er
dan nog te onderzoeken?”
Garanties beloven vaak activiteit, soms kwantiteit, niet
kwaliteit
Soms kunnen er extra kosten zijn voor ‘onderzoekskosten’
of “advertentiekosten”. Dus waar betaalt uw bedrijf nu
eigenlijk voor?
Betaalt u in feite een zeer hoge vergoeding aan een
bedrijf dat hetzelfde kan doen als uw eigen TA-afdeling,
met vergelijkbare of waarschijnlijk betere resultaten?
De retentietest
Vraag:
Is de retentie niet-restitueerbaar?
Moet deze worden betaald voordat er kandidaten
worden voorgesteld?
Dekt deze de ‘onderzoekskosten’?
Wat gebeurt er als de zoektocht mislukt?
Wat heeft het bureau te verliezen?
Als de recruiter geen risico loopt, heeft hij geen
urgentie. Hij hoeft alleen maar cv's van redelijk
acceptabele kandidaten te sturen om aan het contract te
voldoen. Een HR-manager die zo'n bureau inschakelt, kan
uiteindelijk onder druk komen te staan om een van hun
‘finalisten’ aan te nemen, al was het maar omdat de
zoektocht te lang heeft geduurd en er al zoveel geld is
betaald
Een kanttekening over de ‘branche-ervaring’ van een
headhunter
We hebben gezegd dat een headhunter ervaring in uw branche
moet hebben. Maar wat als uw branche klein of nieuw is?
Elke ervaren executive search recruiter heeft ups en downs
in de branche meegemaakt en het is simpelweg niet haalbaar
voor recruiters om financieel te overleven als er in de
sector niet wordt geworven, als deze te klein is of als uw
specifieke zoekcriteria niet vaak worden gevraagd.
Idealiter zorgen rustige periodes in een branche ervoor
dat middelmatige headhunters het vakgebied verlaten. De
overblijvers blijven met kennis van uw branche, maar
brengen ook kennis van vele andere branches mee. Dat
bredere begrip van de branche, markten en het
bedrijfsleven kan nuttig zijn voor uw zoektocht.
De vraag is dan: kan een goede executive search headhunter
uw zoektocht goed uitvoeren, zelfs als hij/zij niet
jarenlang 24/7 in uw branche werkzaam is? Het antwoord
is... misschien. Alles hangt dan echt af van de algehele
opleiding, ervaring en houding van de headhunter.
Wanneer u met een headhunter spreekt, is het belangrijkste
misschien wel de kwaliteit van zijn of haar denkwijze,
opmerkingen en vragen over uw zoekbehoefte. Een headhunter
met een betrokken, krachtige en actieve geest kan snel
nieuwe sectoren leren kennen, omdat hij of zij de
beproefde methodologie van executive search toepast door
middel van de directe benadering.
De methode van directe benadering van kandidaten vereist
niet specifiek dat de headhunter begint als een expert in
uw branche, zolang hij/zij maar dezelfde formules voor het
identificeren, evalueren en selecteren van kandidaten
toepast die normaal gesproken goed werken bij andere
zoekopdrachten, zelfs als dat niet in uw specifieke
branche is:
De recruiter moet u informeren als hij/zij niet veel
ervaring heeft in uw specifieke branche, maar de recruiter
moet binnen een paar dagen kunnen aangeven of hij/zij in
staat is om een goede zoekopdracht uit te voeren, door uw
concurrenten of bedrijfstypes te identificeren die
mogelijk de juiste kandidaten voor uw behoefte hebben.
De methode van een goede executive search verschilt niet
veel van branche tot branche, van locatie tot locatie of
van functie categorie tot functie categorie. Een ervaren
headhunter weet dat het meestal gaat om dezelfde zaken die
een persoon en een bedrijf moeten vaststellen voordat ze
iemand aannemen. De ervaren headhunter weet dat hij naar
dezelfde factoren moet zoeken, zelfs als de zoektocht naar
kandidaten in een nieuwe of andere branche of locatie
plaatsvindt:
Heeft de kandidaat dezelfde of een vergelijkbare functie
vervuld als die waar de klant behoefte aan heeft? Hoe
succesvol was hij/zij daarin?
Als het om een unieke functie gaat, blijkt dan uit de
werkervaring en houding van de kandidaat dat hij/zij snel
leert? Waarom precies?
Is de kandidaat serieus van plan om van baan te
veranderen? Zijn de motivaties te vinden in de kansen, het
salaris of de urgentie vanwege een dreigend ontslag of
meningsverschillen met de huidige werkgever?
Zijn de functie en het bedrijf realistisch gezien beter
dan de huidige situatie van de kandidaat? Waarom wel?
Waarom niet?
Zijn de zakelijke stijl en persoonlijke voorkeuren van de
kandidaat verenigbaar met het bedrijfsmodel van het
bedrijf van de klant en met de directe leidinggevende?
Heeft de kandidaat meer of minder ondersteuning nodig dan
hij/zij doorgaans gewend is om de doelstellingen van deze
functie bij uw bedrijf te bereiken?
Als de headhunter problemen ziet met betrekking tot een
van de bovenstaande punten, zal hij/zij deze met de
kandidaat willen oplossen en deze punten met u bespreken
voordat hij/zij de kandidaat aan de klant voorstelt.
Samenvatting: De gouden standaard
Een echte headhunter:
Zoekt naar uw toekomstige werknemer op plaatsen waar men
goede kandidaten zou verwachten (meestal concurrerende
bedrijven of bedrijven die verband houden met de sector),
maar ook in minder bekende maar zeer geschikte sectoren.
Zoeken heeft niets te maken met zitten wachten tot er een
gelukkig cv binnenkomt. Dat is niet waarvoor u een
headhunter betaalt!
Heeft ruime ervaring als headhunter met de directe
benadering van executive search
Heeft een echt netwerk van mogelijke kandidaten en, nog
belangrijker, van insiders uit de branche die de recruiter
voldoende vertrouwen om sterke kandidaten aan te bevelen
Voert persoonlijk direct-approach-zoekopdrachten uit
Gebruikt nooit advertenties
Besteedt onderzoek nooit uit
Beschermt zowel de werkgever als de kandidaat
Levert snelle, hoogwaardige resultaten
Laatste conclusie
De juiste recruiter bespaart tijd, geld en
bedrijfsresultaten.
De verkeerde recruiter kost alle drie.
Het is de taak van HR om het verschil te kennen.
----------------------------------------------------------------------------------------------
Hur man väljer en riktig headhunter 2026: En praktisk
utbildning för HR-team
Förstå den moderna rekryteringsmarknaden
Undvika vanliga fallgropar
Välja rätt rekryterare varje gång
Varför denna utbildning är viktig
Uttrycket ”Executive search” är inte längre en garanti för
rekryteringskvalitet. Det används ofta mer som ett
marknadsföringsbegrepp som idag används av bra
rekryterare, dåliga rekryterare och av företag som inte
har någon aning om vad riktig executive search innebär,
samtidigt som de använder begreppet för att låta värdiga
för ditt företag.
Många rekryteringsföretag, inklusive ”kända
retainer-företag”, förlitar sig på jobbannonser,
juniorpersonal och offshore-team (”forskningsavdelningen”)
för att utföra det faktiska arbetet med en kunds viktiga
rekrytering. Tidigare kanske de nästan uteslutande ägnade
sig åt executive search, men nu inkluderar deras
verktygslåda för rekrytering ofta jobbannonser,
lågkostnadsföretag som outsourcas på distans, AI och andra
metoder.
Gränsöverskridande sökningar innebär ofta delade arvoden,
dålig kommunikation och långsamma resultat.
HR måste skydda företaget från dåliga rekryteringsmetoder.
De grundläggande principerna
Anlita rekryteraren, inte företaget
Företagets varumärke ≠ kvaliteten på sökningen
Den enskilda rekryteraren avgör framgången för din
nyckelrekrytering
Utvärdera personens erfarenhet, tankesätt, metoder och
integritet.
Hur en riktig headhunter ser ut
7–20+ år i din bransch eller närliggande sektor, som
headhunter.
Viktigt: Även om HR-rekrytering och rekrytering via
bemanningsföretag är relaterade och verkar ha samma
slutmål, har ett företags HR-avdelning ett betydligt mer
detaljerat och komplext uppdrag när det gäller
företagsutveckling, medan en riktig headhunter från ett
bemanningsföretag i bästa fall är utbildad att vara mycket
snävt fokuserad och både tillgodose HR-avdelningens behov
och kandidatens karriär.
Rekryteringsbyråns rekryterare har en liknande men ändå
mycket annorlunda syn på rekrytering jämfört med
HR-avdelningens perspektiv, där trycket från
rekryteringscheferna att snabbt fylla en tjänst i
slutändan kan ta överhanden över många viktiga
överväganden. Fel person kan anställas av tidspress, men
en bra headhunter bör kunna upptäcka och identifiera
potentiella fallgropar hos en viss kandidat, och han eller
hon bör nämna sådana frågor för kunden innan
anställningen. Det är därför din headhunter måste ha en
etisk kompass.
En headhunters arbete skiljer sig från en säljares, som
kan vara din första och enda kontakt på ett
rekryteringsföretag, ofta förklädd till ”headhunter”,
”konsult för chefsrekrytering”, ”partner” osv. Den
kundkontaktande personens roll är främst att fånga upp din
affär, och han eller hon kan ha mindre utbildning eller
intresse av att hitta rätt person för ett jobb som passar
kandidatens karriär och även ditt företags långsiktiga
affärsmål.
Den person du har att göra med kan till och med komma från
samma bransch som du, men det i sig betyder inte mycket
när det gäller utbildning inom headhunting. En person som
bara har arbetat i samma bransch har inte automatiskt den
erfarenhet som ditt företag behöver för en noggrant
genomförd chefsrekrytering.
En headhunters karriär innebär år av direkt observation av
den logiska korsningen mellan en persons karriärväg och en
kunds affärsmål, med ett noggrant öga på att både kunden
och kandidaten är nöjda med varandra.
Ett råd när du har att göra med ett ”känt
rekryteringsföretag”:
Se till att du inte blir ”hanterad” av en ”Handle”
På vissa rekryteringsföretag är vissa personer internt
kända som ”handtag”. Vad är ett ”handtag”? Ett handtag är
något som kan vrida, flytta eller påverka något större. Om
en rekryteringsbyrå vill få en stor garanterad exklusiv
förskottsbetalning (retention) från en potentiell kund,
tilldelar byrån vanligtvis en person från den
arbetsgivarens bransch, oftast en pensionerad person från
något område, kanske en före detta personal- eller
säljare.
Den personen kallas ”The Handle”, vilket innebär att
den personens roll inte är att fungera som en riktig
headhunter – eftersom hen inte är utbildad för det – utan
snarare att vinna kundens exklusiva retainer-affär med
argumentet ”Jag kommer från din bransch eller har tidigare
gjort det du gör, så...”. Deras argument är att ge den
potentiella kunden trygghet och försäkran. ”Han/hon kommer
från vår bransch, han/hon förstår våra behov, han/hon har
så bra kontakter och känner alla.”
Godkännandet av en stor icke-återbetalningsbar
förskottsbetalning vinns således tack vare en virtuell
garanti för framgång på grund av upplevda gemensamma
relationer, snarare än på grund av resultat. Att vinna
förskottsbetalningen är anledningen till att ett
förskottsföretag existerar. Placeringen av en kandidat,
bra eller dålig eller medelmåttig, är sekundär.
Arbetsgivaren som går med på att betala 2/3 av den
fullständiga avgiften i icke-återbetalningsbara
förskottsbetalningar är då låst i detta osäkra öde, och
arbetsgivaren måste sedan vänta och hoppas att en
acceptabel kandidat kan hittas och placeras.
Det är inget fel i att ett förskottsbetalningsföretag
anställer en icke-headhunter från vilken bransch som helst
och låter den personen göra försäljningsförfrågningar
eller marknadsföringspresentationer till arbetsgivare i
den tidigare branschen.
I bästa fall visar ett företag som gör detta intresse för
målbranschen och önskar legitimt att fånga upp deras
affärer för mycket lukrativa, kostsamma, garanterade,
exklusiva och icke-återbetalningsbara förskott.
Om den personen dock beskrivs som en ”partner”,
”headhunter”, ”rekryterare” eller ”konsult för
chefsrekrytering” som skulle utföra ditt
rekryteringsuppdrag, är de åtminstone delvis vilseledande.
Ibland anställer ett litet konsultföretag en person från
en bransch som de inte känner så väl, i hopp om att hen
ska dra in affärer. Vanligtvis stannar sådana personer
inte längre än ett år på sådana företag, eftersom de helt
enkelt inte är utbildade för att bedriva headhunting och i
slutändan innebär ”att känna alla” egentligen att man inte
vet hur eller var man ska hitta en specifik kandidat för
en specifik sökning.
På vissa ”kända konsultföretag” anställs personen från
branschen i allmänhet inte för att personligen skaffa
kunder. Istället är det företagets varumärke som skaffar
kunder, och sedan är det upp till ”Handle” att sätta igång
processen och övertyga arbetsgivaren att godkänna
betalningen av konsultarvodet.
Om din ”Handle” kommer från din bransch och känner alla
(kanske till och med dig!), varför behövs då en kostsam
och icke återbetalningsbar retainer för att ”undersöka
förekomsten av möjliga kandidater”? Om ”Handle” säger att
hen känner alla i branschen, vad ska då undersökas? Varför
skulle den undersökningen kosta så mycket och ta så lång
tid?
Varför behövs det ens en ”undersökningsavdelning” på ett
förskottsarvodesföretag om deras partners och ”konsulter
för chefsrekrytering” och ”rekryterare” och ”headhunters”
själva är kompetenta rekryterare och headhunters som
”känner alla”?
En bra headhunter bör:
Ha djup kunskap om konkurrenter och potentiella talanger,
med förmåga att söka utanför dessa kontakter.
Använda direktrekrytering (inga annonser).
Personligen genomföra sökningen.
Vara ärlig och göra en uppriktig utvärdering av
kandidaterna.
Hur en falsk headhunter ser ut
Behöver använda jobbannonser för att locka sökande.
Lägger ut research på juniora eller utländska team.
Passivt acceptera den jobbeskrivning du skickar, inte
ställa några djupgående frågor om vakansen, om företagets
mission, om det befintliga teamet, om den tidigare
innehavaren eller om rekryteringschefen
Fokusera på att få en förskottsbetalning eller på att du
ska skriva under deras kontrakt, snarare än att ha ett
”möte mellan sinnen” mellan dig och rekryteraren, där du
och rekryteraren utformar en intelligent
rekryteringsstrategi
Pressar kandidaterna till kunden för att snabbt fylla
rollerna (och pressar jobben på kandidaterna)
Undviker att svara på direkta frågor
Jobbannons-testet
Om de använder jobbannonser är de inte riktiga
headhunters.
Annonser = brist på nätverk, ett erkännande av att de inte
har några kandidater eller andra sätt att hitta kandidater
till din lediga tjänst
Annonser = brist på branschkunskap
Annonser = passiv rekrytering, förlitar sig på ren tur för
placeringar
Annonser = långsamma resultat av låg kvalitet
Forskningsteamets fälla: ”Vårt forskningsteam tar hand om
det” = varningssignal
Juniorpersonal gör det verkliga arbetet, men är ofta
överarbetade, underbetalda och underutbildade
Allt oftare belägna i lågkostnadsländer med underutvecklad
infrastruktur, där underleverantören sannolikt inte har
någon direkt erfarenhet av din bransch
Hög personalomsättning, låg kompetens
Stort beroende av jobbannonser
Den rekryterare du träffar är inte involverad i den
faktiska ”sökningen”. Precis som du kanske den personen
väntar på att kandidater ska dyka upp så fort som möjligt,
men varför betalar du den personen för att sitta och vänta
på sin ”forskningsavdelning”?
Det globala nätverket av kontor Myt: ”Vårt partnerkontor
kommer att stödja sökandet”
Verklighet:
Traditionellt innebär sökningar mellan kontor att avgiften
delas mellan det ursprungliga kontoret och det fjärrkontor
som utför sökningen, även om alla är företagets egna
kontor. (Obs: många är faktiskt franchisetagare som kan
dela samma företagslogotyp och marknadsföring, men de kan
i själva verket vara olika enheter.)
Det fjärran kontoret får traditionellt hälften av avgiften
(eller mycket, mycket mindre om sökningen läggs ut på ett
företag i ett underutvecklat land; därav trenden att
använda de lägst betalda offshore-rekryterarna).
Motivationen sjunker om det fjärran kontoret bara får en
del av avgiften. Skulle du arbeta lika hårt om du aldrig
träffat den andra parten och om du bara fick en bråkdel av
vad du skulle få betalt för ditt kontors egna fall med
full avgift?
Juniorpersonal sköter rekryteringen, och om de inte har
kunskap om din bransch eller inte har pratat med dig, hur
vet de då vem som är en bra kandidat för din rekrytering?
Jobbannonser används
Tidsramarna sträcker sig från veckor till månader
Varför delade arvoden är viktiga
Hälften av arvodet = hälften av brådskan. Lågt arvode =
ännu mindre intresse, ännu lägre kvalitet och prioritet
Arbetsgivaren träffar aldrig den person som utför
rekryteringsarbetet
Det är lätt att det uppstår missförstånd mellan kontor,
särskilt om de talar olika språk
Kandidater av lägre kvalitet kan erbjudas eftersom
uppdraget för den externa rekryteraren är att helt enkelt
tillhandahålla några kandidater. Även om rekryterarna på
det externa kontoret är kvalificerade att utföra någon
form av chefsrekrytering, är verkligheten att de inte har
någon långsiktig direkt relation med dig, och den
emotionella distansen kan resultera i mindre än idealiska
kandidatalternativ.
Långsammare resultat
Dålig anpassning till arbetsgivarens behov
HR:s roll i att skydda företaget
HR måste säkerställa att:
Rekryteraren har lång erfarenhet av att arbeta som
headhunter.
Rekryteraren utför arbetet personligen.
Inga jobbannonser används.
Inga utländska forskare är inblandade.
Inga gränsöverskridande överlämningar med delade avgifter.
Rekryteraren kan tydligt förklara sina metoder och
tidsplaner.
En rolig historia om termen ”headhunter”
Vad är ursprunget till ordet ”headhunter”?
Termen myntades ursprungligen som en makaber humoristisk
referens till vissa stammar som letar efter människor ”för
deras huvuden”. Inom executive search-branschen var en
executive search-headhunter en person som specifikt letade
efter en viss kandidat, till skillnad från en
personalförmedlare som bara förstår rekrytering som att
lägga ut jobbannonser och vänta på att några kandidater
ska svara.
Annonsplacerare ≠ Headhunter, men precis som ”rekrytering
av chefer” har termen ’headhunter’ använts av personer som
inte sysslar med headhunting (t.ex. placering av
jobbannonser) för att lura arbetsgivaren.
Ordet ”headhunter” kommer ursprungligen från den
amerikanska rekryteringsbranschen och används nu i många
språk för att referera till en rekryterare som oftast bara
placerar jobbannonser.
I vissa länder råder det förvirring kring det lånade ordet
”headhunter”, som är ett enda ord. Man kan se vissa
personer skämtsamt referera till sig själva som ”Head
Hunters”. Men de är inte Chief Hunters för någonting eller
någon! För sådana personer låter det kanske mer
auktoritärt att beskriva sig själva som ”chefer” (dvs.
managers, bossar), men det visar bara på deras totala
okunskap om en riktig headhunters roll. I detta fall är
Head Hunter bara en tom titel.
HR-intervjuskriptet
Ställ frågor för att avslöja svaga rekryterare
”Hur många år har du personligen rekryterat inom denna
bransch eller till jobb som våra?”
”Använder du någonsin jobbannonser?”
”Vem kommer att sköta sökandet dagligen?”
”Baserat på vår jobbeskrivning och på vad jag har berättat
för dig, vilka typer av kandidater förväntar du dig
realistiskt sett att hitta?”
”Kommer sökandet att delas upp mellan olika kontor? Hur
fördelas arvodet?”
”Vilka konkurrerande företag planerar du att rikta in dig
på först?”
”Det är okej om du inte har några kandidater i åtanke just
nu, men utifrån din erfarenhet, vilka kandidatprofiler
tror du skulle passa för denna roll?”
”Hur utvärderar du om en kandidat verkligen är rätt för
rollen?”
”Vilka är dina arvoden, förskott och garantier – och vad
har du att förlora om du misslyckas?”
Varningstecken som HR aldrig får ignorera
”Vi publicerar tjänsten för att locka talanger.”
”Vårt forskningsteam kommer att stödja sökandet.”
”Vi har ett globalt nätverk av kontor” eller ”vi har en
partner baserad i [samma kontinent eller samma land] där
du behöver hitta kandidaterna.”
”Vi använder en kombination av metoder.”
Är rekryteraren öppen med idéer om möjliga
kandidatprofiler? Låter det som om hen förstår
utmaningarna med sökandet? Förstår hen hur din företags
kultur skiljer sig från de möjliga kandidaternas?
Checklista för gränsöverskridande sökande
En gränsöverskridande rekryterare måste:
Känna till mållandets affärsstil, och om den skiljer sig
från din, bör hen förklara vad du kan förvänta dig av
kandidaterna eller av sökandet i sig, eftersom
ursprungliga JD-koncept kanske inte ger några kandidater
Få full ersättning
Utföra arbetet personligen
Känna till lokala konkurrenter eller företag att rikta in
sig på
Aldrig använda jobbannonser
Aldrig outsourca research
Besluts träd (del 1)
Steg 1: Identifiera branschen och rollen
Steg 2: Hitta rekryterare med 7–20+ års erfarenhet inom
den nischen
Steg 3: Fråga om de använder jobbannonser
Om ja → avvisa
Besluts träd (del 2)
Steg 4: Fråga vem som kommer att utföra arbetet
Steg 5: Fråga om sökningen är uppdelad mellan olika kontor
Om det inte är personen du pratar med → avvisa
Om ja → avvisa
Besluts träd (Del 3)
Steg 6: Fråga vilka konkurrenter eller typer av
källföretag de kommer att rikta in sig på
Steg 7: Fråga vad de skulle göra om kandidater hos
konkurrenterna inte är intresserade eller tillgängliga
Om de inte kan svara omedelbart → avvisa
Om de inte har några idéer → avvisa
Besluts träd (Del 4)
Steg 8: Fråga hur de utvärderar kandidater
Steg 9: Fråga om liknande sökningar (detta för att se hur
rekryteraren resonerar, anpassar sig och hur han/hon
förstår din sökning och företagets affärsuppdrag
Steg 10: Välj den rekryterare som:
Känner till branschen eller marknaden
Känner till konkurrenterna eller potentiellt bra
källföretag
Vet var de mest troliga kandidaterna arbetar
Aldrig använder annonser
Gör arbetet personligen
Har integritet
Har en dokumenterad meritlista
Avgifter och garantier: Den dolda sanningen
Retainers garanterar ofta rekryterarens arvode, inte dina
resultat
Många retainer-fokuserade företag kräver att 50–66 %
av det totala arvodet är icke-återbetalningsbart
(startavgift + avgift för kortlista) – även om de inte
lyckas med placeringen
”Researchavgifter” strider mot påståendet att ”känna
alla”. Om du ”känner alla, vad finns det då att
undersöka?”
Garantier lovar ofta aktivitet, ibland kvantitet, inte
kvalitet
Ibland kan ytterligare avgifter tillkomma för
”researchavgifter” eller ”annonseringsavgifter”. Så vilken
expertis betalar ditt företag egentligen för?
Betalar du i princip en mycket hög avgift till ett företag
som kan göra det som din egen TA-avdelning kan göra själv,
och med liknande eller bättre resultat?
Retainertestet
Fråga:
Är retainern icke återbetalningsbar?
Ska den betalas innan några kandidater presenteras?
Täcker den ”research”?
Vad händer om sökningen misslyckas?
Vad har byrån att förlora?
Om rekryteraren inte har någon risk, har de ingen brådska.
De behöver bara skicka in CV från någorlunda acceptabla
kandidater för att uppfylla kontraktet. En HR-chef som
anlitat ett sådant företag kan i slutändan pressas att
anställa en av deras ”finalister”, om så bara för att
sökandet pågått för länge och så mycket pengar redan
betalats ut
En sidokommentar om en headhunters ”branscherfarenhet”
Vi har nämnt att en headhunter bör ha erfarenhet av din
bransch. Men vad händer om din bransch är liten eller ny?
Alla rekryterare med lång erfarenhet av chefsrekrytering
har sett upp- och nedgångar i branschen, och det är helt
enkelt inte möjligt för rekryterare att överleva
ekonomiskt om sektorn inte har anställt, om den är för
liten eller om dina specifika rekryteringskrav är
sällsynta. Idealiskt sett leder svaga perioder i en
bransch till att mediokra headhunters lämnar branschen. De
som överlever har kunskap om din bransch, men också
kunskap om många andra branscher. Denna bredare förståelse
för branschen, marknaderna och affärsverksamheten kan vara
användbar för din rekrytering.
Frågan är då: kan en bra headhunter inom chefsrekrytering
göra din rekrytering på rätt sätt, även om hen inte lever
och andas din bransch dygnet runt i flera år? Svaret är...
kanske. Allt beror då på headhuntarens övergripande
utbildning, erfarenhet och inställning.
När du talar med en headhunter är det kanske viktigast att
titta på kvaliteten på deras tankar, kommentarer och
frågor om dina rekryteringsbehov. En headhunter med ett
engagerat, energiskt och aktivt sinne kan snabbt lära sig
nya branscher, eftersom hen tillämpar den väl etablerade
metoden för chefsrekrytering genom direktkontakt.
Metoden att använda en direkt approach mot kandidater
kräver inte specifikt att headhuntern är expert på din
bransch, så länge han eller hon verkligen tillämpar samma
formler för identifiering, utvärdering och urval av
kandidater som normalt fungerar bra i andra sökningar,
även om det inte är i just din bransch:
Rekryteraren bör informera dig om han eller hon inte har
mycket erfarenhet av just din bransch, men rekryteraren
bör vara beredd att inom några dagar kunna berätta om sin
förmåga att genomföra en korrekt sökning genom att
identifiera dina konkurrenter eller företagstyper som kan
ha rätt typ av kandidater för dina behov.
Metoden för korrekt chefsrekrytering varierar inte så
mycket mellan olika branscher, platser eller
jobbkategorier. En erfaren headhunter vet att det som är
viktigt oftast handlar om samma frågor som en person och
ett företag behöver klargöra innan anställningen. En
erfaren headhunter vet att man ska leta efter samma
faktorer, även om kandidatsökningen sker i en ny eller
annan bransch eller på en annan ort:
Har kandidaten haft samma eller en tillräckligt liknande
roll som den som kunden behöver? Hur framgångsrikt?
Om jobbet är en unik roll, visar kandidatens
arbetshistorik och attityd att hen kan lära sig snabbt?
Varför just det?
Är kandidaten seriös när det gäller att byta jobb? Ligger
motivationen i möjligheten, i pengar eller i brådskande
behov på grund av hotande uppsägning eller oenigheter med
nuvarande arbetsgivare?
Är jobbet och företaget realistiskt sett bättre än
kandidatens nuvarande situation? Varför? Varför inte?
Är kandidatens affärsstil och personliga preferenser
förenliga med kundföretagets affärsmodell och med den
direkta rekryteringschefen?
Kommer kandidaten att behöva mer eller mindre stöd än vad
han/hon normalt har haft tidigare för att uppnå målen för
detta jobb hos ditt företag?
Om headhuntern ser problem som rör någon av ovanstående
punkter, kommer han eller hon att vilja lösa dem med
kandidaten och diskutera dessa punkter med dig innan en
presentation för kunden.
Sammanfattning: Guldstandarden
En riktig headhunter:
Letar efter din framtida anställd på de platser där man
kan förvänta sig att hitta bra kandidater (vanligtvis
konkurrerande företag eller branschrelaterade företag)
samt i mindre kända men mycket lämpliga sektorer. Att jaga
har ingenting att göra med att sitta och vänta på att ett
lyckosamt CV ska dyka upp. Det är inte det du betalar en
headhunter för att göra!
Har lång erfarenhet som headhunter med direktmetoden för
rekrytering av chefer
Har ett verkligt nätverk av möjliga kandidater och, ännu
viktigare, av branschinsiders som litar på rekryteraren
tillräckligt för att rekommendera starka kandidater
Genomför direktrekryteringar personligen
Använder aldrig annonser
Lägger aldrig ut rekryteringen på entreprenad
Skyddar både arbetsgivaren och kandidaten
Levererar snabba resultat av hög kvalitet
Slutlig slutsats
Rätt rekryterare sparar tid, pengar och affärsresultat.
Fel rekryterare kostar alla tre.
HR:s uppgift är att känna till skillnaden.
----------------------------------------------------------------------------------------------
Sådan vælger du en rigtig headhunter i 2026: En praktisk
træning for HR-teams
Forståelse af det moderne rekrutteringslandskab
Undgå almindelige faldgruber
Vælg den rigtige rekrutterer hver gang
Hvorfor denne træning er vigtig
Udtrykket »Executive search« er ikke længere en garanti
for rekrutteringskvalitet. Det bruges ofte mere som et
marketingudtryk, der i dag bruges af gode
rekrutteringskonsulenter, dårlige rekrutteringskonsulenter
og af virksomheder, der absolut ikke har nogen idé om,
hvad ordentlig executive search går ud på, mens de bruger
udtrykket for at lyde værdige for din virksomhed.
Mange rekrutteringsfirmaer, herunder »berømte
retainer-firmaer«, er afhængige af jobannoncer,
juniormedarbejdere og offshore-teams
(»researchafdelingen«) til at udføre det egentlige arbejde
med en kundes vigtige rekruttering. Tidligere har de måske
næsten udelukkende udført executive search, men i dag
omfatter deres værktøjskasse til rekruttering ofte
jobannoncer, billige outsourcede firmaer, AI og andre
metoder.
Grænseoverskridende søgninger indebærer ofte delte
honorarer, dårlig kommunikation og langsomme resultater.
HR skal beskytte virksomheden mod dårlige
rekrutteringsmetoder.
De grundlæggende principper
Ansæt rekrutteringskonsulenten, ikke firmaet
Firmaets branding ≠ søgningskvalitet
Den enkeltstående rekrutteringskonsulent afgør succesen
for din nøglesøgning
Vurder den pågældende persons erfaring, tankegang, metoder
og integritet.
Hvordan en rigtig headhunter ser ud
7–20+ år i din branche eller en tæt beslægtet sektor, hvor
han har arbejdet som headhunter.
Vigtigt: Selvom HR-rekruttering og rekruttering af ledere
gennem et bureau er relaterede og tilsyneladende har det
samme endelige mål, har en virksomheds HR-afdeling et
langt mere detaljeret og komplekst mandat for
virksomhedens organisatoriske udvikling, mens en rigtig
headhunter fra et bureau i bedste fald er uddannet til at
være meget snævert fokuseret og både tjene HR's
virksomhedsbehov og kandidatens karriere.
Rekrutteringsbureauet har en lignende, men meget
forskellig opfattelse af rekruttering sammenlignet med
HR's perspektiv, hvor presset fra ansættelsescheferne om
hurtigt at besætte en stilling i sidste ende kan veje
tungere end mange vigtige overvejelser. Den forkerte
person kan blive ansat af hensyn til tiden, men en god
headhunter bør være i stand til at spotte og identificere
potentielle faldgruber hos en bestemt kandidat, og han/hun
bør nævne sådanne forhold for kunden inden ansættelsen.
Derfor skal din headhunter have et etisk kompas.
En headhunters job adskiller sig fra en sælgers, som måske
er din første og eneste kontakt i et rekrutteringsfirma,
ofte forklædt som en »headhunter«, »konsulent i
ledelsessøgning«, »partner« osv. Den kundevendte persons
rolle er hovedsageligt at skaffe din virksomhed, og
han/hun har muligvis mindre uddannelse eller interesse i
at finde den rigtige person til et job, der passer til
kandidatens karriere og også din virksomheds langsigtede
forretningsmission.
Den person, du har med at gøre, kommer måske endda fra
samme branche som dig, men det betyder i sig selv ikke
meget i forhold til headhunting-uddannelse. En person, der
blot har arbejdet i samme branche, har ikke automatisk den
erfaring, som din virksomhed har brug for i en omhyggeligt
udført executive search.
En headhunters karriere indebærer mange års direkte
observation af det logiske krydsfelt mellem en persons
karrierevej og en kundes forretningsmission, med et vågent
øje på, at både kunden og kandidaten er tilfredse med
hinanden.
Et råd, når du har med et »berømt rekrutteringsbureau« at
gøre:
Sørg for, at du ikke bliver ›håndteret‹ af en »håndterer«.
I nogle rekrutteringsbureauer er visse personer internt
kendt som »håndtag«. Hvad er et »håndtag«? Et håndtag er
noget, der kan dreje, flytte eller udnytte noget større. I
tilfælde af et rekrutteringsbureau, der ønsker at opnå en
stor garanteret eksklusiv forskudsbetaling (retainer) fra
en potentiel kunde, vil bureauet typisk udpege en person
fra den pågældende arbejdsgivers branche, oftest en
pensioneret brancheperson fra et hvilket som helst felt,
måske inklusive en tidligere HR-medarbejder eller sælger.
Denne person kaldes »The Handle«, hvilket betyder,
at personens rolle ikke er at fungere som en rigtig
headhunter – fordi han/hun ikke er uddannet til det – men
snarere at vinde klientens eksklusive retainer-forretning
under påskuddet »Jeg kommer fra din branche, eller jeg har
tidligere lavet det samme som dig, så...«. Deres salgstale
er at give den potentielle klient tryghed og sikkerhed.
»Han/hun kommer fra vores branche, han/hun forstår vores
behov, han/hun har et stort netværk og kender alle.«
Godkendelsen af et stort, ikke-refunderbart honorar opnås
således på grund af en virtuel garanti for succes i kraft
af opfattede fælles relationer snarere end resultater. At
vinde honoraret er årsagen til, at et honorarfirma
eksisterer. Placeringen af en kandidat, god, dårlig eller
middelmådig, er sekundær. Arbejdsgiveren, der accepterer
at betale 2/3 af det fulde honorar i ikke-refunderbare
honorarer, er derefter låst fast i denne usikre skæbne, og
arbejdsgiveren må derefter vente og håbe på, at der kan
findes og placeres en acceptabel kandidat.
Der er intet galt i, at et honorarfirma ansætter en
ikke-headhunter fra en hvilken som helst branche og får
denne person til at foretage salgssamtaler eller
marketingpræsentationer for arbejdsgivere i den tidligere
branche.
I bedste fald viser et firma, der gør dette, interesse for
målbranchen og ønsker legitimt at erobre deres forretning
for meget lukrative, høje omkostninger, garanterede
eksklusive, ikke-refunderbare honorarer.
Hvis denne person imidlertid beskrives som en »partner«,
»headhunter«, ›rekrutteringskonsulent‹ eller »konsulent
inden for ledelsessøgning«, der skal udføre din
søgeopgave, er de i det mindste delvist vildledende.
Nogle gange ansætter et lille firma en person fra en
branche, som de ikke kender så godt, i håb om, at
vedkommende vil skaffe dem forretninger. Typisk holder
sådanne personer ikke mere end et år i sådanne firmaer,
fordi de simpelthen ikke er uddannet til at udføre
headhunting, og i sidste ende betyder »at kende alle« i
virkeligheden, at man ikke ved, hvordan eller hvor man
finder en bestemt kandidat til en bestemt søgning.
Hos visse »berømte rekrutteringsbureauer« ansættes
personen fra branchen generelt ikke for personligt at
skaffe nye kunder. I stedet er det firmaets branding, der
skaffer nye kunder, og så er det op til »Handle« at sætte
skub i tingene og overbevise arbejdsgiveren om at godkende
betaling af honoraret.
Hvis din »Handle« kommer fra din branche og kender alle
(måske endda dig!), hvorfor er der så behov for et dyrt og
ikke-refunderbart honorar for at »undersøge eksistensen af
mulige kandidater«? Hvis »Handle« siger, at han/hun kender
alle i branchen, hvad skal der så undersøges? Hvorfor
skulle den undersøgelse koste så meget og tage så lang
tid?
Hvorfor er der overhovedet behov for en »researchafdeling«
hos et firma, der arbejder på basis af honorar, hvis deres
partnere og »konsulenter til rekruttering af ledere«,
»rekrutteringskonsulenter« og ›headhuntere‹ selv er
kompetente rekrutteringskonsulenter og headhuntere, der
»kender alle«?
En god headhunter bør:
Have indgående kendskab til konkurrenter og potentielle
talenter og være i stand til at søge uden for disse
kontakter
Bruge direkte headhunting (ingen annoncer)
Personligt gennemføre søgningen
Være ærlig og foretage en åbenhjertig vurdering af
kandidaterne
Hvordan en falsk headhunter ser ud
Har brug for at bruge jobannoncer for at tiltrække
ansøgere
Outsourcer research til junior- eller offshore-teams
Passivt acceptere den jobbeskrivelse, du sender, og ikke
stille uddybende spørgsmål om stillingen, virksomhedens
mission, det eksisterende team, den tidligere
stillingsindehaver eller ansættelseschefen
Fokusere på at få et honorar eller få dig til at
underskrive deres kontrakt, snarere end at skabe en
»fælles forståelse« mellem dig og
rekrutteringskonsulenten, hvor I sammen udarbejder en
intelligent rekrutteringsstrategi
Presser kandidaterne på klienten for at besætte stillinger
hurtigt (og presser job på kandidaterne)
Undgår at besvare direkte spørgsmål
Jobannonce-testen
Hvis de bruger jobannoncer, er de ikke rigtige
headhuntere.
Annoncer = manglende netværk, en indrømmelse af, at de
ikke har kandidater eller andre måder at finde kandidater
til din ledige stilling på
Annoncer = manglende branchekendskab
Annoncer = passiv rekruttering, hvor man blot stoler på
heldet for at finde de rigtige kandidater
Annoncer = langsomme resultater af lav kvalitet
Forskningsteamets fælde: »Vores forskningsteam tager sig
af det« = rødt flag
Junioransatte udfører det egentlige arbejde, men er ofte
overbebyrdede, underbetalte og underuddannede
I stigende grad placeret i lavomkostningslande med lav
udvikling, hvor underleverandøren sandsynligvis ikke har
direkte erfaring med din virksomheds branche
Høj personaleomsætning, lav ekspertise
Stor afhængighed af jobannoncer
Den rekrutteringskonsulent, du møder, er ikke involveret i
den egentlige »søgning«. Ligesom dig venter denne person
måske på, at kandidaterne dukker op så hurtigt som muligt,
men hvorfor betaler du denne person for at sidde og vente
på deres »researchafdeling«?
Det globale netværk af kontorer Myte: »Vores partnerkontor
vil støtte søgningen«
Virkelighed:
Traditionelt indebærer søgninger mellem kontorer, at
gebyret deles mellem det oprindelige kontor og det fjerne
kontor, der foretager søgningen, selvom alle kontorer er
ejet af virksomheden. (Bemærk: mange er faktisk
franchisetagere, der måske deler det samme firmalogo og
markedsføring, men de kan faktisk være forskellige
enheder).
Det fjerne kontor får traditionelt halvdelen af honoraret
(eller meget, meget mindre, hvis søgningen outsources til
et firma i et underudviklet land; deraf tendensen til at
bruge de lavest betalte offshore-rekrutteringsbureauer).
Motivationen falder, hvis det fjerne kontor kun får en del
af honoraret. Ville du arbejde lige så hårdt, hvis du
aldrig mødte den anden part, og hvis du kun fik en brøkdel
af det, du ville få for sager, hvor dit eget kontor fik
det fulde honorar?
Junioransatte står for rekrutteringen, og hvis de ikke har
kendskab til din branche eller ikke har talt med dig,
hvordan ved de så, hvem der er en god kandidat til din
rekruttering?
Der bruges jobannoncer
Tidsfristerne strækker sig fra uger til måneder
Hvorfor det er vigtigt at dele honoraret
Halvdelen af honoraret = halvdelen af haster. Lille
honorar = endnu mindre interesse, endnu lavere kvalitet og
prioritet
Arbejdsgiveren møder aldrig den person, der udfører
rekrutteringsarbejdet
Misforståelser mellem kontorer er nemme at opstå, især
hvis de taler forskellige sprog
Kandidater af lavere kvalitet kan blive tilbudt, fordi den
eksterne rekrutteringskonsulents mandat blot er at finde
enhver kandidat. Selvom de eksterne
rekrutteringskonsulenter er kvalificerede til at udføre en
form for executive search, er virkeligheden, at de ikke
har noget langvarigt direkte forhold til dig, og den
følelsesmæssige afstand kan resultere i mindre end ideelle
kandidatmuligheder.
Langsommere resultater
Dårlig tilpasning til arbejdsgiverens behov
HR's rolle i beskyttelsen af virksomheden
HR skal sikre:
Rekrutteringskonsulenten har stor erfaring med at arbejde
som headhunter
Rekrutteringskonsulenten udfører arbejdet personligt
Der anvendes ingen jobannoncer
Der er ingen offshore-researchere involveret
Der er ingen grænseoverskridende overdragelser med delt
honorar
Rekrutteringskonsulenten kan tydeligt forklare sine
metoder og tidsplaner
En sjov historie om udtrykket »headhunter«
Hvad er oprindelsen til ordet »headhunter«?
Udtrykket blev oprindeligt skabt som en grusom humoristisk
henvisning til visse stammer, der søger mennesker »for
deres hoveder«. I executive search-branchen var en
executive search-headhunter en person, der specifikt søgte
en bestemt kandidat, i modsætning til en medarbejder i et
vikarbureau, der kun forstår rekruttering som at placere
jobannoncer og vente på, at nogle kandidater svarer.
Annonceplacerer ≠ Headhunter, men ligesom »rekruttering af
ledere« er udtrykket ›headhunter‹ blevet efterlignet af
personer, der ikke beskæftiger sig med headhunting (f.eks.
placering af jobannoncer), for at narre arbejdsgiveren.
Oprindeligt fra den amerikanske rekrutteringsbranche for
ledere bruges ordet »headhunter« nu i mange sprog til at
henvise til en rekrutteringskonsulent, der oftest kun
placerer jobannoncer.
I nogle lande er der forvirring omkring det lånte ord
»headhunter«, som er et enkelt ord. Man kan se nogle
mennesker, der med et smil om læben omtaler sig selv som
»Head Hunters«. Men de er ikke Chief Hunters for noget
eller nogen! For sådanne personer lyder det måske mere
autoritativt at beskrive sig selv som »Head« (dvs.
manager, chef), men det viser kun deres totale uvidenhed
om rollen som en ægte headhunter. I dette tilfælde er Head
Hunter bare en titelmæssig omgang.
HR-interviewskriptet
Stil spørgsmål for at afsløre svage
rekrutteringskonsulenter
»Hvor mange år har du personligt rekrutteret i denne
branche eller til job som vores?«
»Bruger du nogensinde jobannoncer?«
»Hvem vil stå for den daglige søgning?«
»Baseret på vores jobbeskrivelse og det, jeg har fortalt
dig, hvilke typer kandidater forventer du realistisk set
at finde?«
»Vil søgningen blive fordelt på flere kontorer? Hvordan
fordeles honoraret?«
»Hvilke konkurrerende virksomheder vil du først målrette
mod?«
»Det er okay, hvis du ikke har nogen kandidater i tankerne
lige nu, men ud fra din erfaring, hvilke kandidatprofiler
forventer du vil være de rigtige til denne stilling?«
»Hvordan vurderer du, om en kandidat virkelig er den
rigtige til stillingen?«
»Hvad er dine honorarer, forskud og garantier – og hvad
risikerer du at miste, hvis du fejler?«
Røde flag, som HR aldrig må ignorere
»Vi slår stillingen op for at tiltrække talenter.«
»Vores researchteam vil støtte søgningen.«
»Vi har et globalt netværk af kontorer« eller »vi har en
partner med base i [samme kontinent eller samme land],
hvor du har brug for at finde kandidaterne.«
»Vi bruger en kombination af metoder.«
Er rekrutteringskonsulenten åben med ideer til mulige
kandidatprofiler? Lyder det som om han/hun forstår
udfordringerne ved søgningen? Forstår han/hun, hvordan din
virksomheds forretningskultur er i forhold til de mulige
kandidaters?
Tjekliste for grænseoverskridende søgning
En grænseoverskridende rekrutteringskonsulent skal:
Kende mållandets forretningsstil, og hvis den adskiller
sig fra din, skal han/hun forklare, hvad man kan forvente
af kandidaterne eller af selve søgningen, da de
oprindelige JD-koncepter muligvis ikke giver kandidater
Modtage det fulde honorar
Udføre arbejdet personligt
Kende lokale konkurrenter eller virksomheder, der skal
målrettes
Aldrig bruge jobannoncer
Aldrig outsource research
Beslutningstræ (del 1)
Trin 1: Identificer branchen og rollen
Trin 2: Find rekrutteringskonsulenter med 7-20+ års
erfaring inden for den niche
Trin 3: Spørg, om de bruger jobannoncer
Hvis ja → afvis
Beslutningstræ (del 2)
Trin 4: Spørg, hvem der vil udføre arbejdet
Trin 5: Spørg, om søgningen er fordelt på flere kontorer
Hvis det ikke er den person, du taler med → afvis
Hvis ja → afvis
Beslutningstræ (Del 3)
Trin 6: Spørg, hvilke konkurrenter eller typer af
kildevirksomheder de vil målrette mod
Trin 7: Spørg, hvad de vil gøre, hvis kandidater hos
konkurrenterne ikke er interesserede eller ikke er
tilgængelige
Hvis de ikke kan svare med det samme → afvis
Hvis de ikke har nogen ideer → afvis
Beslutningstræ (Del 4)
Trin 8: Spørg, hvordan de vurderer kandidater
Trin 9: Spørg om lignende søgninger (dette er for at se,
hvordan rekrutteringskonsulenten resonerer, tilpasser sig
og hvordan han/hun forstår din søgning og virksomhedens
forretningsmission
Trin 10: Vælg den rekrutteringskonsulent, der:
Kender branchen eller markedet
Kender konkurrenterne eller potentielt gode
kildevirksomheder
Ved, hvor de mest sandsynlige kandidater arbejder
Aldrig bruger annoncer
Udfører arbejdet personligt
Har integritet
Har en dokumenteret track record
Gebyrer og garantier: Den skjulte sandhed
Retainers garanterer ofte rekrutteringskonsulentens
honorar, ikke dine resultater
Mange retainer-fokuserede firmaer kræver, at 50-66 %
af det samlede honorar er ikke-refunderbart (startgebyr +
shortlist-gebyr) — selvom de ikke formår at finde en
kandidat
»Researchgebyrer« modsiger påstande om at »kende alle«.
Hvis du »kender alle, hvad er der så at undersøge?«
Garantier lover ofte aktivitet, undertiden kvantitet, ikke
kvalitet
Nogle gange kan der være ekstra gebyrer for
›researchgebyrer‹ eller »reklameomkostninger«. Så hvilken
ekspertise betaler din virksomhed egentlig for?
Betaler du i virkeligheden et meget højt honorar til et
firma, der kan gøre det samme som din egen TA-afdeling, og
med lignende eller bedre resultater?
Retainer-testen
Spørg:
Er retaineren ikke-refunderbar?
Skal den betales, før der præsenteres kandidater?
Dækker den »research«?
Hvad sker der, hvis søgningen mislykkes?
Hvad har agenturet at miste?
Hvis rekrutteringskonsulenten ikke har nogen risiko, har
de ingen hastværk. De skal blot sende CV'er fra moderat
acceptable kandidater for at opfylde kontrakten. En
HR-chef, der har engageret en sådan virksomhed, kan i
sidste ende blive presset til at ansætte en af deres
»finalister«, alene fordi søgningen har varet for længe,
og der allerede er betalt så mange penge.
En sidebemærkning om en headhunters »brancheerfaring«
Vi har nævnt, at en headhunter bør have erfaring inden for
din branche. Men hvad nu, hvis din branche er lille eller
ny? Enhver erfaren rekrutteringskonsulent har oplevet op-
og nedture i branchen, og det er simpelthen ikke muligt
for rekrutteringskonsulenter at overleve økonomisk, hvis
sektoren ikke har ansat nye medarbejdere, hvis den er for
lille, eller hvis dine specifikke søgekrav sjældent
efterspørges. Ideelt set får perioder med lavkonjunktur i
en branche middelmådige headhuntere til at forlade
branchen. De, der overlever, beholder deres viden om din
branche, men har også viden om mange andre brancher. Den
større forståelse af branchen, markederne og forretningen
kan være nyttig for din søgning.
Spørgsmålet er så: Kan en god headhunter inden for
rekruttering af ledere udføre din søgning korrekt, selvom
han/hun ikke har levet og åndet din branche 24/7 i årevis?
Svaret er... måske. Alt afhænger så i virkeligheden af
headhunterens samlede uddannelse, erfaring og holdning.
Når du taler med en headhunter, er det måske vigtigst at
lægge vægt på kvaliteten af deres tanker, kommentarer og
spørgsmål om dine behov. En headhunter med en engageret,
energisk og aktiv tankegang kan hurtigt lære nye brancher
at kende, fordi han eller hun vil anvende den
veletablerede metode til rekruttering af ledere ved hjælp
af den direkte tilgang.
Metoden med at bruge en direkte tilgang til kandidater
kræver ikke specifikt, at headhunteren starter som ekspert
i din branche, så længe han/hun virkelig anvender de samme
formler til identifikation, evaluering og udvælgelse af
kandidater, som normalt fungerer godt i andre søgninger,
selvom det ikke er i din specifikke branche:
Rekrutteringskonsulenten bør informere dig, hvis han/hun
ikke har meget erfaring inden for din specifikke branche,
men rekrutteringskonsulenten bør være parat til inden for
få dage at fortælle dig, om han/hun er i stand til at
gennemføre en ordentlig søgning ved at identificere dine
konkurrenter eller virksomhedstyper, der muligvis har de
rigtige kandidater til dit behov.
Metoden til korrekt executive search varierer ikke meget
fra branche til branche, fra sted til sted eller fra
jobkategori til jobkategori. En dygtig headhunter ved, at
det, der betyder noget, normalt involverer de samme
spørgsmål, som en person og en virksomhed skal afklare
inden ansættelsen. Den dygtige headhunter ved, at han skal
kigge efter de samme faktorer, selvom kandidatsøgningen
foregår i en ny eller anden branche eller på en anden
lokation:
Har kandidaten haft en stilling, der er identisk eller
tilstrækkeligt lignende den, som kunden har brug for? Hvor
succesfuld var han?
Hvis jobbet er en unik rolle, viser kandidatens
arbejdsfortid og holdning, at han/hun er hurtig til at
lære? Hvorfor specifikt?
Er kandidaten seriøs omkring at skifte job? Er
motivationen baseret på muligheden, pengene eller en
presserende situation på grund af forestående afskedigelse
eller uenighed med den nuværende arbejdsgiver?
Er jobbet og virksomheden realistisk set bedre end
kandidatens nuværende situation? Hvorfor? Hvorfor ikke?
Er kandidatens forretningsstil og personlige præferencer
forenelige med kundevirksomhedens forretningsmodel og med
den direkte ansættelseschef?
Vil kandidaten have brug for mere eller mindre støtte end
det, han/hun typisk har haft før, for at nå målene for
dette job i din virksomhed?
Hvis headhunteren ser problemer i forbindelse med et af
ovenstående punkter, vil han/hun gerne løse dem med
kandidaten og diskutere disse punkter med dig, inden
han/hun præsenterer kandidaten for kunden.
Resumé: Den gyldne standard
En ægte headhunter:
Leder efter din fremtidige medarbejder på de steder, hvor
man typisk ville forvente at finde gode kandidater (typisk
konkurrerende virksomheder eller brancherelaterede
virksomheder) samt i mindre kendte, men meget egnede
sektorer. At lede har intet at gøre med at sidde og vente
på, at et heldigt CV dukker op. Det er ikke det, du
betaler en headhunter for at gøre!
Har stor erfaring som headhunter med direkte
kontaktmetoden til rekruttering af ledere
Har et reelt netværk af mulige kandidater og, endnu
vigtigere, af branchekendte, der har tilstrækkelig tillid
til rekrutteringskonsulenten til at anbefale stærke
kandidater
Udfører personligt søgninger ved hjælp af direkte kontakt
Bruger aldrig annoncer
Outsourcer aldrig research
Beskytter både arbejdsgiver og kandidat
Leverer hurtige resultater af høj kvalitet
Afsluttende konklusion
Den rigtige rekrutteringskonsulent sparer tid, penge og
forretningsresultater.
Den forkerte rekrutteringskonsulent koster alle tre.
HR's opgave er at kende forskellen.
----------------------------------------------------------------------------------------------
Hvordan velge en ekte headhunter i 2026: Praktisk
opplæring for HR-team
Forstå det moderne rekrutteringslandskapet
Unngå vanlige fallgruver
Velg riktig rekrutterer hver gang
Hvorfor denne opplæringen er viktig
Uttrykket «Executive search» er ikke lenger en garanti for
rekrutteringskvalitet. Det brukes ofte mer som et
markedsføringsbegrep som i dag brukes av gode
rekrutterere, dårlige rekrutterere og av firmaer som ikke
har noen anelse om hva riktig executive search er, mens de
bruker begrepet for å høres verdige ut for din virksomhet.
Mange rekrutteringsfirmaer, inkludert «kjente
retainer-firmaer», stoler på stillingsannonser,
junioransatte og offshore-team («forskningsavdelingen»)
for å utføre det faktiske arbeidet med en kundes viktige
rekruttering. Tidligere har de kanskje nesten utelukkende
drevet med executive search, men nå inkluderer
verktøykassen deres for rekruttering ofte
stillingsannonser, lavkostnadsfirmaer som er outsourcet
til utlandet, AI og andre metoder.
Grenseoverskridende søk innebærer ofte delte honorarer,
dårlig kommunikasjon og langsomme resultater.
HR må beskytte selskapet mot dårlige
rekrutteringspraksiser.
Kjerneprinsippene
Ansett rekruttereren, ikke firmaet
Firmaets merkevare ≠ søkekvalitet
Den enkeltstående rekruttereren avgjør suksessen til din
viktige søk
Evaluer dennes erfaring, tankesett, metoder og integritet.
Hvordan en ekte headhunter ser ut
7–20+ år i din bransje eller en nært beslektet sektor, som
headhunter.
Viktig: Selv om HR-rekruttering og rekruttering gjennom
byråer er beslektet og tilsynelatende har samme endelige
mål, har en bedrifts HR-avdeling et langt mer detaljert og
komplekst mandat for organisasjonsutvikling, mens en
skikkelig byrå-headhunter i beste fall er trent til å være
svært smalt fokusert, og både tjene HR-avdelingens behov
og kandidatens karriere.
Rekrutteringsbyrået har en lignende, men likevel svært
forskjellig oppfatning av rekruttering sammenlignet med
HR-avdelingens perspektiv, hvor presset fra
ansettelsesledere om å fylle en stilling raskt kan veie
tyngre enn mange viktige hensyn. Feil person kan bli
ansatt av hensyn til tiden, men en god headhunter bør være
i stand til å oppdage og identifisere potensielle
fallgruver hos en bestemt kandidat, og han/hun bør nevne
slike forhold for kunden før ansettelsen. Dette er grunnen
til at headhunteren din må ha et etisk kompass.
Jobben til en headhunter er forskjellig fra jobben til en
selger, som kan være din første og eneste kontakt i et
rekrutteringsfirma, ofte forkledd som «headhunter»,
«konsulent for lederrekruttering», «partner» osv. Den
kundevendte personens rolle er hovedsakelig å skaffe deg
oppdrag, og han/hun har kanskje mindre opplæring eller
interesse i å finne den rette personen til en jobb som
passer kandidatens karriere og også din bedrifts
langsiktige forretningsmål.
Personen du har å gjøre med kan til og med komme fra samme
bransje som deg, men det betyr i seg selv lite når det
gjelder opplæring i headhunting. En person som bare har
jobbet i samme bransje, har ikke automatisk den erfaringen
som din bedrift trenger i en nøye gjennomført
lederrekruttering.
Karrieren til en headhunter innebærer mange år med direkte
observasjon av det logiske krysset mellom en persons
karrierevei og en kundes forretningsmål, med et nøye øye
på at både kunden og kandidaten er fornøyde sammen.
Et råd når du har med et «kjent rekrutteringsbyrå» å
gjøre:
Sørg for at du ikke blir «håndtert» av en «håndterer».
I noen rekrutteringsbyråer er visse personer internt kjent
som «håndtak». Hva er et «håndtak»? Et håndtak er noe som
kan dreie, bevege eller utnytte noe større. I tilfelle et
bemanningsbyrå ønsker å oppnå en stor garantert eksklusiv
forskuddsbetaling (retainer) fra en potensiell klient, vil
byrået vanligvis tildele en person fra den aktuelle
arbeidsgiverens bransje, oftest en pensjonert person fra
bransjen, kanskje inkludert en tidligere HR- eller
salgsmedarbeider.
Denne personen kalles «The Handle», noe som betyr at
vedkommendes rolle ikke er å fungere som en ekte
headhunter – fordi han/hun ikke er opplært til det – men
heller å vinne kundens eksklusive retainer-forretning
under påskudd av at «Jeg er fra din bransje eller jeg har
gjort det du gjør, så...». Deres påskudd er å gi den
potensielle kunden trygghet og forsikring. «Han/hun er fra
vår bransje, han/hun forstår våre behov, han/hun har så
gode kontakter og kjenner alle.»
Godkjenningen av et stort, ikke-refunderbart honorar
oppnås dermed på grunn av en virtuell garanti for suksess
i kraft av oppfattede felles relasjoner, snarere enn på
grunn av resultater. Å vinne honoraret er grunnen til at
et honorarfirma eksisterer. Plasseringen av en kandidat,
god eller dårlig eller middelmådig, er sekundær.
Arbeidsgiveren som godtar å betale 2/3 av fullt honorar i
ikke-refunderbare forskudd, er da låst til denne usikre
skjebnen, og arbeidsgiveren må da vente og håpe at en
akseptabel kandidat kan bli funnet og plassert.
Det er ikke noe galt i at et forskuddsfirma ansetter en
ikke-headhunter fra en hvilken som helst bransje og lar
denne personen foreta salgssamtaler eller
markedsføringspresentasjoner til arbeidsgivere i den
tidligere bransjen.
I beste fall viser et firma som gjør dette interesse for
målbransjen og ønsker legitimt å kapre deres virksomhet
for svært lukrative, kostbare, garanterte, eksklusive,
ikke-refunderbare forskudd.
Hvis denne personen imidlertid beskrives som en «partner»,
«headhunter», «rekrutterer» eller «konsulent for
lederrekruttering» som skal utføre rekrutteringsoppdraget
ditt, er de i det minste delvis villedende.
Noen ganger vil et lite konsulentfirma ansette en person
fra en bransje de ikke kjenner så godt, i håp om at
vedkommende vil skaffe oppdrag. Vanligvis varer slike
personer ikke lenger enn et år i slike firmaer, fordi de
ganske enkelt ikke er opplært til å drive headhunting, og
til syvende og sist betyr «å kjenne alle» egentlig at man
ikke vet hvordan eller hvor man skal finne en bestemt
kandidat til en bestemt søk.
Hos visse «berømte firmaer» blir personen fra bransjen
vanligvis ikke ansatt for å skaffe oppdrag personlig. I
stedet er det firmaets merkevare som vil skaffe oppdrag,
og så er det opp til «Handle» å sette i gang og overbevise
arbeidsgiveren om å godkjenne betaling av honoraret.
Hvis «Handle» kommer fra din bransje og kjenner alle
(kanskje til og med deg!), hvorfor er det da behov for et
kostbart og ikke-refunderbart honorar for å «undersøke
eksistensen av mulige kandidater»? Hvis «Handle» sier at
han/hun kjenner alle i bransjen, hva er det da som skal
undersøkes? Hvorfor skulle den undersøkelsen koste så mye
og ta så lang tid?
Hvorfor er det egentlig behov for en «forskningsavdeling»
i et firma som tar forskuddsbetaling, hvis deres partnere
og «konsulenter for lederrekruttering», «rekrutterere» og
«headhuntere» selv er kompetente rekrutterere og
headhuntere som «kjenner alle»?
En god headhunter bør:
Ha inngående kunnskap om konkurrenter og potensielle
talenter, med evne til å søke utenfor disse kontaktene
Bruke direkte headhunting (ingen annonser)
Gjennomføre søket personlig
Være ærlig og gi en oppriktig vurdering av kandidatene
Hvordan en falsk headhunter ser ut
Må bruke stillingsannonser for å tiltrekke seg søkere
Outsourcer research til junior- eller offshore-team
Passivt akseptere stillingsbeskrivelsen du sender, uten å
stille spørsmål om stillingen, om virksomhetens formål, om
det eksisterende teamet, om den tidligere
stillingsinnehaveren eller om ansettelsesansvarlig
Fokusere på å få en forskuddsbetaling eller på at du
signerer kontrakten deres, i stedet for å ha et «møte
mellom sinnene» mellom deg og rekruttereren, hvor du og
rekruttereren utarbeider en intelligent
rekrutteringsstrategi
Presser kandidater på klienten for å fylle stillinger
raskt (og presser jobber på kandidater)
Unngår å svare på direkte spørsmål
Jobbannonse-testen
Hvis de bruker jobbannonser, er de ikke ekte headhuntere.
Annonser = mangel på nettverk, en innrømmelse av at de
ikke har kandidater eller andre måter å finne kandidater
til stillingen din på
Annonser = mangel på bransjekunnskap
Annonser = passiv rekruttering, avhengig av ren flaks for
å få plasseringer
Annonser = langsomme resultater av lav kvalitet
Forskningsteamets felle: «Vårt forskningsteam vil ta seg
av det» = rødt flagg
Junioransatte gjør det virkelige arbeidet, men er ofte
overarbeidet, underbetalt og underutdannet
I økende grad lokalisert i lavkostnadsland med lav
utviklingsgrad, hvor underleverandøren sannsynligvis ikke
har direkte erfaring med din bedrifts bransje
Høy turnover, lav kompetanse
Stor avhengighet av stillingsannonser
Rekruttereren du møter er ikke involvert i den faktiske
«søkeprosessen». I likhet med deg venter kanskje denne
personen på at kandidater skal dukke opp så fort som
mulig, men hvorfor betaler du denne personen for å sitte
og vente på «forskningsavdelingen» sin?
Det globale nettverket av kontorer Myte: «Vårt
partnerkontor vil støtte søket»
Virkelighet:
Tradisjonelt innebærer søk mellom kontorer at gebyret
deles mellom det opprinnelige kontoret og det eksterne
kontoret som utfører søket, selv om alle er selskapseide
kontorer. (Merk: mange er faktisk franchisetakere som kan
dele samme firmalogo og markedsføring, men de kan faktisk
være forskjellige enheter.)
Det eksterne kontoret får tradisjonelt halvparten av
honoraret (eller mye, mye mindre hvis søket er outsourcet
til et firma i et underutviklet land; derav trenden med å
bruke de lavest betalte offshore-rekruttererne).
Motivasjonen synker hvis det eksterne kontoret bare får en
del av honoraret. Ville du jobbet like hardt hvis du aldri
hadde møtt den andre parten og hvis du bare fikk betalt en
brøkdel av det du ville fått betalt for ditt eget kontors
saker med fullt honorar?
Junioransatte utfører søket, og hvis de ikke har kunnskap
om din bransje eller ikke har snakket med deg, hvordan vet
de hvem som er en god kandidat for søket ditt?
Det brukes stillingsannonser
Tidsrammene strekker seg fra uker til måneder
Hvorfor delt honorar er viktig
Halvparten av honoraret = halvparten av hastigheten. Lite
honorar = enda mindre interesse, enda lavere kvalitet og
prioritet
Arbeidsgiveren møter aldri personen som utfører
rekrutteringsarbeidet
Misforståelser mellom kontorer er lett, spesielt hvis de
snakker forskjellige språk
Kandidater av lavere kvalitet kan bli tilbudt fordi
mandatet til den eksterne rekruttereren er å bare skaffe
noen kandidater. Selv om rekruttererne på det eksterne
kontoret er kvalifisert til å utføre en eller annen form
for lederrekruttering, er realiteten at de ikke har noen
langsiktig direkte relasjon til deg, og den emosjonelle
avstanden kan føre til mindre ideelle
kandidatalternativer.
Tregere resultater
Dårlig tilpasning til arbeidsgiverens behov
HRs rolle i å beskytte selskapet
HR må sikre at:
Rekruttereren har lang erfaring med å jobbe som headhunter
Rekruttereren gjør arbeidet personlig
Det brukes ingen stillingsannonser
Det er ikke involvert noen utenlandske forskere
Det er ingen grenseoverskridende overdragelser med delt
honorar
Rekruttereren kan forklare sine metoder og tidsplaner
tydelig
En morsom historie om begrepet «headhunter»
Hva er opprinnelsen til ordet «headhunter»?
Begrepet ble opprinnelig skapt som en grusom humoristisk
referanse til visse stammer som jakter på mennesker «for
hodene deres». I rekrutteringsbransjen var en headhunter
en person som spesifikt lette etter en bestemt kandidat, i
motsetning til en ansatt i et bemanningsbyrå som bare
forstår rekruttering som å plassere stillingsannonser og
vente på at noen kandidater skal svare.
Annonseplasserer ≠ Headhunter, men i likhet med «executive
search» har begrepet «headhunter» blitt etterlignet av
personer som driver med rekruttering uten headhunting
(f.eks. plassering av stillingsannonser) for å lure
arbeidsgiveren.
Opprinnelig fra den amerikanske executive search-bransjen,
brukes ordet «headhunter» nå i mange språk for å referere
til en rekrutterer som oftest bare plasserer
stillingsannonser.
I noen land er det forvirring rundt låneordet
«headhunter», som er ett ord. Du kan se at noen
lattermildt omtaler seg selv som «Head Hunters». Men de er
ikke sjefsjegere for noe eller noen! For slike personer
høres det kanskje mer autoritært ut å beskrive seg selv
som «Head» (dvs. leder, sjef), men det viser bare at de er
helt ukjente med rollen til en ekte headhunter. I dette
tilfellet er Head Hunter bare en tittel uten betydning.
HR-intervjuskrift
Still spørsmål for å avsløre svake rekrutterere
«Hvor mange år har du personlig rekruttert i denne
bransjen eller til jobber som vår?»
«Bruker du noen gang stillingsannonser?»
«Hvem vil gjennomføre den daglige søkeprosessen?»
«Basert på vår stillingsbeskrivelse og det jeg har fortalt
deg, hvilke typer kandidater forventer du realistisk sett
å finne?»
«Vil søkeprosessen bli delt mellom flere kontorer? Hvordan
blir honoraret fordelt?»
«Hvilke konkurrerende selskaper vil du først rette søket
mot?»
«Det er greit hvis du ikke har noen kandidater i tankene
nå, men ut fra din erfaring, hvilke kandidatprofiler
forventer du vil passe for denne stillingen?»
«Hvordan vurderer du om en kandidat virkelig er riktig for
stillingen?»
«Hva er honorarene, forskuddene og garantiene dine – og
hva har du å tape hvis du mislykkes?»
Røde flagg HR aldri må ignorere
«Vi vil legge ut stillingen for å tiltrekke oss talenter»
«Vårt forskningsteam vil støtte søket»
«Vi har et globalt nettverk av kontorer» eller «vi har en
partner basert i [samme kontinent eller samme land] der du
trenger å finne kandidater».
«Vi bruker en kombinasjon av metoder»
Er rekruttereren åpen med ideer om mulige
kandidatprofiler? Høres det ut som om han/hun forstår
utfordringene ved søket? Forstår han/hun hvordan
bedriftskulturen i din bedrift er sammenlignet med den hos
mulige kandidater?
Sjekkliste for grenseoverskridende søk
En grenseoverskridende rekrutterer må:
Kjenne til forretningsstilen i mållandet, og hvis den er
forskjellig fra din, bør han/hun forklare hva du kan
forvente av kandidater eller av selve søket, fordi
originale JD-konsepter kanskje ikke gir kandidater
Motta full honorar
Utføre arbeidet personlig
Kjenne lokale konkurrenter eller selskaper å målrette seg
mot
Aldri bruke stillingsannonser
Aldri outsource research
Beslutningstre (del 1)
Trinn 1: Identifiser bransjen og rollen
Trinn 2: Finn rekrutterere med 7–20+ års erfaring i den
nisjen
Trinn 3: Spør om de bruker stillingsannonser
Hvis ja → avvis
Beslutningstre (del 2)
Trinn 4: Spør hvem som skal utføre arbeidet
Trinn 5: Spør om søket er fordelt på flere kontorer
Hvis ikke personen du snakker med → avvis
Hvis ja → avvis
Beslutningstre (Del 3)
Trinn 6: Spør hvilke konkurrenter eller typer
kildebedrifter de vil målrette seg mot
Trinn 7: Spør hva de vil gjøre hvis kandidater hos
konkurrenter ikke er interesserte eller tilgjengelige
Hvis de ikke kan svare umiddelbart → avvis
Hvis ingen ideer → avvis
Beslutningstre (Del 4)
Trinn 8: Spør hvordan de vurderer kandidater
Trinn 9: Spør om lignende søk (dette er for å se hvordan
rekruttereren resonerer, tilpasser seg og hvordan han/hun
forstår søket ditt og selskapets forretningsoppdrag
Trinn 10: Velg rekruttereren som:
Kjenner bransjen eller markedet
Kjenner konkurrentene eller potensielt gode kildebedrifter
Vet hvor de mest sannsynlige kandidatene jobber
Aldri bruker annonser
Gjør jobben personlig
Har integritet
Har en dokumentert merittliste
Honorarer og garantier: Den skjulte sannheten
Retainere garanterer ofte rekruttererens honorar, ikke
dine resultater
Mange retainer-fokuserte firmaer krever at 50–66 %
av det totale honoraret ikke kan refunderes (startgebyr +
shortlist-gebyr) – selv om de ikke klarer å plassere noen
«Research fees» (forskningshonorarer) strider mot
påstandene om å «kjenne alle». Hvis du «kjenner alle, hva
er det da å forske på?»
Garantier lover ofte aktivitet, noen ganger kvantitet,
ikke kvalitet
Noen ganger kan tilleggsgebyrer være for «Research Fees»
(forskningshonorarer) eller «Advertising Fees»
(annonseringshonorarer). Så hvilken ekspertise betaler
firmaet ditt egentlig for?
Betaler du i hovedsak et svært høyt honorar til et firma
som kan gjøre det samme som din egen TA-avdeling kan gjøre
selv, og med like gode eller bedre resultater?
Retainer-testen
Spør:
Er retaineren ikke-refunderbar?
Forfaller den før kandidater blir presentert?
Dekker den «research»?
Hva skjer hvis søket mislykkes?
Hva har byrået å tape?
Hvis rekruttereren ikke har noen risiko, har de ingen
hastverk. De trenger bare å sende CV-er fra moderat
akseptable kandidater for å oppfylle kontrakten. En
HR-sjef som engasjerer et slikt firma, kan til slutt bli
presset til å ansette en av deres «finalister», bare fordi
søket har tatt for lang tid og det allerede er betalt så
mye penger.
En sidebemerkning om en headhunters «bransjeerfaring»
Vi har nevnt at en headhunter bør ha erfaring fra din
bransje. Men hva hvis bransjen din er liten eller ny?
Enhver erfaren rekrutterer har opplevd oppturer og
nedturer i bransjen, og det er rett og slett ikke mulig
for rekrutterere å overleve økonomisk hvis sektoren ikke
har ansatt nye medarbeidere, hvis den er for liten, eller
hvis dine spesielle søkekrav er sjeldne. Ideelt sett fører
rolige perioder i en bransje til at middelmådige
headhuntere forlater feltet. De som overlever, beholder
kunnskapen om din bransje, men har også kunnskap om mange
andre bransjer. Den større forståelsen av bransjen,
markedene og virksomheten kan være nyttig for din
søkeprosess.
Spørsmålet er da: Kan en god headhunter for ledere utføre
søkeprosessen din på en god måte, selv om han eller hun
ikke lever og ånder for din bransje 24/7 i mange år?
Svaret er... kanskje. Alt vil da avhenge av headhunterens
generelle opplæring, erfaring og holdning.
Når du snakker med en headhunter, er det kanskje viktigst
å se på kvaliteten på deres tanker, kommentarer og
spørsmål om dine søkebehov. En headhunter med et
engasjert, energisk og aktivt sinn kan lære seg nye
bransjer raskt, fordi han eller hun vil bruke den
veletablerte metodikken for lederrekruttering ved hjelp av
direkte tilnærming.
Metoden med å bruke en direkte tilnærming til kandidater
krever ikke spesifikt at headhunteren starter som en
ekspert i din bransje, så lenge han/hun virkelig bruker de
samme formlene for identifisering, evaluering og
utvelgelse av kandidater som normalt fungerer godt i andre
søk, selv om det ikke er i din spesifikke bransje:
Rekruttereren bør informere deg hvis han/hun ikke har mye
erfaring i din spesifikke bransje, men rekruttereren bør
være forberedt på å fortelle deg innen få dager om sin
evne til å gjennomføre en riktig søk, ved å identifisere
dine konkurrenter eller selskapstyper som kan ha den rette
typen kandidater for ditt behov.
Metoden for riktig executive search varierer ikke så mye
fra bransje til bransje, sted til sted eller jobbkategori
til jobbkategori. En dyktig headhunter vet at det som er
viktig, vanligvis involverer de samme spørsmålene som en
person og et selskap må avklare før ansettelse. En dyktig
headhunter vil vite å se etter de samme faktorene, selv om
kandidatsøket er i en ny eller annen bransje eller
lokasjon:
Har kandidaten hatt en samme eller tilstrekkelig lik rolle
som det kunden trenger? Hvor vellykket?
Hvis jobben er en unik rolle, viser kandidatens
arbeidserfaring og holdning at han/hun kan lære raskt?
Hvorfor spesielt?
Er kandidaten seriøs med hensyn til å bytte jobb? Ligger
motivasjonen i muligheten, i penger eller i en presserende
situasjon på grunn av forestående oppsigelse eller
uenighet med nåværende arbeidsgiver?
Er jobben og selskapet realistisk sett bedre enn
kandidatens nåværende situasjon? Hvorfor? Hvorfor ikke?
Er kandidatens forretningsstil og personlige preferanser
forenlige med forretningsmodellen til kundeselskapet og
den direkte ansettelsesansvarlig?
Vil kandidaten trenge mer eller mindre støtte enn det
han/hun vanligvis har hatt tidligere for å oppnå målene
for denne jobben i selskapet ditt?
Hvis headhunteren ser problemer knyttet til noen av de
ovennevnte punktene, vil han/hun ønske å avklare dem med
kandidaten og diskutere disse punktene med deg før en
presentasjon for klienten.
Sammendrag: Gullstandarden
En ekte headhunter:
Leter etter din fremtidige ansatt på steder hvor man kan
forvente å finne gode kandidater (vanligvis konkurrerende
selskaper eller bransjerelaterte selskaper), samt i mindre
kjente, men svært egnede sektorer. Jakten har ingenting å
gjøre med å sitte og vente på at en heldig CV skal komme
inn. Det er ikke det du betaler en headhunter for å gjøre!
Har lang erfaring som headhunter med direkte tilnærming
til rekruttering av ledere
Har et reelt nettverk av mulige kandidater og, enda
viktigere, av bransjeinsidere som stoler nok på
rekruttereren til å anbefale sterke kandidater
Gjennomfører direkte søk personlig
Bruker aldri annonser
Outsourcer aldri research
Beskytter både arbeidsgiver og kandidat
Leverer raske resultater av høy kvalitet
Avsluttende konklusjon
Den rette rekruttereren sparer tid, penger og
forretningsresultater.
Den gale rekruttereren koster alle tre.
HRs jobb er å kjenne forskjellen.
----------------------------------------------------------------------------------------------
Kuinka valita oikea headhunter vuonna 2026:
käytännönläheinen koulutus HR-tiimeille
Nykyaikaisen rekrytointikentän ymmärtäminen
Yleisten ansioiden välttäminen
Oikean rekrytoijan valitseminen joka kerta
Miksi tämä koulutus on tärkeää
Ilmaisu ”johdon rekrytointi” ei enää takaa rekrytoinnin
laatua. Sitä käytetään nykyään useammin
markkinointiterminä, jota käyttävät hyvät rekrytoijat,
huonot rekrytoijat ja yritykset, joilla ei ole
aavistustakaan siitä, mitä oikea johdon rekrytointi
tarkoittaa, mutta jotka käyttävät termiä saadakseen
yrityksesi kiinnostumaan.
Monet rekrytointiyritykset, mukaan lukien ”kuuluisat
retainer-yritykset”, luottavat työpaikkailmoituksiin,
juniorihenkilöstöön ja ulkomaisiin tiimeihin
(”tutkimusosastoon”) suorittaakseen asiakkaan
avainrekrytoinnin varsinaisen työn. Aiemmin ne saattoivat
tehdä lähes yksinomaan johdon rekrytointia, mutta nykyään
niiden rekrytointityökalupakkiin kuuluvat avoimesti
työpaikkailmoitukset, edulliset ulkoistetut yritykset,
tekoäly ja muut menetelmät.
Rajat ylittävät hakuprosessit sisältävät usein jaetut
palkkiot, huonon viestinnän ja hitaat tulokset.
HR:n on suojeltava yritystä huonoilta
rekrytointikäytännöiltä.
Perusperiaatteet
Palkkaa rekrytoija, älä yritystä
Yrityksen brändi ≠ hakuprosessin laatu
Yksittäinen rekrytoija määrää keskeisen hakuprosessin
onnistumisen.
Arvioi kyseisen henkilön kokemus, ajattelutapa, menetelmät
ja rehellisyys.
Miltä todellinen headhunter näyttää
7–20+ vuotta kokemusta alalta tai läheisesti siihen
liittyvältä alalta, työskentely headhunterina.
Tärkeää: Vaikka HR-rekrytointi ja rekrytointitoimistojen
johtajatyöntekijöiden rekrytointi ovat toisiinsa liittyviä
ja näennäisesti samaan lopputulokseen tähtääviä, yrityksen
HR-osastolla on huomattavasti yksityiskohtaisempi ja
monimutkaisempi yrityksen organisaation kehittämisen
tehtävä, kun taas oikea rekrytointitoimiston headhunter on
parhaimmillaan koulutettu olemaan hyvin kapea-alainen,
palvelemalla sekä HR:n yritystarpeita että ehdokkaan uraa.
Rekrytointitoimiston rekrytoija lähestyy rekrytointia
samalla tavalla, mutta hyvin eri näkökulmasta kuin HR,
jossa lopulta rekrytointipäälliköiden paine täyttää paikka
kiireellisesti voi mennä monien tärkeiden seikkojen
edelle. Ajanpuutteen vuoksi saatetaan palkata väärä
henkilö, mutta hyvä headhunterin tulisi pystyä
havaitsemaan ja tunnistamaan tietyn ehdokkaan mahdolliset
heikkoudet ja mainitsemaan ne asiakkaalle ennen
palkkaamista. Siksi headhunterilla on oltava eettinen
kompassi.
Headhunterin työ eroaa myyntihenkilön työstä, joka saattaa
olla ensimmäinen ja ainoa kontaktisi
rekrytointiyrityksessä ja joka usein esiintyy
”headhunterina”, ”johdon rekrytointikonsulttina”,
”kumppaniksi” jne. Asiakkaan kanssa tekemisissä olevan
henkilön rooli on lähinnä saada liiketoimintaasi, ja
hänellä voi olla vähemmän koulutusta tai kiinnostusta
löytää oikea henkilö tehtävään, joka sopii ehdokkaan uraan
ja myös yrityksesi pitkän aikavälin
liiketoimintatavoitteisiin.
Henkilö, jonka kanssa olet tekemisissä, saattaa jopa olla
kotoisin samalta alalta kuin sinä, mutta se itsessään ei
tarkoita paljoakaan headhunting-koulutuksen kannalta.
Pelkästään samalla alalla työskennellyt henkilö ei
automaattisesti omaa kokemusta, jota yrityksesi tarvitsee
huolellisesti tehdyssä johtajanhaussa.
Headhunterin uraan kuuluu vuosien suora havainnointi
henkilön urapolun ja asiakkaan liiketoimintatavoitteiden
loogisesta risteyskohdasta, kiinnittäen huomiota sekä
asiakkaan että ehdokkaan yhteiseen tyytyväisyyteen.
Neuvoja, kun olet tekemisissä ”kuulun retentioyrityksen”
kanssa:
Varmista, että et ole ”käsittelijän” käsittelemä
Joissakin retentioyrityksissä tietyt henkilöt tunnetaan
sisäisesti nimellä ”käsittelijöiksi”. Mikä on
”käsittelijä”? Käsittelijä on henkilö, joka voi kääntää,
siirtää tai vaikuttaa johonkin suurempaan. Kun
rekrytointiyritys haluaa saada potentiaaliselta
asiakkaalta suuren taatun ennakkomaksun (palkkion), se
nimittää yleensä henkilön, joka on kotoisin kyseisen
työnantajan toimialalta, useimmiten eläkkeellä olevan alan
ammattilaisen, joka voi olla esimerkiksi entinen
henkilöstö- tai myyntihenkilö.
Tätä henkilöä kutsutaan ”kahvaksi”, mikä tarkoittaa,
että hänen roolinsa ei ole toimia todellisena
headhunterina – koska hän ei ole saanut siihen koulutusta
– vaan pikemminkin voittaa asiakkaan yksinoikeudellinen
retainer-liiketoiminta sillä myyntivalttilla, että ”olen
teidän alalta tai olen aiemmin tehnyt samaa työtä kuin te,
joten…”. Heidän myyntivalttinsa on tarjota
potentiaaliselle asiakkaalle mukavuutta ja varmuutta. ”Hän
on meidän alalta, hän ymmärtää tarpeitamme, hänellä on
hyvät yhteydet ja hän tuntee kaikki.”
Suuri, palauttamaton ennakkomaksu saadaan siis
hyväksytyksi, koska menestys on käytännössä taattu
yhteisten suhteiden perusteella, eikä tulosten
perusteella. Ennakkomaksun saaminen on syy
ennakkomaksuyrityksen olemassaololle. Ehdokkaan
sijoittaminen, oli hän sitten hyvä, huono tai
keskinkertainen, on toissijaista. Työnantaja, joka suostuu
maksamaan 2/3 kokonaispalkkiosta palauttamattomana
ennakkomaksuna, on sitten lukittu tähän epävarmaan
kohtaloon, ja työnantajan on sitten odotettava ja
toivottava, että löydetään ja sijoitetaan siedettävästi
hyväksyttävä ehdokas.
Ei ole mitään vikaa siinä, että ennakkomaksuyritys palkkaa
muualta kuin headhunter-alalta tulevan henkilön ja antaa
tämän tehdä myyntitarjouksia tai markkinointiesityksiä
entisen alan työnantajille.
Parhaimmillaan tällainen yritys osoittaa kiinnostusta
kohde-alaan ja haluaa oikeutetusti saada sen
liiketoiminnan erittäin tuottoisilla,
korkeakustannuksisilla, takuulla yksinoikeudella
toimivilla, palauttamattomilla ennakkomaksuilla.
Jos kyseistä henkilöä kuitenkin kuvataan ”kumppaniksi”,
”headhunteriksi”, ‘rekrytoijaksi’ tai ”johdon
hakukonsultiksi”, joka suorittaisi hakutehtävänne, hän on
ainakin osittain harhaanjohtava.
Joskus pieni palkkioyritys palkkaa henkilön alalta, jota
se ei tunne kovin hyvin, toivoen, että tämä tuo
yritykselle liiketoimintaa. Tyypillisesti tällaiset
henkilöt eivät pysy tällaisissa yrityksissä yli vuotta,
koska he eivät ole saaneet koulutusta headhuntingiin ja
lopulta ”kaikkien tunteminen” tarkoittaa todellisuudessa
sitä, että he eivät tiedä, miten tai mistä löytää tiettyä
ehdokasta tiettyyn hakuun.
Tietyissä ”kuuluisissa palkkioyrityksissä” alan henkilöä
ei yleensä palkata tuomaan liiketoimintaa
henkilökohtaisesti. Sen sijaan yrityksen brändi tuo
liiketoimintaa, ja sitten on ”Handlen” tehtävä saada
työnantaja suostumaan palkkion maksamiseen.
Jos ”Handle” on kotoisin omalta alaltasi ja tuntee kaikki
(ehkä jopa sinut!), miksi tarvitaan kallista ja
palauttamatonta palkkiota ”mahdollisten ehdokkaiden
olemassaolon tutkimiseen”? Jos ”Handle” sanoo tuntevansa
kaikki alalla, mitä sitten on tutkittava? Miksi se
tutkimus maksaa niin paljon ja vie niin paljon aikaa?
Miksi palkkioyrityksellä ylipäätään tarvitaan
”tutkimusosasto”, jos sen kumppanit, ”johdon
hakukonsultit”, ”rekrytoijat” ja ‘headhunterit’ ovat itse
päteviä rekrytoijia ja headhuntereita, jotka ”tuntevat
kaikki”?
Hyvä headhunterin tulisi:
Tunnettava kilpailijat ja potentiaaliset osaajat
perusteellisesti ja kyettävä etsimään myös näiden
kontaktien ulkopuolelta
Käytettävä suoraa lähestymistapaa headhuntingissa (ei
ilmoituksia)
Suorittamaan haku henkilökohtaisesti
Oltava rehellinen ja arvioitava ehdokkaat avoimesti
Miltä väärennetty headhunter näyttää
Tarvitsee käyttää työpaikkailmoituksia hakijoiden
houkuttelemiseen
Ulkoistaa tutkimuksen juniori- tai ulkomaisille tiimeille
Hyväksyy passiivisesti lähettämäsi työnkuvauksen, ei esitä
syvällisiä kysymyksiä avoimesta paikasta, liiketoiminnan
tavoitteista, nykyisestä tiimistä, edellisestä
työntekijästä tai rekrytointipäälliköstä
Keskittyy saamaan palkkion tai saamaan sinut
allekirjoittamaan sopimuksen sen sijaan, että pyrkisi
luomaan sinun ja rekrytoijan välille yhteisymmärryksen,
jossa sinä ja rekrytoija suunnittelette älykkään
rekrytointistrategian
Työntää ehdokkaita asiakkaalle, jotta paikat täytetään
nopeasti (ja tyrkyttää työpaikkoja ehdokkaille)
Välttää vastaamasta suoriin kysymyksiin
Työpaikkailmoitustesti
Jos he käyttävät työpaikkailmoituksia, he eivät ole
todellisia headhuntereita.
Ilmoitukset = verkoston puute, myöntäminen, että heillä ei
ole ehdokkaita tai muuta tapaa löytää ehdokkaita avoimeen
paikkaan
Ilmoitukset = alan tuntemuksen puute
Ilmoitukset = passiivinen rekrytointi, jossa luotetaan
pelkkään onneen sijoitusten suhteen
Ilmoitukset = hitaat, heikkolaatuiset tulokset
Tutkimustiimin ansa: ”Tutkimustiimimme hoitaa sen” =
punainen lippu
Juniorihenkilöstö tekee todellisen työn, mutta on usein
ylikuormitettu, alipalkattu ja alikoulutettu
Sijaitsee yhä useammin alhaisen kustannustason
kehitysmaissa, joissa alihankkijalla ei todennäköisesti
ole suoraa kokemusta yrityksesi alalta
Suuri vaihtuvuus, vähäinen asiantuntemus
Voimakas riippuvuus työpaikkailmoituksista
Rekrytoija, jonka tapaat, ei ole mukana varsinaisessa
”haussa”. Kuten sinäkin, hän saattaa odottaa ehdokkaiden
ilmestyvän mahdollisimman pian, mutta miksi maksat hänelle
siitä, että hän istuu ja odottaa ”tutkimusosastonsa”
toimia?
Globaali toimistoverkosto Myytti: ”Kumppanitoimistomme
tukee hakua”
Todellisuus:
Perinteisesti toimistojen välisissä hauissa palkkio
jaetaan alkuperäisen toimiston ja haun suorittavan
etätoimiston kesken, vaikka kaikki toimistot olisivatkin
yrityksen omistamia. (Huomautus: monet ovat itse asiassa
franchising-yrityksiä, jotka saattavat käyttää samaa
yrityslogoa ja markkinointia, mutta ovat itse asiassa eri
yrityksiä.)
Etätoimisto saa perinteisesti puolet palkkiosta (tai
paljon vähemmän, jos haku ulkoistetaan kehitysmaassa
sijaitsevalle yritykselle; tästä johtuu suuntaus käyttää
halvimpia ulkomaisia rekrytoijia).
Motivaatio laskee, jos etätoimisto saa vain osan
palkkiosta. Työskentelisitkö yhtä ahkerasti, jos et olisi
koskaan tavannut toista osapuolta ja jos saisit vain
murto-osan siitä, mitä saisit oman toimistosi
täysimääräisistä palkkioista?
Hakua hoitavat nuoremmat työntekijät, ja jos heillä ei ole
tietoa alastasi tai he eivät ole keskustelleet kanssasi,
miten he voivat tietää, kuka on hyvä ehdokas hakua varten?
Käytetään työpaikkailmoituksia
Aikataulut venyvät viikoista kuukausiin
Miksi palkkioiden jakaminen on tärkeää
Puolet palkkiosta = puolet kiireellisyydestä. Pieni
palkkio = vielä vähemmän huomiota, vielä heikompi laatu ja
prioriteetti
Työnantaja ei koskaan tapaa rekrytointityötä tekevää
henkilöä
Viestinnän ongelmat toimistojen välillä ovat yleisiä,
etenkin jos ne käyttävät eri kieliä
Laadultaan heikompia ehdokkaita saatetaan tarjota, koska
etätyöntekijän tehtävänä on yksinkertaisesti tarjota mitä
tahansa ehdokkaita. Vaikka etätyöntekijät olisivat päteviä
tekemään jonkinlaista johdon rekrytointia, todellisuudessa
heillä ei ole pitkäaikaista suoraa suhdetta sinuun, ja
tämä emotionaalinen etäisyys voi johtaa vähemmän
ihanteellisiin ehdokkaisiin.
Hitaammat tulokset
Huono yhteensopivuus työnantajan tarpeiden kanssa
HR:n rooli yrityksen suojelussa
HR:n on varmistettava, että
Rekrytoijalla on vankka kokemus headhunterina
Rekrytoija tekee työn henkilökohtaisesti
Työpaikkailmoituksia ei käytetä
Ulkomaisia tutkijoita ei ole mukana
Ei jaettuja palkkioita rajat ylittävissä siirroissa
Rekrytoija voi selittää menetelmänsä ja aikataulunsa
selkeästi
Hauska tarina termistä ”headhunter”
Mistä sana ”headhunter” on peräisin?
Termi keksittiin alun perin viittaamaan tiettyihin
heimoihin, jotka etsivät ihmisiä ”heidän päidensä vuoksi”.
Johdon rekrytointialalla headhunter oli henkilö, joka
etsii tietyn ehdokkaan, toisin kuin työvoimatoimiston
työntekijä, joka ymmärtää rekrytoinnin vain
työpaikkailmoitusten julkaisemisena ja ehdokkaiden
vastausten odottamisena.
Ilmoitusten julkaisija ≠ headhunter, mutta kuten
”executive search”, termiä ‘headhunter’ ovat ottaneet
käyttöön myös henkilöt, jotka eivät harjoita headhuntingia
(esim. työpaikkailmoitusten julkaiseminen), jotta he
voivat huijata työnantajaa.
Alun perin Yhdysvaltojen executive search -alalta peräisin
oleva sana ”headhunter” käytetään nykyään monissa kielissä
viittaamaan rekrytoijaan, joka useimmiten vain julkaisee
työpaikkailmoituksia.
Joissakin maissa on sekaannusta lainatun sanan
”headhunter” suhteen, joka on yksi sana. Saatat nähdä
joidenkin ihmisten kutsuvan itseään nauraen ”Head
Huntersiksi”. Mutta he eivät ole minkään tai kenenkään
päämetsästäjiä! Tällaisille henkilöille saattaa kuulostaa
arvovaltaisemmalta kuvata itseään ”päällikkönä” (eli
johtajana, pomona), mutta se vain osoittaa heidän
täydellisen tietämättömyytensä todellisen headhunterin
roolista. Tässä tapauksessa Head Hunter on vain
kertakäyttöinen titteli.
HR-haastattelun käsikirjoitus
Esitä kysymyksiä paljastaaksesi heikot rekrytoijat
”Kuinka monta vuotta olet itse rekrytoinut tällä alalla
tai meidän kaltaisiin työpaikkoihin?”
”Käytätkö koskaan työpaikkailmoituksia?”
”Kuka hoitaa hakuprosessin päivittäin?”
”Työkuvauksemme ja sinulle kertomieni tietojen
perusteella, minkälaisia ehdokkaita realistisesti odotat
löytäväsi?”
”Jaetaanko haku useiden toimistojen kesken? Miten palkkio
jaetaan?”
”Mitä kilpailijayrityksiä aiot kohdistaa ensisijaisesti?”
”Ei haittaa, jos teillä ei ole vielä ehdokkaita mielessä,
mutta kokemuksenne perusteella, millaiset ehdokkaat
sopisivat mielestänne tähän tehtävään?”
”Miten arvioitte, onko ehdokas todella sopiva tehtävään?”
”Mitkä ovat palkkionne, ennakkomaksunne ja takuunne – ja
mitä te menetätte, jos epäonnistutte?”
Varoitusmerkit, joita HR ei saa koskaan sivuuttaa
”Julkaisemme työpaikkailmoituksen houkutellaksemme
osaajia.”
”Tutkimustiimimme tukee hakua.”
”Meillä on maailmanlaajuinen toimistoverkosto” tai ”meillä
on kumppani [samalla mantereella tai samassa maassa],
jossa ehdokkaat on löydettävä.”
”Käytämme useita eri menetelmiä.”
Onko rekrytoija avoin ideoille mahdollisten ehdokkaiden
profiileista? Vaikuttaako hän ymmärtävän hakuprosessin
haasteita? Ymmärtääkö hän yrityksesi
liiketoimintakulttuurin ja mahdollisten ehdokkaiden
liiketoimintakulttuurin?
Rajat ylittävän haun tarkistuslista
Rajat ylittävän rekrytoijan on:
Tunnettava kohdemaan liiketoimintatapa, ja jos se eroaa
omastasi, hänen on selitettävä, mitä ehdokkailta tai itse
hakuprosessilta voidaan odottaa, koska alkuperäiset
työnkuvauskäsitykset eivät välttämättä tuota ehdokkaita
Saatava koko palkkio
Tehdä työ itse
Tunnettava paikalliset kilpailijat tai kohdeyritykset
Älä koskaan käytä työpaikkailmoituksia
Älä koskaan ulkoista tutkimusta
Päätöksentekopuu (osa 1)
Vaihe 1: Tunnista ala ja rooli
Vaihe 2: Etsi rekrytoijia, joilla on 7–20+ vuoden kokemus
kyseisestä alasta
Vaihe 3: Kysy, käyttävätkö he työpaikkailmoituksia
Jos kyllä → hylkää
Päätöksentekopuu (osa 2)
Vaihe 4: Kysy, kuka tekee työn
Vaihe 5: Kysy, jaetaanko haku eri toimistojen kesken
Jos ei henkilö, jonka kanssa keskustelet → hylkää
Jos kyllä → hylkää
Päätöksentekopuu (Osa 3)
Vaihe 6: Kysy, mitkä kilpailijat tai tyyppiset
lähdeyritykset he aikovat kohdistaa
Vaihe 7: Kysy, mitä he tekisivät, jos kilpailijoiden
ehdokkaat eivät ole kiinnostuneita tai eivät ole
käytettävissä
Jos he eivät voi vastata heti → hylkää
Jos ei ideoita → hylkää
Päätöksentekopuu (Osa 4)
Vaihe 8: Kysy, miten he arvioivat ehdokkaita
Vaihe 9: Kysy vastaavista hauista (tämä on tarkoitettu
selvittämään, miten rekrytoija ajattelee, sopeutuu ja
miten hän ymmärtää hakusi ja yrityksesi
liiketoimintamission
Vaihe 10: Valitse rekrytoija, joka:
Tuntee alan tai markkinat
Tuntee kilpailijat tai potentiaalisesti hyvät
lähdeyritykset
Tietää, missä todennäköisimmät ehdokkaat työskentelevät
Ei koskaan käytä mainoksia
Tekee työn henkilökohtaisesti
On rehellinen
On osoittanut kykynsä
Palkkiot ja takuut: piilotettu totuus
Retainer-palkkiot takaavat usein rekrytoijan palkkion,
eivät tuloksia
Monet retainer-palkkioihin keskittyvät yritykset vaativat,
että 50–66 % kokonaispalkkiosta on palauttamatonta
(hakupalkkio + shortlist-palkkio) – vaikka he eivät
onnistuisikaan löytämään sopivaa ehdokasta
”Tutkimuspalkkiot” ovat ristiriidassa väitteiden kanssa,
että ”tunnemme kaikki”. Jos ”tunnette kaikki, mitä on
tutkittavaa?”
Takuut lupaavat usein toimintaa, joskus määrää, ei laatua
Joskus lisämaksut voivat olla ”tutkimuspalkkioita” tai
”mainospalkkioita”. Mistä asiantuntemuksesta yrityksesi
sitten todella maksaa?
Maksatko pohjimmiltaan erittäin korkean palkkion
yritykselle, joka voi tehdä saman kuin oma
rekrytointiosastosi, ja todennäköisesti samanlaisin tai
parempin tuloksin?
Palkkiotesti
Kysy:
Onko palkkio palauttamaton?
Onko se maksettava ennen ehdokkaiden esittelyä?
Kattaako se ”tutkimuksen”?
Mitä tapahtuu, jos haku epäonnistuu?
Mitä yritys voi menettää?
Jos rekrytoijalla ei ole riskiä, hänellä ei ole kiirettä.
Hänen tarvitsee vain lähettää kohtuullisen kelvollisten
ehdokkaiden ansioluettelot sopimuksen täyttämiseksi.
Tällaisen yrityksen palveluja käyttävä henkilöstöpäällikkö
voi lopulta joutua paineen alle palkata yhden
”finalisteista”, jos vain siksi, että haku on kestänyt
liian kauan ja niin paljon rahaa on jo maksettu
Sivuhuomautus headhunterin ”alan kokemuksesta”
Olemme maininneet, että headhunterin tulisi olla kokemusta
alastasi. Entä jos alasi on pieni tai uusi? Pitkään alalla
toiminut rekrytoija on nähnyt alan nousuja ja laskuja,
eikä rekrytoijan ole taloudellisesti mahdollista
selviytyä, jos alalla ei ole ollut rekrytointia, se on
liian pieni tai jos sinun erityiset hakuehtosi ovat
harvinaisia. Ihannetapauksessa alan hiljaiset kaudet
saavat keskinkertaiset headhunterit poistumaan alalta.
Jäljelle jäävät headhunterit tuntevat teidän alanne, mutta
heillä on myös tietoa monista muista aloista. Laajempi
ymmärrys alasta, markkinoista ja liiketoiminnasta voi olla
hyödyllistä hakuprosessissanne.
Kysymys on siis seuraava: voiko hyvä headhunter hoitaa
hakuprosessinne kunnolla, vaikka hän ei olekaan elänyt ja
hengittänyt teidän alaanne 24/7 vuosikausia? Vastaus on...
ehkä. Kaikki riippuu siis headhunterin koulutuksesta,
kokemuksesta ja asenteesta.
Kun keskustelet headhunterin kanssa, tärkeintä on hänen
ajattelutapansa, kommenttinsa ja kysymyksensä
hakutarpeistasi. Sitoutunut, energinen ja aktiivinen
headhunter oppii nopeasti uusia aloja, koska hän soveltaa
vakiintunutta johtajanhakumenetelmää suoralla
lähestymistavalla.
Suoran lähestymistavan käyttö ehdokkaiden kanssa ei vaadi
headhunterilta erityistä asiantuntemusta alastasi, kunhan
hän soveltaa ehdokkaiden tunnistamiseen, arviointiin ja
valintaan samoja kaavoja, jotka toimivat yleensä hyvin
muissa hauissa, vaikka ne eivät toimisikaan juuri sinun
alallasi:
Rekrytoijan tulisi ilmoittaa sinulle, jos hänellä ei ole
paljon kokemusta sinun alastasi, mutta rekrytoijan tulisi
olla valmis kertomaan sinulle muutaman päivän kuluessa,
onko hänellä kykyä suorittaa asianmukainen haku
tunnistamalla kilpailijasi tai yritystyypit, joilla
saattaa olla sinun tarpeisiisi sopivia ehdokkaita.
Asianmukaisen johtajahakumenetelmän soveltaminen ei
vaihtele liikaa toimialoittain, paikkakunnittain tai
työtehtäväluokittain. Kokenut headhunter tietää, että
tärkeät asiat ovat yleensä samat, jotka henkilön ja
yrityksen on selvitettävä ennen palkkaamista. Kokenut
headhunter osaa etsiä samoja tekijöitä, vaikka ehdokasta
etsittäisiin uudelta tai eri toimialalta tai sijainnista:
Onko ehdokas toiminut samassa tai riittävän
samankaltaisessa roolissa kuin asiakas tarvitsee? Kuinka
menestyksekkäästi?
Jos työ on ainutlaatuinen, osoittavatko ehdokkaan
työhistoria ja asenne, että hän on nopea oppimaan? Miksi
juuri?
Onko ehdokas vakavissaan työpaikan vaihdossa? Johtuvatko
motivaatiot mahdollisuudesta, rahasta vai
kiireellisyydestä, joka johtuu välittömästä
irtisanomisesta tai erimielisyyksistä nykyisen työnantajan
kanssa?
Onko työ ja yritys realistisesti parempi kuin ehdokkaan
nykyinen tilanne? Miksi? Miksi ei?
Ovatko ehdokkaan liiketoimintatyyli ja henkilökohtaiset
mieltymykset yhteensopivia asiakasyrityksen
liiketoimintamallin ja suoranaisen rekrytointipäällikön
kanssa?
Tarvitseeko ehdokas enemmän tai vähemmän tukea kuin mitä
hän on yleensä saanut aiemmin, jotta hän voi saavuttaa
tämän työn tavoitteet yrityksessäsi?
Jos headhunter havaitsee ongelmia edellä mainituissa
kohdissa, hän haluaa selvittää ne ehdokkaan kanssa ja
keskustella näistä kohdista kanssasi ennen esittelyä
asiakkaalle.
Yhteenveto: Kultainen standardi
Todellinen headhunter:
Etsii tulevia työntekijöitäsi paikoista, joissa on
todennäköistä löytää hyviä ehdokkaita (tyypillisesti
kilpailijayrityksistä tai alaan liittyvistä yrityksistä),
sekä vähän tunnetuista mutta erittäin sopivista
sektoreista. Etsiminen ei tarkoita istumista ja
odottamista, että sopiva ansioluettelo sattuu tulemaan. Et
maksa headhunterille siitä!
Hänellä on laaja kokemus headhunterina, joka käyttää
suorahakumenetelmää johtajien etsimiseen.
Hänellä on todellinen verkosto mahdollisia ehdokkaita ja,
mikä tärkeämpää, alan sisäpiiriläisiä, jotka luottavat
rekrytoijaan tarpeeksi suosittelemaan vahvoja ehdokkaita.
Suorittaa suorahakumenetelmän mukaiset haut
henkilökohtaisesti
Ei koskaan käytä ilmoituksia
Ei koskaan ulkoista tutkimusta
Suojaa sekä työnantajaa että ehdokasta
Toimittaa nopeita, laadukkaita tuloksia
Lopullinen johtopäätös
Oikea rekrytoija säästää aikaa, rahaa ja liiketoiminnan
tuloksia.
Väärä rekrytoija maksaa kaikki kolme.
HR:n tehtävänä on tunnistaa ero.
----------------------------------------------------------------------------------------------
2026년 진정한 헤드헌터 선택법: HR 팀을 위한 실용적 교육
현대적 채용 환경 이해하기
일반적인 함정 피하기
매번 적합한 채용 담당자 선정하기
이 교육이 중요한 이유
“임원 헤드헌팅”이라는 표현은 더 이상 채용 품질을 보장하지 않습니다. 이 용어는 오늘날 우수한 채용
담당자, 부적격한 채용 담당자, 그리고 진정한 임원 헤드헌팅이 무엇인지 전혀 모르는 업체들까지도 마케팅
용어로 남용하며, 마치 자신들의 서비스가 귀사의 비즈니스에 걸맞은 것처럼 포장하는 데 사용되고 있습니다.
많은 채용 업체들, 심지어 “유명 리테이너 업체”들조차도 고객사의 핵심 채용 업무를 수행하기 위해 구인
광고, 주니어 직원, 해외 팀(“리서치 부서”)에 의존합니다. 과거에는 거의 전적으로 임원 검색만
수행했을지 모르지만, 이제는 채용 도구 상자에 구인 광고, 저비용 원격 아웃소싱 업체, AI 및 기타
방법들이 공개적으로 포함되는 경우가 많습니다.
국경을 넘는 검색은 종종 수수료 분할, 불량한 커뮤니케이션, 느린 결과로 이어집니다
HR은 열악한 채용 관행으로부터 회사를 보호해야 합니다
핵심 원칙
회사(Firm)가 아닌 리크루터를 고용하라
회사 브랜딩 ≠ 검색 품질
개별 리크루터가 귀사의 핵심 검색 성공을 좌우합니다
해당 인물의 경험, 마인드셋, 방법론, 성실성을 평가하라
진정한 헤드헌터의 모습
해당 업계 또는 관련 분야에서 7~20년 이상 경력, 헤드헌터로 활동한 경험.
중요: HR 채용과 에이전시 임원 검색 채용은 관련성이 있으며 표면상 동일한 최종 목표를 가질 수
있으나, 기업의 HR 부서는 훨씬 더 세부적이고 복잡한 조직 개발 임무를 수행하는 반면, 제대로 된
에이전시 헤드헌터는 매우 좁은 분야에 집중하도록 훈련받았으며, HR의 기업적 요구와 동시에 후보자의
경력을 모두 지원합니다.
에이전시 채용 담당자는 인사 부서와 유사하지만 매우 다른 관점으로 채용에 접근합니다. 인사 부서의
관점에서는 궁극적으로 채용 관리자의 긴급한 포지션 충원 압박이 여러 중요한 고려 사항보다 우선시될 수
있습니다. 시간을 절약하기 위해 부적합한 인재를 채용할 수도 있지만, 우수한 헤드헌터는 특정 후보자의
잠재적 문제점을 발견하고 식별할 수 있어야 하며, 채용 전에 고객사에게 이러한 사항을 사전에 언급해야
합니다. 바로 이 때문에 헤드헌터는 윤리적 기준을 갖춰야 합니다.
헤드헌터의 역할은 영업 사원과 다릅니다. 영업 사원은 채용 회사에서 귀사가 접촉하는 첫 번째이자 유일한
창구일 수 있으며, 종종 “헤드헌터”, “임원 검색 컨설턴트”, “파트너” 등으로 위장하는 경우가
많습니다. 고객을 상대하는 이 담당자의 역할은 주로 귀사의 비즈니스를 확보하는 것이며, 후보자의 경력에
적합하고 귀사의 장기적인 비즈니스 미션에도 부합하는 직무에 맞는 인재를 찾는 데 있어 훈련이나 관심이
부족할 수 있습니다.
당신이 상대하는 사람이 같은 업계 출신일 수도 있지만, 그 자체만으로는 헤드헌팅 훈련 측면에서 의미가
거의 없습니다. 단순히 같은 업계에서 근무한 경험이 있다고 해서, 신중하게 진행되는 임원 검색에서 귀사가
필요로 하는 경험을 자동으로 갖추고 있는 것은 아닙니다.
헤드헌터의 경력은 수년간 개인의 경력 경로와 고객사의 비즈니스 목표가 논리적으로 교차하는 지점을 직접
관찰하며, 고객과 후보자 모두가 함께 행복해지도록 세심히 주시하는 과정을 포함합니다.
유명 리테이너 업체와 거래할 때의 조언:
당신이 “핸들(Handle)”에 의해 “처리(Handled)”당하고 있지 않은지 확인하십시오.
일부 리테이너 업체에서는 특정 인력을 내부적으로 “핸들(Handle)”로 불립니다. “핸들”이란
무엇일까요? 핸들은 더 큰 무언가를 돌리거나 움직이거나 지렛대 역할을 할 수 있는 것을 의미합니다.
잠재적 고객으로부터 대규모의 보장된 독점 선급금(리테이너)을 확보하려는 리테이너 회사의 경우, 해당
고용주 업계 출신 인력, 대개는 어떤 분야의 은퇴한 업계 인사(예: 전직 인사 담당자나 영업 담당자
포함)를 배정하는 것이 일반적입니다.
이 인물을 “핸들”이라 부릅니다. 이는 해당 인물의 역할이 실제 헤드헌터로서 기능하는 것이
아니라는 의미입니다 – 그/그녀는 그렇게 할 훈련을 받지 않았기 때문입니다 – 오히려 “저는 귀사 업계
출신이거나 귀사가 하는 일을 해본 경험이 있으니...”라는 피치로 고객의 독점 리테이너 계약을 따내는 데
있습니다. 그들의 피치는 잠재 고객에게 안심과 확신을 제공하는 것입니다. “그/그녀는 우리 업계
출신이고, 우리의 요구를 이해하며, 인맥이 넓고 모든 사람을 알고 있다.”
결과보다는 인식된 공통 관계에 의한 사실상 성공 보장을 통해 대규모 환불 불가 리테이너 계약금
승인이 이루어집니다. 리테이너 계약 획득이 리테이너 업체의 존재 이유입니다. 후보자 배치(우수, 불량,
중간 수준)는 부차적입니다. 전체 수수료의 2/3에 해당하는 환불 불가 리테이너를 지불하기로 동의한
고용주는 이 불확실한 운명에 갇히게 되며, 그 후에는 어느 정도 수용 가능한 후보자가 발견되어 배치되기를
기다리고 희망해야 합니다.
리테이너 회사가 헤드헌터가 아닌 인력을 어떤 업계에서든 채용하여 그 사람이 이전 업계의 고용주들에게 영업
제안이나 마케팅 프레젠테이션을 하는 것은 잘못된 일이 아닙니다.
최선의 경우, 그러한 회사는 대상 산업에 관심을 보이고 있으며 매우 수익성이 높은 고비용의 보장된
비환불성 독점 리테이너 계약을 통해 해당 산업의 비즈니스를 확보하고자 하는 정당한 의도를 보여주는
것이다.
그러나 만약 그 사람이 귀사의 채용 업무를 수행할 “파트너”, “헤드헌터”, ‘리크루터’ 또는 “임원
검색 컨설턴트”로 소개된다면, 그들은 적어도 부분적으로 기만적인 행위를 하고 있는 것이다.
때로는 소규모 리테이너 업체가 잘 알지 못하는 업계 출신 인력을 채용하여 그가 사업을 유치해 주길
기대하기도 합니다. 일반적으로 이런 사람들은 헤드헌팅 업무를 수행할 훈련을 받지 못했기 때문에 해당
업체에서 1년 이상 버티지 못합니다. 결국 '모든 사람을 안다'는 것은 특정 검색에 필요한 특정 후보자를
어떻게, 어디서 찾아야 하는지 모른다는 의미에 불과합니다.
일부 '유명 리테이너 회사'에서는 업계 인사를 직접 영업을 위해 채용하지 않습니다. 대신 회사 자체의
브랜드가 영업을 이끌어내고, 이후 '핸들'이 고용주를 설득해 리테이너 비용 지급을 승인받도록 하는
것이죠.
당신의 “핸들”이 해당 업계 출신이고 모든 사람을 알고 있다면(아마도 당신까지도!), 왜 “가능한
후보자의 존재 여부를 조사하기 위해” 비싸고 환불 불가한 리테이너가 필요한가? “핸들”이 업계의 모든
사람을 안다고 말한다면, 대체 무엇을 조사해야 하는가? 그 조사가 왜 그렇게 비싸고 오랜 시간이
걸리는가?
정말로, 리테이너 업체의 파트너들과 “임원 검색 컨설턴트”, ‘리크루터’, “헤드헌터”들이 그들 스스로
“모든 사람을 알고 있는” 유능한 리크루터이자 헤드헌터라면, 왜 “리서치 부서”가 필요할까요?
좋은 헤드헌터는 다음과 같아야 합니다:
경쟁사와 잠재적 인재에 대한 깊은 이해를 바탕으로 해당 인맥을 넘어선 탐색 능력을 보유
직접 접근 방식의 헤드헌팅(광고 없음) 활용
직접적으로 채용 진행
정직하며 후보자에 대한 솔직한 평가 제공
가짜 헤드헌터의 특징
구인 광고를 통해 지원자를 모집해야 함
리서치를 주니어 또는 해외 팀에 아웃소싱
귀사가 보낸 직무 설명서를 수동적으로 수용하며, 공석에 대한 심층 질문, 비즈니스 미션, 기존 팀,
전임자, 채용 담당자에 대해 묻지 않음
귀사와 채용 담당자 간의 “의견 일치”를 통해 합리적인 채용 전략을 수립하기보다 리테이너 수령이나 계약
체결에 집중
역할을 빠르게 채우기 위해 후보자를 고객사에 밀어붙임 (그리고 후보자에게 일자리를 강요함)
직접적인 질문에 답변을 회피함
구인 광고 테스트
구인 광고를 사용한다면 진정한 헤드헌터가 아닙니다.
광고 = 네트워크 부족, 후보자가 없거나 공석을 위한 후보자 발굴 방법이 없다는 인정
광고 = 업계 지식 부족
광고 = 수동적 채용, 단순 운에 의존한 배치
광고 = 느리고 질 낮은 결과
리서치 팀 함정: “저희 리서치 팀이 처리하겠습니다” = 위험 신호
주니어 직원이 실제 업무를 수행하지만, 과로에 시달리며 저임금·저훈련 상태
점점 더 저비용 개발도상국에 위치하며, 하청업체는 귀사 업계에 대한 직접 경험이 없을 가능성이 높음
이직률 높고 전문성 낮음
구인 광고에 대한 과도한 의존
만나는 채용 담당자는 실제 “검색”에 관여하지 않습니다. 귀하처럼 그 사람도 후보자가 최대한 빨리
나타나길 기다리고 있을 수 있지만, 왜 그 사람이 “리서치 부서”를 기다리며 앉아 있기만 하는 데 돈을
지불해야 합니까?
글로벌 사무소 네트워크 신화: “파트너 사무소가 채용을 지원할 것입니다”
현실:
전통적으로 사무소 간 채용 시 수수료는 원발 사무소와 실제 채용을 수행하는 원격 사무소 간에 분할됩니다.
이는 모두 회사 소유 사무소라 해도 마찬가지입니다. (참고: 많은 사무소가 동일한 기업 로고와 마케팅을
공유하는 프랜차이즈 형태이지만, 실제로는 별개의 법인일 수 있습니다.)
원격 사무소는 전통적으로 수수료의 절반을 받습니다(또는 개발도상국 업체에 아웃소싱할 경우 훨씬 적은
금액을 받음; 따라서 최저 임금 해외 채용업체 활용 추세가 나타남).
원격 사무소가 수수료 일부만 받을 경우 동기가 떨어집니다. 상대방을 한 번도 만나지 못한 상태에서, 본사
사무소가 전액 수수료를 받는 경우에 비해 극히 일부만 지급받는다면 열심히 일하시겠습니까?
주니어 직원이 채용을 진행하는데, 그들이 귀사의 업계를 알지 못하거나 귀사와 직접 대화한 적이 없다면,
누가 귀사의 채용에 적합한 후보자인지 어떻게 알 수 있겠습니까?
구인 광고가 사용됩니다
일정이 몇 주에서 몇 달로 늘어납니다
수수료 분할이 중요한 이유
수수료 절반 = 긴급성 절반. 적은 수수료 = 관심도 더욱 낮아지고, 품질과 우선순위도 더욱 낮아집니다
고용주는 채용 업무를 수행하는 담당자를 직접 만나지 못합니다
사무소 간 의사소통 오류가 발생하기 쉬우며, 특히 언어가 다를 경우 더욱 그렇습니다
원격 채용 담당자에게 주어진 임무가 단순히 어떤 후보자든 제공하는 것이라면, 질 낮은 후보자가 제안될 수
있습니다. 원격 사무소 채용 담당자가 임원 채용 업무를 수행할 자격이 있다 하더라도, 현실은 그들이
귀사와 장기적인 직접적 관계가 없다는 점이며, 이러한 감정적 거리감은 이상적인 후보자 선택을 방해할 수
있습니다.
결과 도출 속도 저하
고용주의 요구사항과 부적합
회사를 보호하는 HR의 역할
HR은 다음을 보장해야 합니다:
채용 담당자가 헤드헌터로 활동한 풍부한 경험을 보유할 것
채용 담당자가 직접 업무를 수행할 것
구인 광고를 사용하지 않을 것
해외 리서처가 관여하지 않을 것
수수료 분할을 위한 국경 간 업무 이양이 없을 것
채용 담당자가 자신의 방법론과 일정을 명확히 설명할 수 있을 것
“헤드헌터”라는 용어에 관한 재미있는 이야기
“헤드헌터”라는 단어의 유래는 무엇인가?
이 용어는 원래 “머리”를 노리는 특정 부족을 가리키는 소름 끼치는 유머러스한 표현으로 만들어졌습니다.
임원 검색 업계에서 헤드헌터는 특정 후보자를 직접 찾아내는 사람을 의미했으며, 구인 광고를 게시하고
지원자가 응답하기를 기다리는 것만 이해하는 고용 대행사 직원과는 대조적이었습니다.
광고 게재자 ≠ 헤드헌터, 그러나 “임원 채용”과 마찬가지로 “헤드헌터”라는 용어는 헤드헌팅이 아닌 채용
활동(예: 구인 광고 게재)을 하는 사람들이 고용주를 속이기 위해 모방해 사용해 왔다.
미국 임원 채용 업계에서 유래한 “헤드헌터”라는 단어는 이제 많은 언어에서 본래적으로 채용 담당자를
지칭하는 데 사용되며, 대부분의 경우 그저 구인 광고를 게재하는 역할에 그친다.
일부 국가에서는 외래어 “헤드헌터”가 한 단어로 통용되는 데 혼란이 있습니다. 어떤 사람들은 스스로를
“헤드 헌터스(Head Hunters)”라고 웃으며 지칭하기도 합니다. 그러나 그들은 어떤 것의 수장이나
누구의 수장도 아닙니다! 이런 사람들에게는 자신을 “헤드”(즉, 매니저, 보스)라고 표현하는 것이 더
권위 있게 들릴 수 있지만, 이는 진정한 헤드헌터의 역할에 대해 전혀 알지 못함을 보여줄 뿐입니다. 이
경우 헤드 헌터는 그저 무의미한 칭호에 불과합니다.
인사 면접 스크립트
약한 채용 담당자를 드러내는 질문하기
“이 업계에서 또는 저희와 유사한 직무를 위해 개인적으로 몇 년간 채용 업무를 해오셨나요?”
“구인 광고를 활용하시나요?”
“실제 채용 업무는 누가 담당하나요?”
“저희 직무 설명과 제가 말씀드린 내용을 바탕으로, 현실적으로 어떤 유형의 후보자를 찾을 수 있을 것으로
예상하시나요?”
“채용 업무가 여러 사무실로 분할되나요? 수수료는 어떻게 분배되나요?”
“어떤 경쟁사들을 우선적으로 타겟팅할 계획이신가요?”
“지금 당장 후보자가 없어도 괜찮습니다. 하지만 경험상 이 직무에 적합할 만한 후보자 프로필은 어떤
것이라 예상하시나요?”
“후보자가 정말 이 직무에 적합한지 어떻게 평가하시나요?”
“수수료, 리테이너, 보증 조건은 어떻게 되나요? 그리고 실패 시 당신들이 감당해야 할 손실은
무엇인가요?”
인사팀이 절대 간과해서는 안 될 위험 신호
“인재를 유치하기 위해 채용 공고를 게시하겠습니다”
“우리 리서치 팀이 채용을 지원하겠습니다”
“글로벌 사무소 네트워크를 보유하고 있습니다” 또는 “[동일 대륙 또는 동일 국가]에 파트너사가 있어
후보자를 확보해야 하는 지역에 기반을 두고 있습니다”
“다양한 방법을 혼합하여 사용합니다”
리크루터가 가능한 후보자 프로필에 대한 아이디어를 적극적으로 제시하는가? 해당 리서치의 어려움을 이해하는
것처럼 들리나요? 귀사의 비즈니스 문화와 후보자 후보들의 문화가 어떻게 다른지 이해하고 있나요?
국경 간 리서치 체크리스트
국경 간 리크루터는 반드시:
대상국의 비즈니스 스타일을 알고 있어야 하며, 귀사와 다를 경우 후보자나 리서치 자체에서 무엇을 기대해야
하는지 설명해야 합니다. 원래의 직무 설명(JD) 개념으로는 적합한 후보자를 찾지 못할 수 있기
때문입니다.
전체 수수료를 수령해야 합니다
직접 업무를 수행해야 합니다
현지 경쟁사 또는 타겟 기업을 파악해야 합니다
절대 구인 광고를 사용하지 않습니다
절대 리서치를 아웃소싱하지 않습니다
결정 트리 (1부)
1단계: 산업 및 직무 식별
2단계: 해당 분야 7~20년 이상 경력 리크루터 찾기
3단계: 채용 공고 활용 여부 확인
예 → 거절
결정 트리 (2부)
4단계: 업무 수행자 확인
5단계: 사무소 간 업무 분할 여부 확인
대화 상대가 아닌 경우 → 거절
예 → 거절
결정 트리 (파트 3)
6단계: 타겟팅할 경쟁사 또는 유형별 소스 기업을 묻는다
7단계: 경쟁사 후보자가 관심 없거나 불가할 경우 대응 방안을 묻는다
즉시 답변 불가 → 거절
대안 없음 → 거절
결정 트리 (파트 4)
8단계: 후보자 평가 방식을 묻는다
9단계: 유사한 검색 사례에 대해 질문하기 (리크루터의 사고 방식, 적응력, 귀사의 검색 및 비즈니스
미션 이해도를 확인하기 위함)
10단계: 다음 조건을 충족하는 리크루터 선택:
해당 산업 또는 시장 이해
경쟁사 또는 잠재적 우수 공급처 기업 파악
유력 후보자 근무처 파악
광고 절대 미사용
직접 업무 수행
신뢰성 보유
검증된 실적 보유
수수료와 보증: 숨겨진 진실
리테이너 계약은 종종 채용 담당자의 수수료를 보장할 뿐, 귀사의 결과를 보장하지 않습니다
많은 리테이너 중심 업체들은 총 수수료의 50~66%를 환불 불가로 요구합니다(검색 시작 수수료 +
후보자 선정 수수료) — 심지어 채용에 실패하더라도
“리서치 수수료”는 “모든 인맥을 알고 있다”는 주장과 모순됩니다. “모든 인맥을 안다면, 무엇을
조사해야 합니까?”
보증은 종종 활동량이나 양을 약속할 뿐, 질을 보장하지 않습니다
추가 수수료는 “리서치 수수료”나 “광고 수수료” 명목으로 청구될 수 있습니다. 그렇다면 귀사가 실제로
지불하는 전문성은 무엇인가요?
본질적으로 귀사 자체 채용팀이 비슷한 또는 더 나은 결과를 낼 수 있는 업무를 수행하는 업체에 매우 높은
수수료를 지불하고 있는 건 아닐까요?
리테이너 테스트
질문하세요:
리테이너는 환불 불가한가요?
후보자를 제시하기 전에 지불해야 하나요?
“리서치” 비용도 포함되나요?
검색이 실패하면 어떻게 되나요?
에이전시가 잃을 수 있는 것은 무엇인가요?
리크루터에게 위험 부담이 없다면, 그들은 긴박감을 느끼지 않습니다. 그들은 단순히 계약을 이행하기 위해
어느 정도 용인 가능한 후보자의 이력서만 보내면 됩니다. 그런 업체를 고용한 인사 관리자는 결국, 단순히
검색이 너무 오래 걸렸고 이미 많은 비용이 지불되었기 때문에, 그들의 “최종 후보자” 중 한 명을
채용하도록 압박을 받을 수 있습니다.
헤드헌터의 “업계 경험”에 관한 부연 설명
헤드헌터는 해당 업계 경험을 보유해야 한다고 언급했습니다. 그러나 해당 업계가 소규모이거나 신생 분야라면
어떨까요? 오랜 경력의 임원 채용 전문가는 업계의 호황과 불황을 모두 경험해왔습니다. 해당 분야가 채용이
없거나 규모가 너무 작거나, 특정 채용 요구사항이 드물게 요청되는 경우, 헤드헌터가 재정적으로 생존하는
것은 단순히 불가능합니다. 이상적으로는 업계의 침체기가 평범한 헤드헌터들을 이직하게 만듭니다. 생존한
헤드헌터들은 해당 업계에 대한 지식을 유지할 뿐만 아니라 다른 여러 업계에 대한 지식도 갖추게 됩니다.
이러한 더 넓은 업계, 시장, 비즈니스에 대한 이해는 귀사의 채용에 유용할 수 있습니다.
그러면 문제는 이렇습니다: 우수한 임원 채용 헤드헌터가 수년간 24시간 내내 귀사의 업계에 몰두하지
않더라도 제대로 채용을 수행할 수 있을까요? 답은…. 아마도 그렇습니다. 결국 모든 것은 헤드헌터의
전반적인 훈련, 경험, 태도에 달려 있습니다.
헤드헌터와 대화할 때 가장 중요한 것은 그들의 사고 방식과 의견, 그리고 귀사의 채용 요구에 대한 질문의
질일 것입니다. 적극적이고 활발하며 능동적인 사고를 가진 헤드헌터는 직접 접근 방식을 통한 임원 채용의
확립된 방법론을 적용할 것이므로 새로운 업계를 빠르게 습득할 수 있습니다.
직접 접근 방식을 활용한 후보자 발굴 기법은 헤드헌터가 반드시 해당 업계 전문가로 시작할 것을 요구하지
않습니다. 다른 채용에서 일반적으로 효과적인 후보자 발굴, 평가, 선발 공식을 동일하게 적용하기만 하면
되기 때문입니다. 비록 특정 업계에 대한 경험이 부족하더라도 말이죠:
해당 업계 경험이 부족하다면 리크루터가 이를 사전에 알려야 하지만, 동시에 귀사의 요구에 부합하는
후보자를 보유한 경쟁사나 유사 기업 유형을 파악하여 적절한 검색 수행 가능성을 며칠 내로 제시할 준비가
되어 있어야 합니다.
올바른 임원 검색 방법은 업계별, 지역별, 직무 범주별로 크게 달라지지 않습니다. 경험 많은 헤드헌터는
채용 전 개인과 기업이 확인해야 할 핵심 사항이 일반적으로 동일하다는 점을 잘 알고 있습니다. 경험 많은
헤드헌터는 후보자 검색이 새로운 산업이나 다른 지역에서 이루어지더라도 동일한 요소를 살펴야 한다는 것을
압니다:
후보자가 고객사가 필요로 하는 직무와 동일하거나 충분히 유사한 역할을 수행한 경험이 있는가? 얼마나
성공적으로 수행했는가?
해당 직무가 독특한 역할이라면, 후보자의 경력 및 태도에서 빠른 학습 능력을 보여줄 수 있는가?
구체적으로 왜 그런가?
후보자가 진지하게 이직을 고려하는가? 동기는 기회, 금전적 보상, 아니면 임박한 해고나 현 고용주와의
갈등으로 인한 긴급성 때문인가?
해당 직무와 회사가 후보자의 현재 상황보다 현실적으로 더 나은가? 그 이유는? 그렇지 않은 이유는?
후보자의 업무 스타일과 개인적 선호도가 고객사의 비즈니스 모델 및 직접 채용 관리자와 호환되는가?
후보자가 귀사에서 이 직무의 목표를 달성하기 위해 이전에 받았던 것보다 더 많은 지원이 필요할 것인가,
아니면 더 적은 지원으로 충분할 것인가?
헤드헌터가 위 사항 중 문제점을 발견할 경우, 후보자와 해결하고 클라이언트에 추천하기 전에 해당 사항을
귀사와 논의하고자 할 것입니다.
요약: 골드 스탠다드
진정한 헤드헌터는:
우수한 후보자를 찾을 수 있을 것으로 예상되는 장소(일반적으로 경쟁사 또는 업계 관련 기업)뿐만 아니라
잘 알려지지 않았지만 매우 적합한 분야에서도 귀사의 미래 직원을 찾고 있습니다. 헤드헌팅은 앉아서 운
좋게 이력서가 들어오길 기다리는 일이 아닙니다. 그런 일을 위해 헤드헌터에게 비용을 지불하는 것이
아닙니다!
직접 접근 방식의 임원 검색(Direct-Approach Method)을 활용한 헤드헌팅에 대한 풍부한
경험을 보유합니다.
잠재적 후보자 네트워크를 보유하고 있으며, 더 중요한 것은 강력한 후보자를 추천할 만큼 헤드헌터를
신뢰하는 업계 내부자 네트워크를 보유합니다.
직접 접근 방식을 통한 검색을 직접 수행합니다
절대 광고를 사용하지 않습니다
절대 리서치를 외주하지 않습니다
고용주와 후보자 모두를 보호합니다
빠르고 고품질의 결과를 제공합니다
최종 결론
적합한 채용 담당자는 시간, 비용, 비즈니스 성과를 절약합니다.
부적합한 채용 담당자는 이 세 가지를 모두 낭비하게 합니다.
HR의 역할은 그 차이를 아는 것입니다.
----------------------------------------------------------------------------------------------
2026年に本物のヘッドハンターを選ぶ方法：人事チーム向け実践トレーニング
現代の採用環境を理解する
よくある落とし穴を回避する
常に適切な採用担当者を選ぶ
このトレーニングが重要な理由
「エグゼクティブサーチ」という言葉は、もはや採用品質の保証ではありません。この言葉は、優れたリクルーター、劣悪なリク
ルーター、そして適切なエグゼクティブサーチの意義を全く理解していない企業までもが、御社のビジネスにふさわしいように見
せかけるためのマーケティング用語として頻繁に乱用されています。
多くの採用企業（「有名リテイナー企業」を含む）は、クライアントの重要採用業務の実務を、求人広告、若手スタッフ、オフ
ショアチーム（「リサーチ部門」）に依存している。過去にはエグゼクティブサーチをほぼ専任で行っていた企業も、現在では採
用ツールとして求人広告、低コストのリモート外部委託企業、AI、その他の手法を公然と併用している。
国境を越えたサーチでは、手数料の分割請求、コミュニケーション不足、結果の遅延が頻発する
人事部門は、不適切な採用慣行から企業を守る必要がある
基本原則
採用すべきは「人材紹介会社」ではなく「採用担当者」
会社のブランド力 ≠ サーチの質
個々の採用担当者が貴社の重要人材採用の成否を決定する
その人物の経験、考え方、手法、誠実さを評価せよ
真のヘッドハンターとは
業界または関連分野での7～20年以上の経験（ヘッドハンターとしての実務経験を含む）
重要：人事採用と人材紹介会社のエグゼクティブサーチは関連性があり、一見同じ最終目標を持つように見えますが、企業の人事
部門ははるかに詳細かつ複雑な組織開発の使命を担っています。一方、適切な人材紹介会社のヘッドハンターは、非常に狭く焦点
を絞るよう訓練されており、人事部門の企業ニーズと候補者のキャリアの両方に奉仕する立場にあります。
人材紹介会社のリクルーターは、採用管理者がポジションを緊急に埋めるよう圧力をかけることが、多くの重要な考慮事項よりも
優先される場合があるという、人事の視点とは似て非なる採用観を持って参入します。時間的制約から不適格者を採用する可能性
もあるが、優れたヘッドハンターは候補者に潜む潜在的な問題点を察知・特定し、採用前にクライアントへ事前に報告すべきであ
る。これがヘッドハンターに倫理観が求められる理由だ。
ヘッドハンターの役割は営業担当とは異なります。採用会社で最初に、そして唯一接触する人物は「ヘッドハンター」「エグゼク
ティブサーチコンサルタント」「パートナー」などと称される営業担当であることが多く、その役割は主に貴社のビジネスを獲得
することにあり、候補者のキャリアに適した職務や貴社にふさわしい人材を見つけるための訓練や関心は乏しい場合があります。
「パートナー」などと称されることもあります。こうしたクライアント対応担当者の役割は主にビジネスを獲得することであり、
候補者のキャリアに適した職務、そして御社の長期的な事業ミッションにも合致する人材を見つけるための訓練や関心は必ずしも
十分とは言えません。
あなたが接している担当者が同じ業界出身であっても、それ自体がヘッドハンティングの訓練において意味を持つわけではありま
せん。単に同じ業界で働いていたという事実だけでは、貴社が慎重に行うエグゼクティブサーチに求められる経験を自動的に備え
ているとは限らないのです。
ヘッドハンターのキャリアとは、クライアントと候補者の双方が満足できる関係を築きつつ、個人のキャリアパスとクライアント
の事業目標が論理的に交差する点を長年直接観察し続けることにあります。
「有名リテイナー企業」と取引する際の助言：
「ハンドル」に「扱われる」ことのないよう注意せよ
一部のリテイナー企業では、特定の人物が内部で
「ハンドル」と呼ばれることがある。「ハンドル」とは何か？ハンドルとは、より大きなものを回したり動かしたり、てこの原理で動かすための装置である。リテイナー企業が潜
在クライアントから多額の保証付き独占前払い金（リテイナー）を獲得しようとする場合、通常はその企業の業界出身者、多くの
場合あらゆる分野の業界経験者（元人事担当者や営業担当者を含む）を割り当てる。
この人物は「ハンドル」と呼ばれ、その役割は実際のヘッドハンターとして機能することではない——なぜならその訓練を受けて
いないから——むしろ「私は御社の業界出身です／御社と同じ仕事をしていたので…」という売り込み文句でクライアントの独占
リテイナー契約を獲得することにある。彼らの売り込みは潜在クライアントに安心感と確信を与えることだ。「同業出身だから
ニーズを理解している」「人脈が広く業界の誰もが知っている」という理由で、
結果ではなく共通の知人関係による事実上の成功保証を盾に、高額な返金不可リテイナー契約を獲得する。この契約獲得こそがリ
テイナー企業の存在意義であり、候補者の採用（質に関わらず）は二次的な要素に過ぎない。全額の2/3に相当する返金不可リ
テイナーの支払いに同意した雇用主は、この不確かな運命に縛られる。そして、許容範囲の候補者が見つかると期待しつつ待つし
かない。
リテイナー企業が他業界からヘッドハンター以外の者を採用し、その者に元業界の雇用主へ営業勧誘やマーケティングプレゼンを
行わせることに問題はない。
こうした行為は、せいぜい対象業界への関心を示し、高額で保証付きの独占的・返金不可リテイナー契約という非常に有利な条件
でその業界のビジネスを獲得したいという正当な願望の表れと言える。
しかし、その人物が「パートナー」「ヘッドハンター」「リクルーター」あるいは「エグゼクティブサーチコンサルタント」とし
て、あなたのサーチ業務を担当すると説明されている場合、少なくとも部分的に欺瞞的である。
小規模なリテイナー企業は、自社が熟知していない業界から人材を採用し、その人物が顧客を連れてくることを期待する場合があ
る。通常、こうした人材は1年も持たない。ヘッドハンティングの訓練を受けておらず、結局のところ「業界の顔見知り」とは、
特定のサーチ案件に合う候補者をどこでどう探すかを知らないことを意味するからだ。
特定の「有名リテイナー企業」では、業界人材は通常、個人で案件を獲得するために採用されるわけではない。むしろ企業自体の
ブランド力が案件を呼び込み、その後は「ハンドラー」が歯車を回し、雇用主にリテイナーの支払いを承認させる役割を担う。
もしあなたの「担当」が業界出身で、あらゆる人脈（おそらくあなた自身も含む！）を把握しているなら、なぜ高額で返金不可の
リテイナーを支払って「候補者の存在調査」を行う必要があるのか？「担当」が業界の全人脈を把握していると言うなら、いった
い何を調査するのだろうか？なぜその調査に多額の費用と時間を要するのか？
そもそも、リテイナー契約を扱う会社のパートナーや「エグゼクティブサーチコンサルタント」「リクルーター」「ヘッドハン
ター」自身が「業界の誰もが知っている」有能なリクルーターやヘッドハンターであるなら、なぜ「リサーチ部門」など必要なの
か？
優れたヘッドハンターは以下を実践すべき：
競合他社と潜在的な人材に関する深い知識を持ち、既存のコネクションを超えた検索能力を有すること
ダイレクトアプローチによるヘッドハンティング（広告なし）を実施すること
自ら直接検索を遂行すること
誠実であり、候補者を率直に評価すること
偽物のヘッドハンターの特徴
求人広告で応募者を集める必要がある
リサーチをジュニアまたはオフショアチームに外注する
クライアントから送られた求人内容を受動的に受け入れる
空席状況・事業目的・既存チーム・前任者・採用担当者について掘り下げた質問をしない
リテイナー契約の締結や自社契約書への署名に重点を置き、クライアントとリクルーターが知的な採用戦略を共創する「意思疎
通」を軽視する
候補者を急いでクライアントに押し付ける（求職者に仕事を押し付ける）
直接的な質問への回答を避ける
求人広告テスト
求人広告を使用する場合、真のヘッドハンターではない。
広告＝ネットワーク不足、候補者がいないこと、またはあなたの空席に適した候補者を見つける他の手段がないことの告白
広告＝業界知識の欠如
広告＝受動的採用、単なる運任せの配置
広告＝遅延・低品質な結果
リサーチチームの罠：「当社リサーチチームが対応します」＝危険信号
実際の業務はジュニアスタッフが担当するが、過重労働・低賃金・訓練不足が常態化
低コストの未発達国に拠点を置くケースが増加。下請け業者は御社の業界に直接的な経験を持たない可能性が高い
高い離職率、低い専門性
求人広告への過度の依存
面談するリクルーターは実際の「サーチ」に関与していない。あなたと同様、その人物も候補者が現れるのを待っているだけかも
しれない。ではなぜ、その人物が「リサーチ部門」の対応を待つだけの時間に対して報酬を支払う必要があるのか？
グローバルオフィスネットワーク神話：「提携オフィスが検索を支援します」
現実：
従来、オフィス間検索では、たとえ全てが自社所有オフィスであっても、手数料は発信元オフィスと検索を行う遠隔オフィスで分
割される。（注：実際にはフランチャイズ契約のオフィスも多く、同じ企業ロゴやマーケティングを共有しているが、実際には別
法人である可能性がある）
遠隔オフィスは従来、手数料の半分を受け取る（発展途上国の企業に検索を委託した場合、はるかに少ない金額になる。これが最
低賃金のオフショア採用業者を利用する傾向の背景にある）。
遠隔オフィスが手数料の一部しか受け取らない場合、モチベーションは低下する。相手と一度も会ったことがなく、自社の全額手
数料案件の報酬のほんの一部しか支払われない状況で、あなたは全力で働くだろうか？
ジュニアスタッフが採用業務を担当する場合、業界知識がなく、あなたと直接話したこともなければ、誰が適任者か判断できるで
しょうか？
求人広告が使用される
スケジュールが数週間から数ヶ月に延びる
手数料分割が問題となる理由
手数料が半分なら緊急性も半分。手数料が少なければ関心もさらに薄れ、品質と優先度も低下
採用業務担当者との面談機会が雇用主にない
事務所間の意思疎通は困難（特に言語が異なる場合）
遠隔地のリクルーターには「候補者を何人か紹介する」という指示しか与えられていないため、質の低い候補者が提示される可能
性あり。たとえ遠隔地の採用担当者がエグゼクティブサーチの資格を持っていたとしても、現実にはあなたとの長期的な直接関係
がなく、その感情的な距離感が理想的な候補者選択肢の不足につながる恐れがある。
結果の遅延
雇用主のニーズとの不整合
企業を守る人事部門の役割
人事部門は以下を保証しなければならない：
採用担当者がヘッドハンターとしての豊富な経験を有すること
採用担当者が自ら業務を遂行すること
求人広告を使用しないこと
海外のリサーチャーを関与させないこと
手数料分割の越境引き継ぎを行わないこと
採用担当者が手法とタイムラインを明確に説明できること
「ヘッドハンター」という言葉にまつわる面白い話
「ヘッドハンター」という言葉の由来は？
この用語は元々、特定の部族が「首を狙って」人を狩るという不気味なユーモアを込めて造語された。エグゼクティブサーチ業界
では、ヘッドハンターとは特定の候補者を直接探し出す者を指し、求人広告を掲載して応募を待つだけの派遣会社スタッフとは対
照的だった。
広告掲載者 ≠
ヘッドハンター。しかし「エグゼクティブサーチ」同様、「ヘッドハンター」という用語も、非ヘッドハンティング型採用（例：求人広告掲載）を行う者によって、雇用主を欺く
ために模倣されてきた。
米国エグゼクティブサーチ業界に起源を持つ「ヘッドハンター」という言葉は、現在では多くの言語で、ほとんどの場合単なる求
人広告掲載に過ぎないリクルーターを指す言葉として定着している。
一部の国では、借用語「ヘッドハンター」（単一語）に対する混乱が見られる。自らを「ヘッドハンターズ」と冗談めかして呼ぶ
人々もいるが、彼らは何の「チーフハンター」でもない！こうした人々は「ヘッド」（つまりマネージャーやボス）と自称するこ
とで威厳を装おうとしているのかもしれないが、それは真のヘッドハンターの役割を全く理解していない証拠に過ぎない。この場
合、「ヘッドハンター」は単なる見せかけの肩書きに過ぎない。
人事面接スクリプト
弱点のある採用担当者を暴く質問例
「この業界、あるいは当社のような職種において、ご自身で何年間採用業務に携わってこられましたか？」
「求人広告は利用しますか？」
「日常的な検索業務は誰が担当しますか？」
「当社の職務内容と私が説明した内容に基づき、現実的にどのような候補者が見込めますか？」
「検索業務は複数オフィスで分担されますか？報酬の配分方法は？」
「最初にターゲットとする競合他社はどこですか？」
「現時点で候補者が思い浮かばなくても構いませんが、ご経験から、この役職に適した候補者のプロファイルをどう想定されます
か？」
「候補者が本当に役職に適しているかどうかを、どのように評価されますか？」
「御社の報酬、リテイナー、保証内容は何ですか？そして、もし失敗した場合、御社が失うものは何ですか？」
人事担当者が決して無視してはならない危険信号
「求人を掲載して人材を集めます」
「調査チームが検索を支援します」
「世界中にオフィスネットワークがあります」または「候補者が必要な地域に[同じ大陸、または同じ国]に拠点を置くパート
ナーがいます」
「複数の手法を組み合わせています」
候補者像に関するアイデアを積極的に提示しているか？採用担当者は、検索の難しさを理解しているように聞こえますか？御社の
ビジネス文化と候補者の可能性のある文化の違いを理解していますか？
クロスボーダー検索チェックリスト
クロスボーダー採用担当者は以下を必須とします：
対象国のビジネススタイルを把握し、御社と異なる場合は、候補者や検索自体に何が期待できるかを説明すべきです。なぜなら、
従来の職務記述書の概念では候補者が得られない可能性があるためです
報酬全額を受領する
自ら業務を遂行する
現地の競合他社やターゲット企業を把握する
求人広告を一切使用しない
リサーチ業務を外部委託しない
意思決定ツリー（パート1）
ステップ1：業界と役職を特定する
ステップ2：その分野で7～20年以上の経験を持つリクルーターを探す
ステップ3：求人広告の使用有無を確認
使用している場合 → 不採用
意思決定ツリー（パート2）
ステップ4：業務担当者を確認
ステップ5：複数拠点での分担実施の有無を確認
担当者と異なる場合 → 不採用
実施している場合 → 不採用
意思決定ツリー (パート3)
ステップ6：対象とする競合他社またはソース企業の種類を尋ねる
ステップ7：競合他社の候補者が興味を示さない、または採用不可の場合の対応策を尋ねる
即時回答不可 → 不採用
アイデアなし → 不採用
意思決定ツリー (パート4)
ステップ8：候補者の評価方法を尋ねる
ステップ9：類似した検索事例について尋ねる（これは、リクルーターの推論力、適応力、およびあなたの検索内容と会社のビジ
ネスミッションに対する理解度を確認するためです）
ステップ10：以下の条件を満たすリクルーターを選ぶ：
業界や市場を熟知している
競合他社や潜在的に有望なソース企業を把握している
有望な候補者が勤務する企業を把握している
広告を一切使用しない
自ら業務を遂行する者
誠実さを備えた者
実績が証明されている者
報酬と保証：隠された真実
リテイナー契約は往々にして、採用成果ではなくリクルーターの報酬を保証するもの
多くのリテイナー重視企業は、総報酬の50～66%を返金不可（検索開始料＋候補者リスト作成料）とする――たとえ採用に至
らなくても
「リサーチ費用」は「人脈網の広さ」との主張と矛盾する。もし「全ての人脈を把握しているなら、調査の必要性はあるのか？」
保証内容は活動量や数量を約束するケースが多く、質を保証するものではない
追加費用が「リサーチ費用」や「広告費用」として請求される場合がある
では、御社が実際に支払っている専門性とは何でしょうか？
御社の人事部門が同様かそれ以上の成果を自ら達成できる業務に対し、高額な報酬を支払っているだけではないでしょうか？
リテイナー契約の検証基準
確認事項：
リテイナーは返金不可か？
候補者提示前に支払いが発生するか？
「リサーチ」費用を含むか？
採用が成立しなかった場合の対応は？
代理店はどのような損失を被るのか？
リクルーターにリスクがなければ、彼らは緊急性を感じません。契約を履行するために、そこそこ許容できる候補者の履歴書を送
ればよいのです。そのような会社に依頼した人事部長は、最終的に「最終候補者」の誰かを採用するよう圧力を受ける可能性があ
ります。単に検索が長引き、すでに多額の費用を支払ってしまったという理由だけで。
ヘッドハンターの「業界経験」に関する補足
ヘッドハンターはあなたの業界経験を持つべきだと述べた。しかし、あなたの業界が小規模または新興分野ならどうか？
実績あるエグゼクティブサーチ会社は業界の浮き沈みを経験しており、採用が停滞している分野、規模が小さすぎる分野、あるいはあなたの特定の要件が稀な分野では、リクルー
ターが経済的に生き残るのは単純に不可能だ。理想的には、業界の不況期に凡庸なヘッドハンターは業界を去ります。生き残った
者はあなたの業界知識を保持しつつ、他業界の知見も蓄積しています。こうした幅広い業界・市場・ビジネス理解が、あなたの採
用活動に役立つ可能性があります。
では核心的な疑問です：優れたエグゼクティブサーチヘッドハンターは、たとえ長年あなたの業界に没頭していなくても、適切に
採用活動を行えるのか？答えは…場合によるでしょう。結局のところ、全てはヘッドハンターの総合的な訓練、経験、そして姿勢
にかかっていると言えるでしょう。
ヘッドハンターと話す際、最も重要となるのは、あなたの採用ニーズに対する彼らの思考の質、発言内容、そして質問の質です。
熱心で活発な思考を持つヘッドハンターは、ダイレクトアプローチ法による確立されたエグゼクティブサーチの手法を適用するた
め、新しい業界を素早く習得できる可能性があります。
候補者へのダイレクトアプローチ手法を用いる場合、ヘッドハンターが最初からあなたの業界の専門家である必要はありません。
たとえあなたの特定業界でなくても、他のサーチで通常効果を発揮する候補者特定・評価・選考の定型手法を真に適用できる限り
においてです：
採用担当者は、特定の業界での経験が乏しい場合はその旨を伝えるべきですが、数日以内に適切なサーチを実施できるかどうか
を、競合他社や貴社のニーズに合致する候補者を擁する企業タイプを特定することで、説明できる準備が必要です。
適切なエグゼクティブサーチの手法は、業界や地域、職種によって大きく変わるものではありません。熟練したヘッドハンター
は、採用前に個人と企業が確認すべき課題が通常共通していることを理解しています。たとえ候補者探索が新規・異なる業界や地
域であっても、熟練ヘッドハンターは同じ要素を探ることを知っています：
候補者はクライアントが必要とする職務と同一または十分に類似した役割を経験しているか？その成功度は？
職務内容が特殊な場合、候補者の経歴や姿勢から、迅速な習得能力が期待できるか？その根拠は？
候補者は転職を真剣に考えているか？動機は機会そのものにあるのか、金銭的なものか、それとも解雇の差し迫りや現雇用主との
不和による緊急性か？
その職務と企業は、候補者の現状より現実的に優れているか？その理由は？優れていない場合はなぜか？
候補者のビジネススタイルと個人的志向は、クライアント企業のビジネスモデルや直接の上司と適合するか？
当社での職務目標達成に際し、候補者は従来より多くのサポートを必要とするか、あるいは少ないサポートで済むか？
ヘッドハンターが上記いずれかの点に問題があると判断した場合、クライアントへの紹介前に候補者と解決を図り、これらの点を
あなたと協議したいと考えるでしょう。
要約：ゴールドスタンダード
真のヘッドハンターとは：
有望な候補者が見込まれる場所（通常は競合他社や業界関連企業）だけでなく、あまり知られていないが非常に適した分野でも、
将来の従業員を探し求めている。ヘッドハンティングとは、幸運な履歴書が届くのを座って待つこととは無関係です。それがヘッ
ドハンターに支払う対価ではありません！
ダイレクトアプローチ方式によるエグゼクティブサーチの実務経験が豊富であること
有力候補者の実ネットワークを有し、さらに重要なのは、優秀な候補者を推薦するほどリクルーターを信頼する業界関係者のネッ
トワークを有すること
自ら直接アプローチによるサーチを実施
広告を一切使用しない
リサーチを外部委託しない
雇用主と候補者の双方を保護
迅速かつ高品質な結果を提供する
最終的な要点
適切なリクルーターは時間、費用、ビジネス成果を節約する。
不適切なリクルーターはこれら全てを損なう。
人事部門の役割は、その違いを見極めることである。
----------------------------------------------------------------------------------------------
如何在2026年挑選真正的獵頭：人力資源團隊實務培訓
理解現代招聘生態系
避開常見陷阱
每次都能選對招聘顧問
此培訓為何重要
「高階人才搜尋」一詞已不再是招聘品質的保證。如今這個詞彙更常被用作行銷術語，無論優質招聘者、劣質招聘者，甚或完全不懂
何謂專業高階人才搜尋的機構，都藉此詞彙來營造值得您委託的形象。
眾多招聘機構（包括「知名保留制公司」）實際執行客戶關鍵職缺時，往往仰賴職缺廣告、初級人員及海外團隊（即「研究部門」）
完成工作。這些機構過去或許專注於高階人才搜尋，但如今其招聘工具箱已公開包含職缺廣告、低成本遠端外包公司、人工智慧等多
元手段。
跨境搜尋常伴隨費用分攤、溝通不暢與成效遲滯等問題
人力資源部門必須守護企業免於劣質招聘實務
核心原則
聘請獵頭個人，而非機構品牌
機構品牌 ≠ 搜尋品質
個別獵頭決定關鍵搜尋成敗
評估該人員的經驗、思維、方法與誠信
真正的獵頭應具備特質
具備7至20年以上同業或相關領域經驗，且以獵頭身份執業。
重要提示：儘管人力資源招聘與獵頭公司高管搜尋看似目標一致，但企業人力資源部門肩負著更細緻複雜的組織發展使命，而專業獵
頭至多僅受訓專注於狹窄領域，同時服務於人力資源的企業需求 與候選人的職涯發展。
相較於人力資源部門的視角，獵頭公司招聘人員雖有相似目標卻秉持截然不同的招聘理念——當招聘主管迫切要求填補職缺時，其壓
力往往會凌駕於諸多重要考量之上。為趕進度而錄用不適任者雖在所難免，但優秀獵頭應能預見特定候選人的潛在風險，並在錄用前
向客戶提出警示。這正是獵頭需具備道德準則的原因。
獵頭的工作本質有別於業務人員——後者往往是您與獵頭公司接觸的第一人，且常以「獵頭」、「高階人才搜尋顧問」、「合夥人」
等頭銜示人。「合夥人」等頭銜。這類對外人員的主要職責在於爭取業務，其接受的培訓或關注焦點，往往較少涉及如何為職位尋覓
既符合候選人職涯發展，又契合貴公司長期商業使命的合適人選。
您接觸的對象甚至可能出身同業，但這本身對獵頭專業訓練意義有限。僅有同業經歷者，未必具備貴公司所需的精準高階人才搜尋經
驗。
獵頭師的職業生涯需經年累月直接觀察個人職涯軌跡與客戶商業目標的邏輯交會點，並精準掌握雙方能否達成互利共贏。
與「知名顧問公司」合作時的重要提醒：
請確保您並非被「操盤手」所「操盤」
某些顧問公司內部將特定人員稱為
「操盤手」。何謂「操盤手」？操盤手是能轉動、推動或槓桿更大目標的存在。當顧問公司欲從潛在客戶處獲取高額保證金（顧問費）時，通常會指派該企業同業人士負責——多為各
領域退休從業者，可能包含前人力資源或銷售人員。
此人被稱為「操作手」，意指其職責並非擔任真正的獵頭——因其未受過相關訓練——而是透過「我來自貴行業／我曾從事與貴公司
相同業務，因此⋯⋯」的說辭，爭取客戶的獨家顧問合約。其推銷策略在於為潛在客戶提供安心感與保障。「他來自我們行業，理解
我們的需求，人脈極廣且熟識各方。」
如此一來，憑藉著共同人脈關係所營造的成功保證（而非實際成果），便能成功爭取到高額不可退還的預付佣金。贏得預付佣金正是
預付佣金公司存在的根本目的，無論候選人表現優劣，其最終安置結果皆屬次要。同意支付全費三分之二作為不可退還預付款的雇
主，就此陷入這般不確定的命運，只能靜待並期盼能找到勉強可接受的候選人並完成安置。
獵頭公司聘用非獵頭出身者（來自任何行業），讓該人員向其原行業的雇主進行業務推銷或行銷簡報，此舉本身並無不妥。
此舉至多顯示該公司對目標產業的興趣，並正當期望透過高昂費用的獨家保證不可退還預付金，爭取該產業業務。
然而，若該人員被描述為「合夥人」、「獵頭」、「招聘專員」或「高管獵頭顧問」並將執行您的招聘委託，則至少存在部分欺瞞。
有時小型顧問公司會聘請對該產業並不熟悉的人員，期望其能帶來業務。這類人員通常在公司待不超過一年，因為他們根本未受過獵
頭培訓，而所謂「人脈廣闊」實則意味著不懂得如何或從何處為特定職缺尋找合適人選。
在某些「知名顧問公司」裡，行業人士通常並非被聘來親自開發業務。真正帶來業務的是公司品牌本身，而「經紀人」的職責則是啟
動流程，說服雇主授權支付顧問費。
若您的「負責人」出身業界、人脈廣博（甚至可能認識您！），為何還需支付昂貴且不可退還的顧問費來「調查潛在人選的存在」？
既然「負責人」聲稱熟識業界所有人，究竟還有什麼需要調查？為何這項調查要耗費如此高昂的成本與時間？
既然顧問公司合夥人、高階人才搜尋顧問、招聘專員與獵頭本身就是「人脈遍佈」的專業人士，為何還需要設立「研究部門」？
優秀獵頭應具備：
具備對競爭對手與潛在人才的深度認知，且能突破既有聯繫網進行搜尋
採用直接接觸式獵頭（不刊登廣告）
親自執行搜尋任務
秉持誠信，對候選人進行坦率評估
假獵頭的典型特徵
需透過職缺廣告吸引應徵者
將研究工作外包給初級或海外團隊
被動接受你提供的職位描述，對空缺職位、企業使命、現有團隊、前任職者或招聘主管不作深入提問
專注於收取預付金或讓你簽署合約，而非與你達成「思想共識」以共同制定明智的招聘策略
為快速填補職缺而向客戶推送候選人（同時向候選人推銷職位）
迴避直接提問
職缺廣告檢驗法
若採用職缺廣告，即非真正獵頭。
廣告＝人脈匱乏，等同承認缺乏候選人或無法為職缺尋覓人選
廣告 = 缺乏產業知識
廣告 = 被動招聘，僅靠運氣促成職位
廣告 = 成效緩慢且品質低劣
研究團隊陷阱：「由我們的研究團隊處理」= 警訊
基層人員實際執行工作，卻常面臨超時、低薪、培訓不足
日益集中於低成本未開發國家，分包商極可能缺乏貴公司所屬產業的實務經驗
人員流動率高，專業能力薄弱
過度依賴職缺廣告
您接觸的招聘人員並未參與實際「搜尋」工作。如同您般，該人員可能正等待候選人主動現身，但為何要付費讓對方坐等其「研究部
門」的成果？
全球辦事處網絡迷思：「我們的合作辦事處將支援搜尋」
現實：
傳統跨辦事處搜尋中，即使所有辦事處皆屬公司自有，費用仍需由發起辦事處與執行搜尋的遠端辦事處分攤。（註：許多實為特許經
營商，雖共享企業標誌與行銷資源，實質上可能屬不同實體）
遠端辦公室傳統上僅獲取半數費用（若將搜尋外包至開發中國家機構，所得更可能微乎其微；此即採用低薪海外招聘人員的趨勢成
因）
若遠端辦公室僅分得部分費用，其積極性必然下降。試想：當你從未與委託方會面，且所得報酬僅為本辦公室全費案件的零頭時，你
還會全力以赴嗎？
由初級人員執行搜尋任務，若他們不熟悉貴公司產業，或未與貴方溝通，如何判斷誰是合適人選？
採用職缺廣告
時程從數週延宕至數月
為何分攤費用至關重要
半額費用＝半數緊迫性。微薄報酬＝更少重視，品質與優先度更低
雇主從未與實際執行招聘者會面
跨辦公室溝通易生誤會，尤其存在語言障礙時
遠端招聘者僅需提供任何候選人，可能導致品質低劣者入選。即便遠端辦公室招聘者具備高階人才搜尋資格，現實是他們與貴公司缺
乏長期直接聯繫，這種情感距離可能導致候選人選擇不盡理想。
成效遲緩
與雇主需求脫節
人力資源部門的企業守護職責
人力資源部門必須確保：
招聘方具備深厚的獵頭實務經驗
招聘方親自執行工作
不使用職缺廣告
不涉及海外研究人員
不進行分潤式跨境轉介
招聘方能清晰說明其方法與時程
關於「Headhunter」一詞的趣聞
「獵頭」一詞的起源為何？
此術語最初源自對某些「獵取人頭」部落的黑色幽默指稱。在高管獵頭領域，獵頭專指主動尋覓特定人才的專業人士，有別於僅懂刊
登職缺廣告、被動等待應徵者的職業介紹所人員。
刊登廣告者 ≠
獵頭，但如同「高階人才搜尋」一詞，「獵頭」一詞已被從事非獵頭性質招聘（例如刊登職缺廣告）的人士濫用，藉此誤導雇主
源自美國高階人才搜尋產業的「獵頭」一詞，如今在許多語言中已被原生化使用，指稱的往往只是刊登職缺廣告的招聘者。
部分國家對借詞「headhunter」存在認知混淆，該詞本為單字。你可能會見到某些人自嘲式地稱自己為「Head
Hunters」，但他們絕非任何組織的首席獵人！對這類人士而言，自稱「Head」（即經理、老闆）或許聽來更具權威感，卻恰恰暴露其對真正獵頭職能的無知。此處的
Head Hunter不過是個隨便冠上的頭銜。
人力資源面試話術
提問揭露劣質招聘人員
「您個人在該產業或類似職位領域的招聘資歷有多少年？」
「您是否曾使用招聘廣告？」
「日常搜尋工作將由誰負責？」
「根據職位描述及我提供的資訊，您實際預期能找到哪類候選人？」
「搜尋工作是否跨辦公室進行？費用如何分配？」
「您計劃優先鎖定哪些競爭對手公司？」
「目前沒有候選人名單沒關係，但根據您的經驗，您認為哪些候選人特質最適合此職位？」
「您如何評估候選人是否真正符合職位需求？」
「請說明您的費用、預付金及保證條款——若未能達成目標，貴公司將承擔哪些損失？」
人力資源部門絕不可忽視的警示信號
「我們會發布職缺吸引人才」
「研究團隊將支援搜尋工作」
「我們擁有全球辦事處網絡」或「我們在[您需要人才的同一大陸或國家]設有合作夥伴」
「我們採用多元化方法」
招聘顧問是否主動提出潛在候選人特質的構想？他/她是否理解招聘挑戰？是否理解貴公司企業文化與潛在候選人的文化差異？
跨境招聘檢查清單
跨境招聘人員必須：
了解目標國家的商業風格，若與貴國不同，應說明候選人特質或招聘流程的預期差異，因原始職位描述概念可能無法匹配候選人
收取全額費用
親自執行工作
掌握當地競爭對手或目標企業
絕不使用招聘廣告
絕不外包研究工作
決策樹（第一部分）
步驟1：確認產業與職位
步驟2：尋找具備7至20年以上該領域經驗的獵頭
步驟三：詢問是否使用招聘廣告
若使用 → 拒絕
決策樹（第二部分）
步驟四：確認實際執行人員
步驟五：確認搜尋是否跨辦公室進行
若非對話對象執行 → 拒絕
若確認 → 拒絕
決策樹 (第三部分)
步驟六：詢問其鎖定的競爭對手或目標企業類型
步驟七：詢問若競爭對手企業的候選人無意願或無法應聘時將如何應對
若無法立即回答 → 拒絕
若無應對方案 → 拒絕
決策樹（第四部分）
步驟八：詢問其評估候選人的標準
步驟9：詢問類似招聘案例（此為檢視招聘顧問的邏輯思維、適應能力及對貴公司業務目標的理解程度
步驟10：選擇符合以下條件的招聘顧問：
熟悉產業或市場動態
掌握競爭對手或潛在優質人才來源企業
知曉頂尖人才的任職機構
絕不使用廣告招募
親自執行工作
具備職業操守
擁有實績證明
費用與保證：隱藏的真相
預付金通常僅保證獵頭費用，而非招聘成果
許多以預付金為導向的機構要求總費用的50–66%為不可退還款項（啟動搜尋費＋候選名單費）——即使未能成功安置人選
「研究費」與「人脈遍及業界」的宣稱自相矛盾。若真「人脈遍及業界，何須研究？」
保證條款多承諾執行力，有時著重數量而非品質
額外費用可能以「研究費」或「廣告費」名義收取。那麼貴公司實際支付的是什麼專業服務？
您是否本質上支付高額費用給一家機構，而該機構所做之事貴公司內部招聘部門也能完成，且成效可能相近甚至更佳？
預付金測試
請詢問：
預付金是否不可退還？
是否需在提交候選人前支付？
是否涵蓋「研究」費用？
若搜尋失敗將如何處理？
獵頭公司可能蒙受何種損失？
若獵頭毫無風險，便毫無緊迫感。他們只需提交勉強合格的候選人履歷以履行合約。聘用此類公司的HR經理最終可能被迫錄用其
「最終候選人」——僅因搜尋耗時過久且已支付巨額費用
關於獵頭「產業經驗」的補充說明
我們曾提及獵頭應具備貴產業經驗。但若貴產業規模小或屬新興領域呢？任何資深獵頭都經歷過產業浮沉，若該領域長期不招募人
才、規模過小，或貴公司特殊需求罕見，獵頭根本無法在財務上生存。理想情況下，行業低迷期會淘汰平庸獵頭。倖存者不僅深諳貴
行業，更積累了跨領域洞見。這種對產業、市場與商業的宏觀理解，或許能為您的招聘增添價值。
關鍵問題在於：優秀獵頭能否在未長年深耕貴行業的前提下，仍完成優質招聘？答案是⋯⋯或許可以。這一切終究取決於獵頭的整體
訓練、經驗與態度。
與獵頭溝通時，最關鍵的或許是其思考品質、評論深度及對招聘需求的提問精準度。具備積極主動思維的獵頭能快速掌握新產業，因
為他們會運用經實證的高管獵才方法論——直接接觸法。
採用直接接觸候選人的方法，並不要求獵頭必須從一開始就成為你所在行業的專家。只要他們真正運用那些在其他領域（即使非你特
定行業）行之有效的候選人識別、評估與篩選公式即可：
若獵頭對貴產業缺乏深入了解，應主動告知；但其應能在數日內透過分析貴公司競爭對手或同類型企業，確認能否為貴公司覓得合適
人選，藉此證明其執行專業搜尋的能力。
專業獵才方法論在不同產業、地域或職類間的差異其實有限。資深獵頭深知，關鍵考量往往與個人及企業在聘僱前的評估要點相同。
即使在全新或不同產業、地區進行人才搜尋，優秀獵頭仍會著重檢視相同要素：
候選人是否具備與客戶需求相同或高度相近的職務經驗？成效如何？
若職位屬特殊角色，候選人的工作經歷與態度是否顯示其具備快速學習能力？具體原因為何？
候選人是否真心尋求職涯轉換？其動機源於職涯發展機會、薪資待遇，抑或因面臨裁員危機或與現任雇主產生分歧而產生緊迫感？
該職位與公司是否確實優於候選人現狀？原因為何？若非如此，原因為何？
候選人的商業風格與個人偏好，是否與客戶公司的商業模式及直接主管相容？
候選人達成貴公司職位目標所需的支援程度，是否較過往經歷更多或更少？
若獵頭察覺上述任一疑慮，將先與候選人釐清問題，並在向客戶推薦前與您深入討論。
核心準則：黃金標準
真正的獵頭：
不僅在預期人才聚集地（如競爭對手或同業企業）尋覓未來員工，更會深入鮮為人知卻高度契合的領域挖掘人選。獵才絕非坐等幸運
履歷投遞——這絕非您支付獵頭費用的價值所在！
具備高階人才直聘法實戰經驗
擁有真實的候選人網絡，更關鍵的是建立起業界人士的信任網絡，使其願意推薦優質人選
親自執行直接接觸式搜尋
絕不使用廣告
絕不外包研究工作
同時保障雇主與候選人權益
提供快速、高品質的成果
最終要點
優質獵頭能節省時間、金錢與業務成果。
劣質獵頭則會耗損這三者。
人力資源部門的職責在於辨別兩者差異。
----------------------------------------------------------------------------------------------
2026'da Gerçek Bir Headhunter'ı Seçmek: İK Ekipleri için
Pratik Eğitim
Modern işe alım ortamını anlamak
Sık karşılaşılan tuzaklardan kaçınmak
Her seferinde doğru işe alım uzmanını seçmek
Bu Eğitimin Önemi
“Yönetici arama” ifadesi artık işe alım kalitesinin
garantisi değildir. Bu ifade, günümüzde iyi işe alım
uzmanları, kötü işe alım uzmanları ve doğru yönetici
aramasının ne olduğunu hiç bilmeyen firmalar tarafından,
işinize layık görünmek için kullanılan bir pazarlama
terimi olarak sıklıkla kullanılmaktadır.
“Ünlü danışmanlık firmaları” da dahil olmak üzere birçok
işe alım firması, müşterilerinin önemli işe alımlarının
fiili işlerini yapmak için iş ilanlarına, kıdemsiz
personele ve offshore ekiplere (“araştırma departmanı”)
güvenmektedir. Geçmişte neredeyse sadece yönetici araması
yapmış olsalar da, artık işe alım için kullandıkları
araçlar arasında iş ilanları, düşük maliyetli uzaktan dış
kaynak firmaları, yapay zeka ve diğer yöntemler açıkça yer
almaktadır.
Sınır ötesi aramalar genellikle bölünmüş ücretler, zayıf
iletişim ve yavaş sonuçlar içerir.
İK, şirketi zayıf işe alım uygulamalarından korumalıdır.
Temel İlkeler
Şirketi Değil, İşe Alım Uzmanını İşe Alın
Şirket markası ≠ arama kalitesi
Bireysel işe alım uzmanı, önemli aramanızın başarısını
belirler.
O kişinin deneyimini, zihniyetini, yöntemlerini ve
dürüstlüğünü değerlendirin.
Gerçek Bir Headhunter Nasıl Olmalıdır?
Sektörünüzde veya yakından ilgili bir sektörde 7-20+ yıl,
headhunter olarak çalışmış olmak.
Önemli: İK işe alım ve ajans yönetici arama işe alımı
birbiriyle ilişkili ve görünüşte aynı nihai hedefe sahip
olsa da, bir şirketin İK departmanı çok daha ayrıntılı ve
karmaşık bir kurumsal organizasyonel gelişim görevi
üstlenirken, uygun bir ajans headhunter'ı en iyi ihtimalle
çok dar bir alana odaklanmak üzere eğitilir ve hem İK'nın
kurumsal ihtiyaçlarına hem de adayın kariyerine hizmet
eder.
Ajans işe alım uzmanı, insan kaynakları departmanının
bakış açısına kıyasla benzer ancak çok farklı bir işe alım
görüşüne sahiptir. İnsan kaynakları departmanında, işe
alım yöneticilerinin bir pozisyonu acilen doldurma
baskısı, birçok önemli husustan daha öncelikli olabilir.
Zaman kazanmak için yanlış kişi işe alınabilir, ancak iyi
bir headhunter, belirli bir adaydaki potansiyel tuzakları
tespit edip belirleyebilmeli ve bu tür konuları işe
alımdan önce müşteriye bildirmelidir. Bu nedenle
headhunter'ınızın etik bir pusulaya sahip olması gerekir.
Headhunter'ın işi, işe alım firmasında ilk ve tek irtibat
noktanız olan ve genellikle “headhunter”, “yönetici arama
danışmanı”, “ortak” vb. gibi unvanlarla gizlenebilir.
Müşteri ile yüz yüze gelen bu kişinin rolü çoğunlukla
işinizi almaktır ve adayların kariyerine ve şirketinizin
uzun vadeli iş misyonuna uygun bir iş için doğru kişiyi
bulma konusunda daha az eğitim almış veya daha az ilgi
duymuş olabilir.
Karşılaştığınız kişi sizinle aynı sektörden gelmiş
olabilir, ancak bu, headhunting eğitimi açısından pek bir
anlam ifade etmez. Aynı sektörde çalışmış bir kişi,
şirketinizin özenle yürütülen yönetici aramasında ihtiyaç
duyduğu deneyime otomatik olarak sahip değildir.
Bir headhunter'ın kariyeri, bir kişinin kariyer yolunun ve
müşterinin iş misyonunun mantıksal kesişimini yıllarca
doğrudan gözlemlemeyi ve hem müşterinin hem de adayın
birlikte mutlu olmasını dikkatle izlemeyi içerir.
“Ünlü Retainer Firması” ile Çalışırken Tavsiye:
‘Handle’ tarafından “işlenmediğinizden” emin olun.
Bazı retainer firmalarında, belirli kişiler şirket içinde
“Handle” olarak bilinir. “Handle” nedir? Handle, daha
büyük bir şeyi döndürebilen, hareket ettirebilen veya
kaldırabilen bir şeydir. Potansiyel bir müşteriden büyük
bir garantili münhasır avans ödemesi (retainer) almak
isteyen bir retainer firması, genellikle o işverenin
sektöründen bir kişiyi, çoğu zaman herhangi bir alandan
emekli bir sektör çalışanını, belki de eski bir İnsan
Kaynakları veya Satış çalışanını atar.
Bu kişiye “The Handle” denir, yani bu kişinin rolü
gerçek bir headhunter olarak çalışmak değildir – çünkü bu
konuda eğitilmemiştir – daha çok “Ben sizin
sektörünüzdenim veya eskiden sizin yaptığınız işi
yapıyordum, bu yüzden...” şeklinde bir sunumla müşterinin
münhasır retainer işini kazanmaktır. Sunumları, potansiyel
müşteriye rahatlık ve güvence sağlamaktır. “O bizim
sektörümüzden, ihtiyaçlarımızı anlıyor, çok iyi
bağlantıları var ve herkesi tanıyor.”
Böylece, sonuçlardan ziyade, algılanan ortak ilişkiler
sayesinde başarı garantisi vererek, iade edilmeyen büyük
bir danışmanlık ücreti alınması onaylanır. Danışmanlık
ücretinin alınması, danışmanlık şirketinin varlık
nedenidir. Adayın iyi, kötü veya orta düzeyde olması
ikincil öneme sahiptir. Geri ödemesiz avans ücretinin
2/3'ünü ödemeyi kabul eden işveren, bu belirsiz kadere
mahkum olur ve işveren, kabul edilebilir bir adayın
bulunup yerleştirilmesini beklemek ve ummak zorunda kalır.
Bir avans ücreti firmasının, herhangi bir sektörden
headhunter olmayan bir kişiyi işe alması ve bu kişinin
eski sektöründeki işverenlere satış teklifleri veya
pazarlama sunumları yapması yanlış değildir.
En iyi ihtimalle, bunu yapan bir şirket hedef sektöre ilgi
gösteriyor ve çok kazançlı, yüksek maliyetli, garantili,
geri ödemesiz münhasır avanslar karşılığında bu sektördeki
işleri ele geçirmek istiyor.
Ancak, bu kişi “ortak”, ‘headhunter’, “işe alım uzmanı”
veya “yönetici arama danışmanı” olarak tanımlanıyorsa ve
sizin arama görevinizi yürütecekse, en azından kısmen
aldatıcı davranıyor demektir.
Bazen küçük bir danışmanlık şirketi, iş getireceği
umuduyla, pek iyi tanımadıkları bir sektörden bir kişiyi
işe alır. Genellikle, bu tür kişiler bu tür şirketlerde
bir yıldan fazla kalmazlar, çünkü headhunting yapmak için
eğitilmemişlerdir ve nihayetinde “herkesi tanımak” aslında
belirli bir arama için belirli bir adayı nasıl ve nerede
bulacağını bilmemek anlamına gelir.
Bazı “ünlü danışmanlık firmalarında” sektörden gelen
kişiler genellikle kişisel olarak iş getirmeleri için işe
alınmazlar. Bunun yerine, işi getiren firmanın markasıdır
ve ardından “Handle”ın görevi, işverenleri ikna ederek
danışmanlık ücretinin ödenmesini onaylatmaktır.
“Handle”ınız sektörünüzden geliyorsa, herkesi tanıyorsa
(belki sizi bile!), neden “olası adayların varlığını
araştırmak” için pahalı ve iade edilmeyen bir ücret ödemek
gerekiyor? “Handle” sektördeki herkesi tanıdığını
söylüyorsa, ne araştırılacak? Bu araştırma neden bu kadar
pahalı ve zaman alıcı?
Ortaklar, “yönetici arama danışmanları”, “işe alım
uzmanları” ve “headhunter'lar” zaten “herkesi tanıyan”
yetkin işe alım uzmanları ve headhunter'larsa, neden bir
avans ücreti alan firmada “Araştırma Departmanı”na ihtiyaç
olsun ki?
İyi bir headhunter şunları yapmalıdır:
Rakipler ve potansiyel yetenekler hakkında derin bilgiye
sahip olmalı ve bu kişiler dışındaki kişileri de
arayabilmelidir.
Doğrudan yaklaşımla headhunting yapmalıdır (ilan
vermemelidir).
Aramayı kişisel olarak yürütmelidir.
Dürüst olmalı ve adayları samimi bir şekilde
değerlendirmelidir.
Sahte bir headhunter nasıl olur?
Başvuru sahiplerini çekmek için iş ilanları kullanmak
zorundadır.
Araştırmayı junior veya offshore ekiplere yaptırır.
Gönderdiğiniz iş tanımını pasif olarak kabul eder, boş
pozisyon, iş misyonu, mevcut ekip, eski görevli veya işe
alım yöneticisi hakkında derinlemesine sorular sormaz
Odak noktası, sizinle işe alım uzmanı arasında “fikir
birliği” sağlamak ve sizinle işe alım uzmanı arasında
akıllı bir işe alım stratejisi geliştirmek yerine, bir
avans almak veya sizin sözleşmeyi imzalamanızı sağlamaktır
Adayları hızlı bir şekilde pozisyonları doldurmak için
müşteriye yönlendirir (ve adaylara işleri zorla kabul
ettirir)
Doğrudan soruları yanıtlamaktan kaçınır
İş İlanı Testi
İş ilanları kullanıyorlarsa, gerçek bir headhunter
değildirler.
İlanlar = ağ eksikliği, adayınızın olmadığı veya boş
pozisyonunuz için aday bulmanın başka bir yolu olmadığı
itirafı
İlanlar = sektör bilgisi eksikliği
İlanlar = pasif işe alım, yerleştirmeler için sadece şansa
güvenme
İlanlar = yavaş, düşük kaliteli sonuçlar
Araştırma Ekibi Tuzağı: “Araştırma ekibimiz bununla
ilgilenecek” = Kırmızı Bayrak
Gerçek işi genç personel yapar, ancak genellikle aşırı
çalıştırılır, düşük ücret alır ve yetersiz eğitim alır
Giderek artan bir şekilde, alt yüklenicinin şirketinizin
sektöründe doğrudan deneyimi olmayan, düşük maliyetli, az
gelişmiş ülkelerde bulunurlar
Yüksek işten ayrılma oranı, düşük uzmanlık
İş ilanlarına aşırı bağımlılık
Karşılaştığınız işe alım uzmanı, gerçek “arama” sürecine
dahil değildir. Sizin gibi, o kişi de adayların bir an
önce ortaya çıkmasını bekliyor olabilir, ancak neden o
kişiye oturup “araştırma departmanını” beklemesi için para
ödüyorsunuz?
Küresel Ofis Ağı Efsane: “Ortak ofisimiz aramayı
destekleyecektir”
Gerçek:
Geleneksel olarak, ofisler arası aramalarda, tüm ofisler
şirketin mülkiyetinde olsa bile, ücret, aramayı yapan uzak
ofis ile aramayı başlatan ofis arasında bölüşülür. (Not:
Birçoğu aslında aynı kurumsal logoyu ve pazarlamayı
paylaşan franchise sahipleridir, ancak aslında farklı
kuruluşlar olabilirler.)
Uzak ofis geleneksel olarak ücretin yarısını alır (veya
arama gelişmemiş bir ülkedeki bir firmaya dış kaynak
olarak verilirse çok daha azını alır; bu nedenle en düşük
ücretli offshore işe alım uzmanlarını kullanma eğilimi
vardır).
Uzak ofis ücretin sadece bir kısmını alırsa motivasyon
düşer. Karşı tarafla hiç tanışmamış olsaydınız ve
ofisinizin tam ücretli davalarında alacağınız ücretin
sadece bir kısmını alsaydınız, aynı şekilde çalışır
mıydınız?
Aramayı kıdemsiz personel yürütür ve sizin sektörünüz
hakkında bilgi sahibi değillerse veya sizinle
konuşmamışlarsa, sizin aramanız için kimin iyi bir aday
olduğunu nasıl bilebilirler?
İş ilanları kullanılır
Zaman çizelgeleri haftalardan aylara uzanır
Ücretlerin Bölünmesinin Önemi
Ücretin yarısı = aciliyetin yarısı. Düşük ücret = daha az
ilgi, daha düşük kalite ve öncelik
İşveren, işe alım işini yapan kişiyle asla tanışmaz
Ofisler arasında iletişim hataları kolayca meydana gelir,
özellikle de farklı diller kullanılıyorsa
Uzaktaki işe alım görevlisinin görevi sadece herhangi bir
aday sunmak olduğu için, daha düşük kaliteli adaylar
sunulabilir. Uzaktaki ofislerin işe alım görevlileri bir
tür yönetici araması yapmak için nitelikli olsalar bile,
gerçekte sizinle uzun vadeli doğrudan bir ilişkileri
yoktur ve bu duygusal mesafe, ideal olmayan aday
seçenekleriyle sonuçlanabilir.
Daha yavaş sonuçlar
İşverenin ihtiyaçlarıyla uyumsuzluk
Şirketi Korumada İK'nın Rolü
İK şunları sağlamalıdır:
İşe alım uzmanının headhunter olarak derin deneyime sahip
olması
İşe alım uzmanının işi kişisel olarak yapması
İş ilanlarının kullanılmaması
Yurtdışı araştırmacıların dahil olmaması
Sınır ötesi komisyon paylaşımı olmaması
İşe alım uzmanının yöntemlerini ve zaman çizelgesini
açıkça açıklayabilmesi
“Headhunter” terimi hakkında komik bir hikaye
“Headhunter” kelimesinin kökeni nedir?
Bu terim, başlarını almak için insanları arayan bazı
kabilelere yapılan korkunç bir espri olarak ortaya
çıkmıştır. Yönetici arama sektöründe, yönetici arama
headhunter'ı, iş ilanları verip adayların yanıt vermesini
bekleyen bir iş bulma ajansı çalışanı değil, belirli bir
adayı özel olarak arayan kişidir.
İlan yerleştiren ≠ Headhunter, ancak “yönetici arama”
gibi, ‘headhunter’ terimi de işverenleri kandırmak için
headhunting yapmayan (örneğin iş ilanları yerleştiren)
kişiler tarafından taklit edilmiştir.
Aslen ABD'deki yönetici arama sektöründen gelen
“headhunter” kelimesi, artık birçok dilde, çoğu zaman
sadece iş ilanları yerleştiren bir işe alım uzmanını ifade
etmek için kullanılıyor.
Bazı ülkelerde, tek kelimelik olan “headhunter”
kelimesinin kullanımı konusunda bir karışıklık vardır.
Bazı kişilerin kendilerini gülerek “Head Hunters” olarak
adlandırdıklarını görebilirsiniz. Ancak onlar hiçbir şeyin
veya hiç kimsenin Baş Avcısı değildir! Bu tür kişiler
için, kendilerini “Head” (yani Yönetici, Patron) olarak
tanımlamak belki daha otoriter gelebilir, ancak bu sadece
gerçek bir Headhunter'ın rolünü hiç tanımadıklarını
gösterir. Bu durumda, Head Hunter sadece geçici bir
unvandır.
İK Mülakat Senaryosu
Zayıf İşe Alım Uzmanlarını Ortaya Çıkarmak İçin Sorular
Sorun
“Bu sektörde veya bizimki gibi işler için kişisel olarak
kaç yıldır işe alım yapıyorsunuz?”
“Hiç iş ilanları kullanıyor musunuz?”
“Aramayı günlük olarak kim yapacak?”
“İş tanımımıza ve size anlattıklarıma göre, gerçekçi
olarak ne tür adaylar bulmayı bekliyorsunuz?”
“Arama ofisler arasında bölünecek mi? Ücret nasıl
bölünecek?”
“İlk olarak hangi rakip şirketleri hedeflemeyi
planlıyorsunuz?”
“Şu anda aklınızda herhangi bir aday olmasa da sorun
değil, ancak deneyimlerinizden yola çıkarak, bu pozisyon
için hangi aday profillerinin uygun olabileceğini
düşünüyorsunuz?”
“Bir adayın pozisyon için gerçekten uygun olup olmadığını
nasıl değerlendiriyorsunuz?”
“Ücretleriniz, avanslarınız ve garantileriniz nelerdir ve
başarısız olursanız ne kaybedersiniz?”
İnsan Kaynakları Departmanının Asla Göz Ardı Etmemesi
Gereken Kırmızı Bayraklar
“Yetenekli adayları çekmek için iş ilanını
yayınlayacağız.”
“Araştırma ekibimiz aramayı destekleyecek.”
“Küresel bir ofis ağımız var” veya “Adayların bulunması
gereken [aynı kıtada veya aynı ülkede] bir ortağımız var.”
“Çeşitli yöntemler kullanıyoruz.”
İşe alım uzmanı, olası aday profilleriyle ilgili
fikirlerini açıkça paylaşıyor mu? Aramanın zorluklarını
anlıyor gibi görünüyor mu? Şirketinizin iş kültürünün
olası adayların iş kültürüne kıyasla nasıl olduğunu
anlıyor mu?
Sınır Ötesi Arama Kontrol Listesi
Sınır ötesi bir işe alım uzmanı şunları yapmalıdır:
Hedef ülkenin iş stilini bilmeli ve eğer sizin iş
stilinizden farklıysa, adaylardan veya aramadan ne
beklemesi gerektiğini açıklamalıdır, çünkü orijinal iş
tanımı kavramları adaylar üretmeyebilir.
Tam ücret almalıdır
İşi bizzat yapmalıdır
Yerel rakipleri veya hedef alınacak şirketleri bilmelidir
Asla iş ilanları kullanmamalıdır
Araştırmayı asla dış kaynaklara yaptırmamalıdır
Karar Ağacı (Bölüm 1)
Adım 1: Sektörü ve rolü belirleyin
Adım 2: Bu alanda 7-20+ yıllık deneyime sahip işe alım
uzmanları bulun
Adım 3: İş ilanları kullanıp kullanmadıklarını sorun
Evet ise → reddedin
Karar Ağacı (Bölüm 2)
Adım 4: İşi kimin yapacağını sorun
Adım 5: Arama işleminin ofisler arasında bölünmüş olup
olmadığını sorun
Konuştuğunuz kişi değilse → reddedin
Evet ise → reddedin
Karar Ağacı (Bölüm 3)
Adım 6: Hangi rakipleri veya kaynak şirket türlerini hedef
alacaklarını sorun
Adım 7: Rakiplerin adayları ilgilenmezse veya müsait
değilse ne yapacaklarını sorun
Hemen cevap veremiyorlarsa → reddedin
Fikri yoksa → reddedin
Karar Ağacı (Bölüm 4)
Adım 8: Adayları nasıl değerlendirdiklerini sorun
Adım 9: Benzer aramalar hakkında soru sorun (bu, işe alım
uzmanının nasıl düşündüğünü, uyum sağladığını ve sizin
aramanızı ve şirketinizin iş misyonunu nasıl anladığını
görmek içindir
Adım 10: Aşağıdaki özelliklere sahip işe alım uzmanını
seçin:
Sektörü veya pazarı bilen
Rakipleri veya potansiyel olarak iyi kaynak şirketleri
bilen
En olası adayların nerede çalıştığını bilen
Asla ilan kullanmayan
İşi kişisel olarak yapan
Dürüst olan
Kanıtlanmış bir geçmişe sahip olan
Ücretler ve Garantiler: Gizli Gerçek
Retainerlar genellikle işe alım uzmanının ücretini garanti
eder, sonuçlarınızı değil
Retainer odaklı birçok firma, işe yerleştirme
yapamasalar bile toplam ücretin %50-66'sının iade edilemez
olmasını (arama ücreti + kısa liste ücreti) şart koşar.
“Araştırma ücretleri”, “herkesi tanıma” iddiasıyla
çelişir. “Herkesi tanıyorsanız, araştırılacak ne kalır
ki?”
Garantiler genellikle faaliyetleri, bazen de miktarı vaat
eder, kaliteyi değil.
Bazen ek ücretler “Araştırma Ücretleri” veya “Reklam
Ücretleri” için olabilir. Peki, şirketiniz gerçekte hangi
uzmanlık için ödeme yapıyor?
Kendi TA departmanınızın yapabileceği ve benzer veya daha
iyi sonuçlar elde edebileceği bir işi yapmak için bir
şirkete çok yüksek bir ücret mi ödüyorsunuz?
Retainer Testi
Sorun:
Retainer iade edilemez mi?
Adaylar sunulmadan önce ödenmesi gerekiyor mu?
“Araştırma”yı kapsıyor mu?
Arama başarısız olursa ne olur?
Ajans ne kaybeder?
Eğer işe alım uzmanı herhangi bir risk almıyorsa,
aciliyeti de yoktur. Sözleşmeyi yerine getirmek için
sadece makul düzeyde kabul edilebilir adayların
özgeçmişlerini göndermeleri yeterlidir. Bu tür bir
firmayla çalışan bir İK müdürü, sadece arama çok uzun
sürdüğü ve çok fazla para ödendiği için, sonunda
“finalistler”den birini işe almak zorunda kalabilir.
Headhunter'ın “Sektör Deneyimi” Hakkında Bir Not
Headhunter'ın sektörünüzde deneyim sahibi olması
gerektiğini belirtmiştik. Peki, sektörünüz küçük veya yeni
ise ne olur? Uzun süredir bu işi yapan herhangi bir
yönetici arama şirketi, sektördeki iniş çıkışları
görmüştür ve sektörde işe alım yapılmıyorsa, sektör çok
küçükse veya sizin özel arama gereksinimleriniz nadiren
talep ediliyorsa, işe alım şirketlerinin finansal olarak
ayakta kalması mümkün değildir. İdeal olarak, sektördeki
durgun dönemler vasat headhunter'ların bu alandan
ayrılmasına neden olur. Hayatta kalanlar, sektörünüzle
ilgili bilgileriyle kalır, ancak aynı zamanda diğer birçok
sektörle ilgili bilgileri de beraberinde getirir. Sektör,
pazarlar ve iş dünyası hakkında daha geniş bir anlayış,
aramanız için yararlı olabilir.
O halde soru şudur: İyi bir yönetici arama headhunter'ı,
yıllarca 24/7 sizin sektörünüzde yaşamamış olsa bile,
aramanızı doğru bir şekilde yapabilir mi? Cevap... belki.
O zaman her şey, headhunter'ın genel eğitimi, deneyimi ve
tutumuna bağlı olacaktır.
Bir headhunter ile konuşurken, en önemli şey, onun düşünme
kalitesi, yorumları ve arama ihtiyacınızla ilgili soruları
olabilir. İlgi dolu, enerjik ve aktif bir zihne sahip bir
headhunter, yeni sektörleri hızlı bir şekilde öğrenebilir,
çünkü doğrudan yaklaşım yöntemiyle iyi kurulmuş yönetici
arama metodolojisini uygulayacaktır.
Adaylara doğrudan yaklaşım yöntemini kullanmak,
headhunter'ın sizin sektörünüzde uzman olarak başlamasını
gerektirmez, çünkü sizin sektörünüzde olmasa bile, diğer
aramalarda normalde iyi sonuç veren aday belirleme,
değerlendirme ve seçme formüllerini gerçekten uyguladığı
sürece:
İşe alım uzmanı, sizin sektörünüzde çok fazla deneyimi
olmadığını size bildirmelidir, ancak birkaç gün içinde,
ihtiyaçlarınıza uygun adayları bulabilecek rakiplerinizi
veya şirket türlerini belirleyerek, uygun bir arama yapma
becerisi konusunda size bilgi vermeye hazır olmalıdır.
Uygun yönetici arama yöntemi, sektörden sektöre, konumdan
konuma veya iş kategorisinden iş kategorisine çok fazla
değişiklik göstermez. Başarılı bir headhunter, genellikle
bir kişinin ve bir şirketin işe almadan önce belirlemesi
gereken konuların aynı olduğunu bilir. Başarılı bir
headhunter, aday arayışı yeni veya farklı bir sektörde
veya konumda olsa bile, aynı faktörleri aramayı bilir:
Aday, müşterinin ihtiyaç duyduğu rolün aynısını veya
yeterince benzerini yapmış mı? Ne kadar başarılı?
İş benzersiz bir rol ise, adayın iş geçmişi ve tutumu,
hızlı öğrenen biri olabileceğini gösteriyor mu? Neden
özellikle?
Aday iş değişikliği konusunda ciddi mi? Motivasyonları
fırsat, para veya yaklaşan işten çıkarma veya mevcut
işverenle anlaşmazlıklar nedeniyle aciliyet mi?
İş ve şirket, adayın mevcut durumundan gerçekçi olarak
daha mı iyi? Neden? Neden değil?
Adayın iş tarzı ve kişisel tercihleri, müşteri şirketin iş
modeli ve doğrudan işe alım müdürü ile uyumlu mu?
Aday, şirketinizde bu işin hedeflerini gerçekleştirmek
için daha önce sahip olduğundan daha fazla veya daha az
desteğe ihtiyaç duyacak mı?
Headhunter, yukarıdaki noktalardan herhangi biriyle ilgili
sorunlar görürse, bunları adayla çözmek ve müşteriye sunum
yapmadan önce bu noktaları sizinle tartışmak isteyecektir.
Özet: Altın Standart
Gerçek bir headhunter:
İyi adaylar bulmayı bekleyebileceğiniz olası yerlerde
(genellikle rakip firmalar veya sektörle ilgili firmalar)
ve az bilinen ancak çok uygun sektörlerde gelecekteki
çalışanınızı arar. Arayış, oturup şanslı bir özgeçmişin
gelmesini beklemekle ilgisi yoktur. Headhunter'a bunun
için para ödemiyorsunuz!
Yönetici arayışında doğrudan yaklaşım yöntemini kullanan
bir headhunter olarak derin deneyime sahiptir.
Olası adaylardan ve daha da önemlisi, güçlü adayları
tavsiye edecek kadar headhunter'a güvenen sektör içinden
kişilerden oluşan gerçek bir ağa sahiptir.
Doğrudan yaklaşım aramalarını kişisel olarak yürütür
Asla ilan kullanmaz
Araştırmayı asla dış kaynaklara yaptırmaz
Hem işvereni hem de adayı korur
Hızlı, yüksek kaliteli sonuçlar sunar
Sonuç
Doğru işe alım uzmanı zaman, para ve iş sonuçlarından
tasarruf sağlar.
Yanlış işe alım uzmanı ise bu üçünü de kaybetmenize neden
olur.
İK'nın görevi, aradaki farkı bilmektir.
----------------------------------------------------------------------------------------------
Jak wybrać prawdziwego headhuntera w 2026 roku: praktyczne
szkolenie dla zespołów HR
Zrozumienie współczesnego rynku rekrutacyjnego
Unikanie typowych pułapek
Wybieranie odpowiedniego rekrutera za każdym razem
Dlaczego to szkolenie jest ważne
Termin „Executive search” nie jest już gwarancją jakości
rekrutacji. Często jest on używany jako termin
marketingowy przez dobrych i złych rekruterów oraz firmy,
które nie mają pojęcia, na czym polega właściwy executive
search, a używają tego terminu, aby brzmieć bardziej
profesjonalnie.
Wiele firm rekrutacyjnych, w tym „znane firmy
rekrutacyjne”, polega na ogłoszeniach o pracę, młodszych
pracownikach i zespołach zagranicznych („dział badań”) w
celu wykonania rzeczywistej pracy związanej z kluczową
rekrutacją klienta. W przeszłości mogły one zajmować się
prawie wyłącznie executive search, ale obecnie ich zestaw
narzędzi rekrutacyjnych często obejmuje ogłoszenia o
pracę, tanie firmy outsourcingowe, sztuczną inteligencję i
inne metody.
Poszukiwania transgraniczne często wiążą się z podziałem
opłat, słabą komunikacją i powolnymi wynikami.
Dział HR musi chronić firmę przed złymi praktykami
rekrutacyjnymi.
Podstawowe zasady
Zatrudnij rekrutera, a nie firmę
Marka firmy ≠ jakość poszukiwań
To indywidualny rekruter decyduje o sukcesie Twoich
kluczowych poszukiwań
Oceń doświadczenie, sposób myślenia, metody i uczciwość
tej osoby.
Jak wygląda prawdziwy headhunter
7–20+ lat w Twojej branży lub sektorze blisko powiązanym,
pracując jako headhunter.
Ważne: Chociaż rekrutacja HR i rekrutacja przez agencje
executive search są powiązane i wydają się mieć ten sam
ostateczny cel, dział HR firmy ma znacznie bardziej
szczegółowe i złożone zadania związane z rozwojem
organizacyjnym przedsiębiorstwa, podczas gdy właściwy
headhunter z agencji jest w najlepszym razie szkolony, aby
być bardzo wąsko ukierunkowanym, służąc zarówno potrzebom
korporacyjnym HR jak i karierze kandydata.
Rekruter z agencji ma podobne, ale bardzo odmienne
podejście do rekrutacji w porównaniu z perspektywą działu
HR, gdzie ostatecznie presja ze strony menedżerów ds.
rekrutacji, aby pilnie obsadzić stanowisko, może mieć
pierwszeństwo przed wieloma ważnymi kwestiami. W celu
zaoszczędzenia czasu może zostać zatrudniona niewłaściwa
osoba, ale dobry headhunter powinien być w stanie dostrzec
i zidentyfikować potencjalne pułapki związane z konkretnym
kandydatem i powinien poinformować o tym klienta przed
zatrudnieniem. Dlatego headhunter musi kierować się
zasadami etyki.
Praca headhuntera różni się od pracy sprzedawcy, który
może być Twoim pierwszym i jedynym kontaktem w firmie
rekrutacyjnej, często podszywającym się pod „headhuntera”,
„konsultanta ds. rekrutacji kadry kierowniczej”,
„partnera” itp. Rolą osoby mającej kontakt z klientem jest
przede wszystkim pozyskanie zlecenia i może ona mieć
mniejsze doświadczenie lub zainteresowanie znalezieniem
odpowiedniej osoby na stanowisko, które będzie pasowało do
kariery kandydata, a także do długoterminowej misji
biznesowej Twojej firmy.
Osoba, z którą masz do czynienia, może nawet pochodzić z
tej samej branży, ale samo to nie ma większego znaczenia w
kontekście szkolenia w zakresie headhuntingu. Osoba, która
po prostu pracowała w tej samej branży, nie posiada
automatycznie doświadczenia, którego potrzebuje Twoja
firma w ramach starannie przeprowadzonego poszukiwania
kadry kierowniczej.
Kariera headhuntera wymaga lat bezpośredniej obserwacji
logicznego powiązania ścieżki kariery danej osoby z misją
biznesową klienta, przy czym należy zwracać szczególną
uwagę na to, aby zarówno klient, jak i kandydat byli
zadowoleni.
Porada dotycząca współpracy z „znaną firmą rekrutacyjną”:
Upewnij się, że nie jesteś „obsługiwany” przez
„obsługującego”.
W niektórych firmach rekrutacyjnych niektóre osoby są
wewnętrznie nazywane „Handle”. Czym jest „Handle”? Handle
to coś, co może obracać, poruszać lub wpływać na coś
większego. W przypadku firmy rekrutacyjnej, która chce
uzyskać dużą gwarantowaną zaliczkę (retainer) od
potencjalnego klienta, zazwyczaj wyznacza ona osobę z
branży tego pracodawcy, najczęściej emerytowanego
pracownika z dowolnej dziedziny, na przykład byłego
pracownika działu kadr lub sprzedaży.
Osoba ta nazywana jest „Handle”, co oznacza, że jej
rolą nie jest pełnienie funkcji prawdziwego headhuntera –
ponieważ nie jest do tego przeszkolona – ale raczej
pozyskanie wyłącznej umowy o świadczenie usług doradczych
od klienta pod hasłem „Pochodzę z Twojej branży lub
zajmowałem się tym samym, co Ty, więc...”. Ich argumentem
jest zapewnienie potencjalnemu klientowi komfortu i
pewności. „Ona/on pochodzi z naszej branży, rozumie nasze
potrzeby, ma świetne kontakty i zna wszystkich”.
W ten sposób uzyskuje się zgodę na wypłatę dużej,
bezzwrotnej zaliczki dzięki wirtualnej gwarancji sukcesu
wynikającej z postrzeganych wspólnych relacji, a nie z
wyników. Uzyskanie zaliczki jest powodem istnienia firmy
zajmującej się rekrutacją. Znalezienie kandydata, dobrego,
złego lub przeciętnego, ma drugorzędne znaczenie.
Pracodawca, który zgadza się zapłacić 2/3 pełnej opłaty w
postaci bezzwrotnej zaliczki, jest wtedy skazany na
niepewny los i musi czekać i mieć nadzieję, że uda się
znaleźć i zatrudnić kandydata, który będzie w miarę
akceptowalny.
Nie ma nic złego w tym, że firma rekrutacyjna zatrudnia
osobę spoza branży headhunterów i zleca jej prowadzenie
działań sprzedażowych lub prezentacji marketingowych wśród
pracodawców z poprzedniej branży.
W najlepszym przypadku firma, która tak postępuje,
wykazuje zainteresowanie branżą docelową i słusznie
pragnie zdobyć jej klientów, oferując bardzo lukratywne,
gwarantowane, ekskluzywne i bezzwrotne zaliczki.
Jeśli jednak osoba ta jest opisana jako „partner”,
„headhunter”, „rekruter” lub „konsultant ds. poszukiwania
kadry kierowniczej”, który będzie prowadził poszukiwania,
to jest to co najmniej częściowo wprowadzające w błąd.
Czasami mała firma rekrutacyjna zatrudnia osobę z branży,
której tak naprawdę nie zna, w nadziei, że przyniesie ona
nowe zlecenia. Zazwyczaj takie osoby nie pozostają w
takich firmach dłużej niż rok, ponieważ po prostu nie są
przeszkolone do prowadzenia headhuntingu, a ostatecznie
„znajomość wszystkich” oznacza tak naprawdę brak wiedzy o
tym, jak i gdzie znaleźć konkretnego kandydata do
konkretnego zadania.
W niektórych „znanych firmach rekrutacyjnych” osoba z
branży zazwyczaj nie jest zatrudniana w celu pozyskiwania
klientów osobiście. Zamiast tego to marka samej firmy
przyciąga klientów, a następnie zadaniem „Handle” jest
przekonanie pracodawcy do zatwierdzenia płatności za
usługi rekrutacyjne.
Jeśli Twój „Handle” pochodzi z Twojej branży, zna
wszystkich (może nawet Ciebie!), to po co potrzebna jest
kosztowna i bezzwrotna zaliczka na „przeprowadzenie badań
dotyczących istnienia potencjalnych kandydatów”? Jeśli
„Handle” twierdzi, że zna wszystkich w branży, to co ma
być przedmiotem badań? Dlaczego te badania mają kosztować
tak dużo i zajmować tak dużo czasu?
Dlaczego w ogóle istnieje potrzeba posiadania „działu
badań” w firmie pobierającej zaliczkę, skoro jej
partnerzy, „konsultanci ds. rekrutacji kadry
kierowniczej”, „rekruterzy” i „headhunterzy” są sami w
sobie kompetentnymi rekruterami i headhunterami, którzy
„znają wszystkich”?
Dobry headhunter powinien:
Posiadać dogłębną wiedzę na temat konkurencji i
potencjalnych talentów, a także umiejętność wyszukiwania
kandydatów poza kręgiem swoich kontaktów.
Stosować bezpośrednie podejście do headhuntingu (bez
ogłoszeń).
Osobiście przeprowadzać poszukiwania.
Być uczciwym i dokonywać szczerej oceny kandydatów.
Jak wygląda fałszywy headhunter
Musi korzystać z ogłoszeń o pracę, aby przyciągnąć
kandydatów.
Zlecają badania młodszym lub zagranicznym zespołom.
Pasywnie akceptować przesłany przez Ciebie opis
stanowiska, nie zadawać dociekliwych pytań dotyczących
wakatu, misji firmy, obecnego zespołu, poprzedniego
pracownika lub kierownika ds. rekrutacji
Skupiać się na uzyskaniu zaliczki lub podpisaniu umowy, a
nie na „porozumieniu” między Tobą a rekruterem, w ramach
którego wspólnie opracowujecie inteligentną strategię
rekrutacji
Naciska na kandydatów, aby szybko obsadzili stanowiska (i
naciska na kandydatów, aby przyjęli ofertę pracy)
Unika odpowiedzi na bezpośrednie pytania
Test ogłoszenia o pracę
Jeśli korzystają z ogłoszeń o pracę, nie są prawdziwymi
headhunterami.
Ogłoszenia = brak sieci kontaktów, przyznanie się do braku
kandydatów lub innych sposobów znalezienia kandydatów na
wolne stanowisko
Ogłoszenia = brak wiedzy branżowej
Ogłoszenia = rekrutacja pasywna, polegająca wyłącznie na
szczęściu w znalezieniu kandydatów
Ogłoszenia = powolne, niskiej jakości wyniki
Pułapka zespołu badawczego: „Nasz zespół badawczy się tym
zajmie” = sygnał ostrzegawczy
Prawdziwą pracę wykonują młodsi pracownicy, ale często są
oni przepracowani, niedopłacani i niedostatecznie
przeszkoleni
Coraz częściej zlokalizowani w krajach o niskich kosztach
i słabo rozwiniętych, gdzie podwykonawca prawdopodobnie
nie ma bezpośredniego doświadczenia w branży Twojej firmy.
Wysoka rotacja, niski poziom wiedzy specjalistycznej.
Duże uzależnienie od ogłoszeń o pracę.
Rekruter, z którym się spotykasz, nie jest zaangażowany w
rzeczywiste „poszukiwania”. Podobnie jak Ty, ta osoba może
czekać na pojawienie się kandydatów, ale dlaczego płacisz
tej osobie za siedzenie i czekanie na „dział badawczy”?
Globalna sieć biur Mit: „Nasze biuro partnerskie wesprze
poszukiwania”
Rzeczywistość:
Tradycyjnie, w przypadku poszukiwań międzybiurowych opłata
jest dzielona między biuro, które zleciło poszukiwania, a
biuro zdalne, które je przeprowadza, nawet jeśli wszystkie
biura należą do tej samej firmy. (Uwaga: wiele z nich to
franczyzobiorcy, którzy mogą używać tego samego logo i
marketingu, ale w rzeczywistości mogą być różnymi
podmiotami).
Biuro zdalne tradycyjnie otrzymuje połowę opłaty (lub
znacznie mniej, jeśli poszukiwania są zlecane firmie z
kraju słabo rozwiniętego; stąd tendencja do korzystania z
usług najtańszych rekruterów zagranicznych).
Motywacja spada, jeśli biuro zdalne otrzymuje tylko część
opłaty. Czy pracowałbyś tak samo ciężko, gdybyś nigdy nie
spotkał drugiej strony i otrzymywał tylko ułamek
wynagrodzenia, które otrzymałbyś za sprawy realizowane
przez własne biuro za pełną opłatą?
Poszukiwania prowadzą młodsi pracownicy, a jeśli nie mają
oni wiedzy na temat Twojej branży lub nie rozmawiali z
Tobą, skąd mają wiedzieć, kto jest dobrym kandydatem do
Twojego stanowiska?
Wykorzystuje się ogłoszenia o pracę.
Terminy wydłużają się z tygodni do miesięcy.
Dlaczego dzielenie opłat ma znaczenie
Połowa opłaty = połowa pilności. Niska opłata = jeszcze
mniejsze zainteresowanie, jeszcze niższa jakość i
priorytet.
Pracodawca nigdy nie spotyka się z osobą prowadzącą
rekrutację
Łatwo dochodzi do nieporozumień między biurami, zwłaszcza
jeśli posługują się one różnymi językami
Kandydaci mogą być gorszej jakości, ponieważ zdalny
rekruter ma za zadanie po prostu zapewnić jakichkolwiek
kandydatów. Nawet jeśli zdalni rekruterzy mają
kwalifikacje do prowadzenia rekrutacji kadry kierowniczej,
w rzeczywistości nie mają oni z Tobą długotrwałych
bezpośrednich relacji, a ten emocjonalny dystans może
skutkować mniej niż idealnymi opcjami kandydatów.
Wolniejsze wyniki
Słabe dostosowanie do potrzeb pracodawcy
Rola działu HR w ochronie firmy
Dział HR musi zapewnić:
Rekruter ma bogate doświadczenie w pracy jako headhunter
Rekruter wykonuje pracę osobiście
Nie są wykorzystywane ogłoszenia o pracę
Nie są angażowani zagraniczni badacze
Nie ma podziału opłat za usługi transgraniczne
Rekruter może jasno wyjaśnić swoje metody i harmonogramy
Zabawna historia związana z terminem „headhunter”
Skąd pochodzi słowo „headhunter”?
Termin ten został pierwotnie ukuty jako makabryczne,
humorystyczne odniesienie do niektórych plemion, które
polują na ludzi „dla ich głów”. W branży rekrutacji kadry
kierowniczej headhunter był osobą, która specjalnie
poszukiwała konkretnego kandydata, w przeciwieństwie do
pracownika agencji zatrudnienia, który rozumiał rekrutację
jedynie jako zamieszczanie ogłoszeń o pracy i czekanie na
odpowiedzi kandydatów.
Osoba zamieszczająca ogłoszenia ≠ headhunter, ale podobnie
jak „executive search”, termin „headhunter” został
przejęty przez osoby zajmujące się rekrutacją niezwiązaną
z headhuntingiem (np. zamieszczające ogłoszenia o pracę) w
celu oszukania pracodawcy.
Pochodzące z amerykańskiej branży executive search słowo
„headhunter” jest obecnie używane w wielu językach w
odniesieniu do rekrutera, który najczęściej zajmuje się
jedynie zamieszczaniem ogłoszeń o pracę.
W niektórych krajach istnieje niejasność co do
zapożyczonego słowa „headhunter”, które jest słowem
jednoskładnikowym. Niektórzy ludzie śmieją się, nazywając
siebie „Head Hunters” (łowcami głów). Nie są oni jednak
głównymi łowcami niczego ani nikogo! Dla takich osób
określenie „Head” (tj. menedżer, szef) może brzmieć
bardziej autorytatywnie, ale świadczy to jedynie o ich
całkowitej nieznajomości roli prawdziwego headhuntera. W
tym przypadku Head Hunter to tylko tytuł bez znaczenia.
Scenariusz rozmowy kwalifikacyjnej z działem HR
Zadawaj pytania, aby zdemaskować słabych rekruterów
„Od ilu lat osobiście zajmujesz się rekrutacją w tej
branży lub na stanowiska podobne do naszych?”
„Czy kiedykolwiek korzystasz z ogłoszeń o pracę?”
„Kto będzie prowadził poszukiwania na co dzień?”
„Na podstawie naszego opisu stanowiska i tego, co Ci
powiedziałem, jakich kandydatów realistycznie spodziewasz
się znaleźć?”
„Czy poszukiwania będą rozdzielone między biura? Jak
zostanie podzielona opłata?”
„Które firmy konkurencyjne planujesz wziąć pod uwagę w
pierwszej kolejności?”
„Nie ma problemu, jeśli nie ma Pan/Pani obecnie żadnych
kandydatów, ale z Pana/Pani doświadczenia, jaki profil
kandydata byłby odpowiedni na to stanowisko?”
„Jak ocenia Pan/Pani, czy kandydat jest naprawdę
odpowiedni na to stanowisko?”
„Jakie są Pana/Pani opłaty, zaliczki i gwarancje — i co
Pan/Pani straci, jeśli nie osiągnie Pan/Pani sukcesu?”
Sygnały ostrzegawcze, których dział HR nie może ignorować
„Opublikujemy ogłoszenie, aby przyciągnąć talenty”.
„Nasz zespół badawczy wesprze poszukiwania”.
„Posiadamy globalną sieć biur” lub „mamy partnera z
siedzibą na [tym samym kontynencie lub w tym samym kraju],
gdzie potrzebujesz znaleźć kandydatów”.
„Stosujemy różne metody”.
Czy rekruter chętnie dzieli się pomysłami dotyczącymi
potencjalnych profili kandydatów? Czy wydaje się, że
rozumie wyzwania związane z poszukiwaniami? Czy rozumie
kulturę biznesową Twojej firmy w porównaniu z kulturą
potencjalnych kandydatów?
Lista kontrolna dotycząca poszukiwań międzynarodowych
Rekruter międzynarodowy musi:
Znać styl prowadzenia działalności w kraju docelowym, a
jeśli różni się on od Twojego, powinien wyjaśnić, czego
można oczekiwać od kandydatów lub od samych poszukiwań,
ponieważ pierwotne koncepcje JD mogą nie przynieść
oczekiwanych rezultatów.
otrzymywać pełną opłatę
wykonywać pracę osobiście
znać lokalnych konkurentów lub firmy, które należy wziąć
pod uwagę
nigdy nie korzystać z ogłoszeń o pracę
nigdy nie zlecać badań na zewnątrz
Drzewo decyzyjne (część 1)
Krok 1: Określ branżę i stanowisko
Krok 2: Znajdź rekruterów z 7–20+ latami doświadczenia w
tej niszy
Krok 3: Zapytaj, czy korzystają z ogłoszeń o pracę
Jeśli tak → odrzuć
Drzewo decyzyjne (część 2)
Krok 4: Zapytaj, kto wykona pracę
Krok 5: Zapytaj, czy poszukiwania są rozdzielone między
biura
Jeśli nie jest to osoba, z którą rozmawiasz → odrzuć
Jeśli tak → odrzuć
Drzewo decyzyjne (Część 3)
Krok 6: Zapytaj, na jakich konkurentów lub rodzaje firm
źródłowych będą się skupiać
Krok 7: Zapytaj, co zrobią, jeśli kandydaci u konkurencji
nie będą zainteresowani lub niedostępni
Jeśli nie potrafią odpowiedzieć od razu → odrzuć
Jeśli nie mają pomysłów → odrzuć
Drzewo decyzyjne (część 4)
Krok 8: Zapytaj, jak oceniają kandydatów
Krok 9: Zapytaj o podobne poszukiwania (ma to na celu
sprawdzenie, jak rekruter rozumuje, dostosowuje się i jak
rozumie Twoje poszukiwania oraz misję biznesową firmy
Krok 10: Wybierz rekrutera, który:
Zna branżę lub rynek
Zna konkurencję lub potencjalnie dobre firmy źródłowe
Wie, gdzie pracują najbardziej prawdopodobni kandydaci
Nigdy nie korzysta z ogłoszeń
Wykonuje pracę osobiście
Jest uczciwy
Ma udokumentowane osiągnięcia
Opłaty i gwarancje: ukryta prawda
Zaliczki często gwarantują wynagrodzenie rekrutera, a nie
Twoje wyniki
Wiele firm skupiających się na zaliczkach wymaga,
aby 50–66% całkowitej opłaty było bezzwrotne (opłata za
rozpoczęcie poszukiwań + opłata za sporządzenie listy
kandydatów) — nawet jeśli nie uda im się znaleźć
odpowiedniego kandydata
„Opłaty za badania” są sprzeczne z twierdzeniami o
„znajomości wszystkich”. Jeśli „znasz wszystkich, to co
pozostaje do zbadania?”
Gwarancje często obiecują aktywność, czasami ilość, a nie
jakość
Czasami dodatkowe opłaty mogą dotyczyć „opłat za badania”
lub „opłat reklamowych”. Za jaką wiedzę specjalistyczną
naprawdę płaci Twoja firma?
Czy w zasadzie płacisz bardzo wysoką opłatę firmie, która
może zrobić to samo, co Twój własny dział TA, i to z
podobnymi lub lepszymi wynikami?
Test opłaty ryczałtowej
Zapytaj:
Czy opłata ryczałtowa jest bezzwrotna?
Czy należy ją uiścić przed przedstawieniem
kandydatów?
Czy obejmuje ona „badania”?
Co się stanie, jeśli poszukiwania zakończą się
niepowodzeniem?
Co agencja ma do stracenia?
Jeśli rekruter nie ponosi żadnego ryzyka, nie ma żadnej
presji. Aby wypełnić umowę, wystarczy, że prześle CV
kandydatów, którzy są w miarę akceptowalni. Menedżer HR,
który zatrudnił taką firmę, może ostatecznie znaleźć się
pod presją, aby zatrudnić jednego z „finalistów”, choćby
dlatego, że poszukiwania trwały zbyt długo i zapłacono już
tak dużo pieniędzy
Uwaga na marginesie dotycząca „doświadczenia branżowego”
headhuntera
Wspomnieliśmy, że headhunter powinien mieć doświadczenie w
Twojej branży. Co jednak, jeśli Twoja branża jest
niewielka lub nowa? Każdy doświadczony rekruter kadry
kierowniczej widział wzloty i upadki w branży i po prostu
nie jest możliwe, aby rekruterzy przetrwali finansowo,
jeśli sektor nie zatrudniał, jest zbyt mały lub jeśli
Twoje konkretne wymagania dotyczące poszukiwań są rzadko
zgłaszane. W idealnym przypadku okresy spowolnienia w
branży powodują, że przeciętni headhunterzy opuszczają ten
obszar działalności. Ci, którzy przetrwali, pozostają z
wiedzą na temat Twojej branży, ale wnoszą również wiedzę
na temat wielu innych branż. To szersze zrozumienie
branży, rynków i biznesu może być przydatne w Twoich
poszukiwaniach.
Pytanie brzmi zatem: czy dobry headhunter zajmujący się
rekrutacją kadry kierowniczej może właściwie przeprowadzić
poszukiwania, nawet jeśli nie żyje i nie oddycha Twoją
branżą 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu przez wiele
lat? Odpowiedź brzmi... być może. Wszystko zależy więc od
ogólnego przygotowania, doświadczenia i podejścia
headhuntera.
Podczas rozmowy z headhunterem najważniejsza może być
jakość jego myślenia, komentarzy i pytań dotyczących
potrzeb rekrutacyjnych. Headhunter o zaangażowanym,
energicznym i aktywnym umyśle może szybko przyswoić sobie
wiedzę o nowych branżach, ponieważ stosuje sprawdzoną
metodologię rekrutacji kadry kierowniczej opartą na
bezpośrednim podejściu.
Metoda bezpośredniego podejścia do kandydatów nie wymaga
od headhuntera, aby był ekspertem w Twojej branży, o ile
naprawdę stosuje te same formuły identyfikacji, oceny i
selekcji kandydatów, które zwykle sprawdzają się w innych
poszukiwaniach, nawet jeśli nie w Twojej konkretnej
branży:
Rekruter powinien poinformować Cię, jeśli nie ma dużego
doświadczenia w Twojej branży, ale powinien być
przygotowany, aby w ciągu kilku dni poinformować Cię o
swojej zdolności do przeprowadzenia odpowiedniego
poszukiwania, identyfikując konkurentów lub typy firm,
które mogą mieć odpowiednich kandydatów dla Twoich
potrzeb.
Metoda prawidłowego poszukiwania kadry kierowniczej nie
różni się zbytnio w zależności od branży, lokalizacji czy
kategorii stanowiska. Doświadczony headhunter wie, że
zazwyczaj liczą się te same kwestie, które osoba i firma
muszą ustalić przed zatrudnieniem. Doświadczony headhunter
będzie wiedział, jak szukać tych samych czynników, nawet
jeśli poszukiwanie kandydatów odbywa się w nowej lub innej
branży lub lokalizacji:
Czy kandydat pełnił tę samą lub podobną rolę, jakiej
potrzebuje klient? Jak skutecznie?
Jeśli stanowisko jest wyjątkowe, czy historia zatrudnienia
i podejście kandydata wskazują, że może on szybko się
uczyć? Dlaczego konkretnie?
Czy kandydat poważnie podchodzi do zmiany pracy? Czy
motywacją jest szansa, pieniądze, czy pilna potrzeba
spowodowana zbliżającym się zwolnieniem lub
nieporozumieniami z obecnym pracodawcą?
Czy stanowisko i firma są realistycznie lepsze niż obecna
sytuacja kandydata? Dlaczego? Dlaczego nie?
Czy styl pracy i osobiste preferencje kandydata są zgodne
z modelem biznesowym firmy klienta i bezpośrednim
przełożonym?
Czy kandydat będzie potrzebował więcej lub mniej wsparcia
niż dotychczas, aby osiągnąć cele związane z tym
stanowiskiem w Państwa firmie?
Jeśli headhunter dostrzeże problemy związane z
którymkolwiek z powyższych punktów, będzie chciał je
rozwiązać z kandydatem i omówić te kwestie z Tobą przed
przedstawieniem kandydata klientowi.
Podsumowanie: Złoty standard
Prawdziwy headhunter:
Poszukuje przyszłych pracowników w miejscach, w których
można spodziewać się znalezienia dobrych kandydatów
(zazwyczaj są to firmy konkurencyjne lub firmy związane z
branżą), a także w mało znanych, ale bardzo odpowiednich
sektorach. Poszukiwanie kandydatów nie polega na siedzeniu
i czekaniu na pojawienie się odpowiedniego CV. Nie za to
płacisz headhunterowi!
Ma bogate doświadczenie jako headhunter stosujący metodę
bezpośredniego poszukiwania kadry kierowniczej
Posiada prawdziwą sieć potencjalnych kandydatów, a co
ważniejsze, osób z branży, które darzą rekrutera
wystarczającym zaufaniem, aby polecić mu silnych
kandydatów
Osobiście przeprowadza poszukiwania metodą bezpośredniego
kontaktu.
Nigdy nie korzysta z ogłoszeń.
Nigdy nie zleca poszukiwań firmom zewnętrznym.
Chroni zarówno pracodawcę, jak i kandydata.
Zapewnia szybkie, wysokiej jakości wyniki.
Podsumowanie
Odpowiedni rekruter pozwala zaoszczędzić czas, pieniądze i
zapewnia dobre wyniki biznesowe.
Niewłaściwy rekruter kosztuje wszystkie trzy.
Zadaniem działu HR jest rozpoznanie różnicy.
----------------------------------------------------------------------------------------------
Jak si vybrat skutečného headhuntera v roce 2026:
Praktický trénink pro HR týmy
Porozumění modernímu prostředí náboru zaměstnanců
Vyhýbání se běžným pastím
Výběr správného náboráře pokaždé
Proč je tento trénink důležitý
Výraz „výkonný vyhledávač“ již není zárukou kvality
náboru. Často se používá spíše jako marketingový termín,
který dnes používají dobří náboráři, špatní náboráři i
firmy, které nemají absolutně žádnou představu o tom, co
je to správný výkonný vyhledávač, a používají tento
termín, aby zněli důvěryhodně pro vaši firmu.
Mnoho náborových firem, včetně „známých firem s paušálními
poplatky“, se při provádění skutečné práce související s
klíčovým náborem klientů spoléhá na pracovní inzeráty,
juniorní zaměstnance a offshore týmy („výzkumné
oddělení“). V minulosti se možná věnovaly téměř výhradně
executive search, ale dnes jejich nástroje pro nábor často
otevřeně zahrnují pracovní inzeráty, levné externí firmy,
AI a další metody.
Přeshraniční vyhledávání často zahrnuje rozdělené
poplatky, špatnou komunikaci a pomalé výsledky.
HR musí chránit společnost před špatnými náborovými
praktikami.
Základní principy
Najměte náboráře, ne firmu
Branding firmy ≠ kvalita vyhledávání
Individuální náborář určuje úspěch vašeho klíčového
vyhledávání
Vyhodnoťte zkušenosti, myšlení, metody a integritu této
osoby.
Jak vypadá skutečný headhunter
7–20+ let ve vašem odvětví nebo v odvětví, které s ním
úzce souvisí, práce jako headhunter.
Důležité: Ačkoli nábor personálu HR a nábor vedoucích
pracovníků agenturou jsou podobné a zdánlivě mají stejný
konečný cíl, personální oddělení společnosti má mnohem
podrobnější a komplexnější mandát v oblasti rozvoje
organizace společnosti, zatímco správný headhunter
agentury je v nejlepším případě vyškolen tak, aby se velmi
úzce specializoval a sloužil jak potřebám personálního
oddělení společnosti , tak kariéře kandidáta.
Náborář z agentury má podobný, ale velmi odlišný pohled na
nábor než personální oddělení, kde může mít tlak ze strany
manažerů na urgentní obsazení pozice přednost před mnoha
důležitými úvahami. V zájmu času může být přijata
nesprávná osoba, ale dobrý headhunter by měl být schopen
odhalit a identifikovat potenciální úskalí u konkrétního
kandidáta a měl by tyto záležitosti před přijetím sdělit
klientovi. Proto musí mít váš headhunter etický kompas.
Práce headhuntera se liší od práce obchodního zástupce,
který může být vaším prvním a jediným kontaktem v náborové
agentuře a často se vydává za „headhuntera“, „konzultanta
pro vyhledávání vedoucích pracovníků“, „partner“ atd.
Úlohou této osoby, která je v kontaktu s klientem, je
především získat vaši zakázku, a může mít méně školení
nebo zájmu o nalezení správné osoby pro práci, která je
vhodná pro kariéru kandidáta a také pro dlouhodobé
obchodní cíle vaší firmy.
Osoba, se kterou jednáte, může dokonce pocházet ze
stejného odvětví jako vy, ale to samo o sobě znamená z
hlediska školení v oblasti headhuntingu málo. Osoba, která
pouze pracovala ve stejném odvětví, automaticky
nedisponuje zkušenostmi, které vaše firma potřebuje při
pečlivém vyhledávání vedoucích pracovníků.
Kariéra headhuntera zahrnuje roky přímého pozorování
logického průniku kariérní dráhy dané osoby a obchodní
mise klienta, přičemž je třeba pečlivě sledovat, zda jsou
klient i kandidát společně spokojeni.
Rada při jednání s „známou agenturou pracující na základě
smluvní odměny“:
Ujistěte se, že vás „nezpracovává“ „zpracovatel“.
V některých agenturách pracujících na základě smluvní
odměny jsou někteří lidé interně známí jako „rukojetí“. Co
je to „rukojeť“? Rukojeť je něco, co může otáčet,
pohybovat nebo ovlivňovat něco většího. V případě
agentury, která si přeje získat od potenciálního klienta
velkou garantovanou exkluzivní zálohu (retenční poplatek),
obvykle přidělí osobu z odvětví daného zaměstnavatele,
nejčastěji důchodce z jakéhokoli oboru, možná včetně
bývalého pracovníka z oddělení lidských zdrojů nebo
prodeje.
Tato osoba se nazývá „The Handle“, což znamená, že
její úlohou není fungovat jako skutečný headhunter –
protože k tomu není vyškolena – ale spíše získat
exkluzivní zakázku klienta na základě argumentu „Jsem z
vašeho odvětví nebo jsem dělal to, co vy, takže...“.
Jejich argumentem je poskytnout potenciálnímu klientovi
pohodlí a jistotu. „Je z našeho oboru, rozumí našim
potřebám, má skvělé kontakty a zná všechny.“
Autorizace velké nevratné zálohy je tak získána díky
virtuální záruce úspěchu na základě vnímaných společných
vztahů, nikoli na základě výsledků. Získání zálohy je
důvodem existence firmy poskytující služby na základě
zálohy. Umístění kandidáta, ať už dobrého, špatného nebo
průměrného, je sekundární. Zaměstnavatel, který souhlasí s
uhrazením 2/3 plné částky v nevratných zálohách, je pak
uvězněn v této nejisté situaci a musí čekat a doufat, že
se podaří najít a umístit přijatelného kandidáta.
Není nic špatného na tom, když firma zabývající se
zprostředkováním zaměstnání najme osobu, která není
headhunterem, z jakéhokoli odvětví a nechá ji provádět
prodejní nabídky nebo marketingové prezentace
zaměstnavatelům v bývalém odvětví.
V nejlepším případě firma tímto způsobem projevuje zájem o
cílové odvětví a legitimně si přeje získat jejich zakázky
za velmi lukrativní, vysoké, garantované, exkluzivní a
nevratné zálohy.
Pokud je však tato osoba popsána jako „partner“,
„headhunter“, „náborář“ nebo „konzultant pro vyhledávání
vedoucích pracovníků“, který by prováděl vaše vyhledávací
úkoly, pak je to alespoň částečně klamavé.
Někdy malá firma zabývající se náborem zaměstnanců najme
osobu z odvětví, které dobře nezná, v naději, že přinese
nové zakázky. Obvykle takové osoby v těchto firmách
nevydrží déle než rok, protože prostě nejsou vyškoleny k
náboru zaměstnanců a nakonec „znát všechny“ ve skutečnosti
znamená nevědět, jak nebo kde najít konkrétního kandidáta
pro konkrétní vyhledávání.
V některých „známých agenturách“ není osoba z daného
odvětví obecně najímána proto, aby osobně přivedla nové
zakázky. Místo toho je to značka samotné agentury, která
přivede nové zakázky, a pak je na „Handle“, aby roztočil
kola a přesvědčil zaměstnavatele, aby schválil platbu
provize.
Pokud váš „Handle“ pochází z vašeho oboru, zná všechny
(možná i vás!), proč je potřeba drahá a nevratná provize
za „vyhledání možných kandidátů“? Pokud „Handle“ říká, že
zná všechny v oboru, co je pak třeba vyhledávat? Proč by
takové vyhledávání mělo stát tolik peněz a zabrat tolik
času?
Proč vlastně existuje potřeba „výzkumného oddělení“ v
agentuře pracující na základě zálohy, pokud jsou její
partneři, „konzultanti pro vyhledávání vedoucích
pracovníků“, „náboráři“ a „headhunteři“ sami kompetentními
náboráři a headhuntery, kteří „znají všechny“?
Dobrý headhunter by měl:
Mít hluboké znalosti o konkurentech a potenciálních
talentech a být schopen hledat i mimo tyto kontakty.
Používat přímý přístup k headhuntingu (bez inzerátů).
Osobně provádět vyhledávání.
Být upřímný a provádět otevřené hodnocení kandidátů.
Jak vypadá falešný headhunter
Potřebuje používat pracovní inzeráty, aby přilákal
uchazeče.
Outsourcuje výzkum juniorním nebo zahraničním týmům.
Pasivně přijímá popis pracovní pozice, který mu zašlete,
neklade žádné doplňující otázky ohledně volného místa,
poslání společnosti, stávajícího týmu, bývalého
zaměstnance nebo manažera, který přijímá nové zaměstnance
Zaměřuje se spíše na získání zálohy nebo na to, abyste
podepsali jeho smlouvu, než na „setkání myslí“ mezi vámi a
náborářem, při kterém byste společně vymysleli
inteligentní strategii náboru
Tlačí kandidáty na klienta, aby rychle obsadil pozice (a
tlačí pracovní místa na kandidáty)
Vyhýbá se odpovídání na přímé otázky
Test pracovních inzerátů
Pokud používají pracovní inzeráty, nejsou skutečnými
headhuntery.
Inzeráty = nedostatek sítí, přiznání, že nemají kandidáty
ani jiný způsob, jak najít kandidáty na vaše volné místo
Inzeráty = nedostatek znalostí o odvětví
Inzeráty = pasivní nábor, spoléhání se na pouhou náhodu
při umisťování uchazečů
Inzeráty = pomalé výsledky nízké kvality
Pasti výzkumného týmu: „Náš výzkumný tým se o to postará“
= varovný signál
Skutečnou práci vykonávají juniorní zaměstnanci, kteří
jsou však často přetížení, nedostatečně placení a
nedostatečně proškolení
Stále častěji se nacházejí v levných, málo rozvinutých
zemích, kde subdodavatel pravděpodobně nemá přímé
zkušenosti s odvětvím vaší firmy
Vysoká fluktuace, nízká odbornost
Silná závislost na pracovních inzerátech
Náborář, se kterým se setkáte, se nezabývá skutečným
„hledáním“. Stejně jako vy možná čeká, až se co nejdříve
objeví kandidáti, ale proč platíte této osobě za to, že
sedí a čeká na své „výzkumné oddělení“?
Globální síť kanceláří Mýtus: „Naše partnerská kancelář
podpoří hledání.“
Realita:
Tradičně se při hledání mezi kancelářemi rozděluje
poplatek mezi původní kancelář a vzdálenou kancelář, která
hledání provádí, i když jsou všechny kanceláře ve
vlastnictví společnosti. (Poznámka: mnoho z nich jsou ve
skutečnosti franšízanti, kteří mohou sdílet stejné firemní
logo a marketing, ale ve skutečnosti mohou být různými
subjekty.)
Vzdálená kancelář tradičně dostává polovinu poplatku (nebo
mnohem méně, pokud je hledání outsourcováno firmě v
rozvojové zemi; odtud pramení trend využívat nejlevnější
zahraniční náborové agentury).
Motivace klesá, pokud vzdálená kancelář dostává pouze část
poplatku. Pracovali byste stejně tvrdě, pokud byste se
nikdy nesetkali s druhou stranou a dostávali pouze zlomek
toho, co byste dostali za případy, za které vaše kancelář
dostává plný poplatek?
Výběr provádějí mladší zaměstnanci, a pokud nemají
znalosti o vašem odvětví nebo s vámi nemluvili, jak mohou
vědět, kdo je pro váš výběr vhodným kandidátem?
Používají se pracovní inzeráty.
Časové lhůty se prodlužují z týdnů na měsíce.
Proč jsou rozdělené poplatky důležité
Polovina poplatku = poloviční naléhavost. Malý poplatek =
ještě menší zájem, ještě nižší kvalita a priorita.
Zaměstnavatel se nikdy nesetká s osobou, která provádí
nábor
Mezi kancelářemi snadno dochází k nedorozuměním, zejména
pokud komunikují v různých jazycích
Mohou být nabízeni kandidáti nižší kvality, protože úkolem
vzdáleného náboráře je jednoduše poskytnout jakékoli
kandidáty. I když jsou náboráři vzdálené kanceláře
kvalifikovaní k provádění určitého druhu vyhledávání
vedoucích pracovníků, ve skutečnosti s vámi nemají žádný
dlouhodobý přímý vztah a tato emocionální vzdálenost může
vést k méně než ideálním možnostem výběru kandidátů.
Pomalejší výsledky
Špatné sladění s potřebami zaměstnavatele
Role HR při ochraně společnosti
HR musí zajistit:
Náborář má bohaté zkušenosti s prací jako headhunter
Náborář vykonává práci osobně
Nepoužívají se pracovní inzeráty
Nejsou zapojeni zahraniční výzkumníci
Nedochází k přeshraničním předáním s rozdělením poplatků
Náborář může jasně vysvětlit své metody a časové
harmonogramy
Zábavná historka o termínu „headhunter”
Jaký je původ slova „headhunter“?
Termín byl původně vytvořen jako morbidní vtipný odkaz na
určité kmeny, které hledají lidi „pro jejich hlavy“. V
odvětví executive search byl headhunter pro vyhledávání
vedoucích pracovníků osobou, která konkrétně hledala
konkrétního kandidáta, na rozdíl od zaměstnance personální
agentury, který chápe nábor pouze jako zveřejnění
pracovních inzerátů a čekání na odpověď některých
kandidátů.
Inzerent ≠ Headhunter, ale stejně jako „vyhledávání
vedoucích pracovníků“ byl termín „headhunter“ napodoben
lidmi, kteří se nezabývají headhuntingem (např.
zveřejňováním pracovních inzerátů), aby oklamali
zaměstnavatele.
Původně z amerického odvětví vyhledávání vedoucích
pracovníků se slovo „headhunter“ nyní používá v mnoha
jazycích k označení náboráře, který ve většině případů
pouze zveřejňuje pracovní inzeráty.
V některých zemích panuje zmatek ohledně přejatého slova
„headhunter“, které je jednoslovné. Můžete se setkat s
lidmi, kteří se s úsměvem označují jako „Head Hunters“.
Nejsou však šéfy lovců ničeho ani nikoho! Pro tyto osoby
možná zní autoritativněji, když se označují jako „Head“
(tj. manažer, šéf), ale to jen ukazuje jejich naprostou
neznalost role skutečného headhuntera. V tomto případě je
Head Hunter jen prázdný titul.
Scénář pohovoru s personalistou
Položte otázky, které odhalí slabé stránky náborářů
„Kolik let vy osobně pracujete v náboru v tomto odvětví
nebo pro pracovní pozice, jako je ta naše?“
„Používáte někdy pracovní inzeráty?“
„Kdo bude provádět každodenní vyhledávání?“
„Na základě našeho popisu práce a toho, co jsem vám řekl,
jaké typy kandidátů realisticky očekáváte, že najdete?“
„Bude vyhledávání rozděleno mezi jednotlivé kanceláře? Jak
se rozděluje odměna?“
„Na které konkurenční společnosti se zaměříte jako první?“
„Nevadí, pokud zatím nemáte žádné kandidáty na mysli, ale
podle vašich zkušeností, jaký profil kandidáta by podle
vás byl pro tuto pozici vhodný?“
„Jak hodnotíte, zda je kandidát pro danou pozici skutečně
vhodný?“
„Jaké jsou vaše poplatky, zálohy a záruky – a co vy
ztratíte, pokud neuspějete?“
Varovné signály, které personální oddělení nesmí ignorovat
„Zveřejníme nabídku práce, abychom přilákali talenty.“
„Náš výzkumný tým bude hledání podporovat.“
„Máme globální síť kanceláří“ nebo „máme partnera se
sídlem na [stejném kontinentu nebo ve stejné zemi], kde
potřebujete najít kandidáty.“
„Používáme kombinaci různých metod.“
Je náborář ochotný sdílet své nápady ohledně možných
profilů kandidátů? Zní to, jako by rozuměl výzvám spojeným
s hledáním? Rozumí tomu, jaká je firemní kultura vaší
společnosti ve srovnání s firemní kulturou možných
kandidátů?
Kontrolní seznam pro přeshraniční hledání
Přeshraniční náborář musí:
Znát obchodní styl cílové země a pokud se liší od vašeho,
měl by vysvětlit, co lze očekávat od kandidátů nebo od
samotného hledání, protože původní představy o pracovní
pozici nemusí přinést vhodné kandidáty.
Dostat plnou odměnu
Provádět práci osobně
Znát místní konkurenty nebo společnosti, na které se
zaměřit
Nikdy nepoužívat pracovní inzeráty
Nikdy nezadávat výzkum externě
Rozhodovací strom (část 1)
Krok 1: Identifikujte odvětví a pozici
Krok 2: Najděte náborové agentury s 7–20+ lety zkušeností
v dané oblasti
Krok 3: Zeptejte se, zda používají pracovní inzeráty
Pokud ano → odmítněte
Rozhodovací strom (část 2)
Krok 4: Zeptejte se, kdo bude práci vykonávat
Krok 5: Zeptejte se, zda je hledání rozděleno mezi více
kanceláří
Pokud ne osoba, se kterou mluvíte → odmítněte
Pokud ano → odmítněte
Rozhodovací strom (Část 3)
Krok 6: Zeptejte se, na které konkurenty nebo typy
zdrojových společností se zaměří
Krok 7: Zeptejte se, co by udělali, pokud by kandidáti u
konkurence neměli zájem nebo nebyli k dispozici
Pokud nemohou odpovědět okamžitě → odmítněte
Pokud nemají žádné nápady → odmítněte
Rozhodovací strom (Část 4)
Krok 8: Zeptejte se, jak hodnotí kandidáty
Krok 9: Zeptejte se na podobná hledání (to je proto,
abyste zjistili, jak personalista uvažuje, přizpůsobuje se
a jak rozumí vašemu hledání a poslání vaší společnosti
Krok 10: Vyberte personalistu, který:
zná odvětví nebo trh
zná konkurenty nebo potenciálně dobré zdrojové společnosti
ví, kde pracují nejpravděpodobnější kandidáti
nikdy nepoužívá inzeráty
Dělá práci osobně
Je čestný
Má prokazatelné výsledky
Poplatky a záruky: Skrytá pravda
Retainery často garantují poplatek náboráře, nikoli vaše
výsledky
Mnoho firem zaměřených na retainery vyžaduje, aby
50–66 % z celkového poplatku bylo nevratných (poplatek za
zahájení hledání + poplatek za užší výběr) – i když se jim
nepodaří najít kandidáta
„Poplatky za výzkum“ jsou v rozporu s tvrzením, že „znají
všechny“. Pokud „znáte všechny, co je třeba zkoumat?“
Záruky často slibují aktivitu, někdy kvantitu, nikoli
kvalitu
Někdy mohou být účtovány další poplatky za „poplatky za
výzkum“ nebo „poplatky za inzerci“. Za jaké odborné
znalosti tedy vaše firma skutečně platí?
Platíte v podstatě velmi vysoký poplatek firmě, která
dokáže to, co dokáže vaše vlastní personální oddělení, a
to s podobnými nebo pravděpodobně lepšími výsledky?
Test paušálního honoráře
Zeptejte se:
Je paušální honorář nevratný?
Je splatný před předložením jakýchkoli kandidátů?
Zahrnuje „výzkum“?
Co se stane, pokud vyhledávání selže?
O co může agentura přijít?
Pokud náborář nenese žádné riziko, nemá žádný důvod
spěchat. Stačí, když zašle životopisy přiměřeně
přijatelných kandidátů, aby splnil smlouvu. Personální
manažer, který si najal takovou firmu, může být nakonec
pod tlakem, aby přijal jednoho z „finalistů“, už jen
proto, že hledání trvalo příliš dlouho a již bylo
zaplaceno tolik peněz.
Poznámka k „odborným zkušenostem“ headhuntera
Zmínili jsme, že headhunter by měl mít zkušenosti ve vašem
odvětví. Co však v případě, že vaše odvětví je malé nebo
nové? Každý zkušený náborář pro vyhledávání vedoucích
pracovníků zažil vzestupy a pády v daném odvětví a pro
náboráře prostě není finančně možné přežít, pokud se v
daném odvětví nenabízejí pracovní místa, je příliš malé
nebo pokud vaše konkrétní požadavky na vyhledávání nejsou
často žádané. V ideálním případě pomalá období v odvětví
způsobí, že průměrní headhunteři opustí obor. Ti, kteří
přežijí, si ponechají znalosti o vašem odvětví, ale také
přinesou znalosti o mnoha dalších odvětvích. Toto širší
porozumění odvětví, trhům a podnikání může být pro vaše
hledání užitečné.
Otázka tedy zní: může dobrý headhunter pro vyhledávání
vedoucích pracovníků provést vaše hledání správně, i když
nežije a nedýchá vaším odvětvím 24 hodin denně, 7 dní v
týdnu po celá léta? Odpověď zní... možná. Vše pak bude
záviset na celkovém vzdělání, zkušenostech a přístupu
headhuntera.
Při rozhovoru s headhunterem může být nejdůležitější
kvalita jeho uvažování, komentářů a otázek týkajících se
vašich požadavků. Headhunter s angažovanou, energickou a
aktivní myslí se může rychle naučit nové obory, protože
bude aplikovat osvědčenou metodiku vyhledávání manažerů
pomocí přímého přístupu.
Metoda přímého oslovování kandidátů nevyžaduje, aby
headhunter byl odborníkem ve vašem odvětví, pokud skutečně
používá stejné postupy identifikace, hodnocení a výběru
kandidátů, které obvykle dobře fungují při jiných
hledáních, i když ne ve vašem konkrétním odvětví:
Náborář by vás měl informovat, pokud nemá mnoho zkušeností
ve vašem konkrétním odvětví, ale měl by být připraven vám
během několika dní sdělit, zda je schopen provést řádný
výběr, a to identifikováním vašich konkurentů nebo typů
společností, které by mohly mít vhodné kandidáty pro vaše
potřeby.
Metoda řádného výběru vedoucích pracovníků se příliš
neliší mezi jednotlivými odvětvími, lokalitami nebo
kategoriemi pracovních pozic. Zkušený headhunter ví, že
to, na čem záleží, se obvykle týká stejných otázek, které
si osoba a společnost musí ověřit před přijetím. Zkušený
headhunter bude vědět, že má hledat stejné faktory, i když
se hledání kandidáta týká nového nebo jiného odvětví nebo
lokality:
Vykonával kandidát stejnou nebo podobnou funkci, jakou
klient potřebuje? Jak úspěšně?
Pokud se jedná o jedinečnou pozici, ukazuje pracovní
historie a přístup kandidáta, že se rychle učí? Proč
konkrétně?
Myslí to kandidát s změnou zaměstnání vážně? Je motivací
příležitost, peníze nebo naléhavost kvůli blížícímu se
propouštění nebo neshodám se současným zaměstnavatelem?
Je daná pozice a společnost reálně lepší než současná
situace kandidáta? Proč? Proč ne?
Jsou obchodní styl a osobní preference kandidáta
kompatibilní s obchodním modelem společnosti klienta a s
přímým vedoucím pracovníkem?
Bude kandidát potřebovat více nebo méně podpory, než na
jakou byl zvyklý, aby mohl splnit cíle dané pozice ve vaší
společnosti?
Pokud headhunter vidí problémy týkající se některého z
výše uvedených bodů, bude je chtít vyřešit s kandidátem a
prodiskutovat je s vámi před prezentací klientovi.
Shrnutí: Zlatý standard
Skutečný headhunter:
Hledá vašeho budoucího zaměstnance na místech, kde lze
očekávat, že se najdou dobří kandidáti (obvykle
konkurenční firmy nebo firmy související s daným
odvětvím), ale také v málo známých, ale velmi vhodných
odvětvích. Hledání nemá nic společného s čekáním na
šťastný životopis. Za to headhuntera neplatíte!
Má bohaté zkušenosti jako headhunter využívající metodu
přímého oslovení při hledání vedoucích pracovníků
Má skutečnou síť potenciálních kandidátů a, co je ještě
důležitější, odborníků z oboru, kteří personalistovi
důvěřují natolik, že mu doporučují silné kandidáty
Provádí vyhledávání přímým přístupem osobně
Nikdy nepoužívá inzeráty
Nikdy nezadává výzkum externě
Chrání jak zaměstnavatele, tak kandidáta
Poskytuje rychlé a vysoce kvalitní výsledky
Závěrečné shrnutí
Správný náborář šetří čas, peníze a obchodní výsledky.
Nesprávný náborář stojí všechny tři.
Úkolem HR je poznat rozdíl.
----------------------------------------------------------------------------------------------
Hogyan válasszunk valódi fejvadászt 2026-ban: gyakorlati
képzés HR-csapatok számára
A modern toborzási környezet megértése
A gyakori csapdák elkerülése
A megfelelő toborzó kiválasztása minden alkalommal
Miért fontos ez a képzés?
Az „Executive search” kifejezés már nem garantálja a
toborzás minőségét. Gyakran inkább marketingfogásként
használják, amelyet manapság jó toborzók, rossz toborzók
és olyan cégek is használnak, akiknek fogalmuk sincs
arról, mi is az a megfelelő executive search, miközben a
kifejezést arra használják, hogy üzletük méltóbbnak
tűnjön.
Sok toborzási cég, beleértve a „híres megbízási cégeket”
is, álláshirdetésekre, junior munkatársakra és offshore
csapatokra („kutatási részleg”) támaszkodik, hogy
elvégezze a kliens kulcsfontosságú toborzási feladatait. A
múltban szinte kizárólag vezető kereséssel foglalkoztak,
ma azonban a toborzási eszköztáruk nyíltan tartalmaz
álláshirdetéseket, olcsó távoli kiszervezett cégeket,
mesterséges intelligenciát és egyéb módszereket.
A határokon átnyúló keresések gyakran osztott díjakkal,
rossz kommunikációval és lassú eredményekkel járnak.
A HR-nek meg kell védenie a vállalatot a rossz toborzási
gyakorlatoktól.
Az alapelvek
Vegye fel a toborzót, ne a céget
A cég márkaneve ≠ a keresés minősége
Az egyéni toborzó határozza meg a kulcsfontosságú keresés
sikerét.
Értékelje az adott személy tapasztalatát,
gondolkodásmódját, módszereit és integritását.
Hogyan néz ki egy igazi fejvadász?
7–20+ év az Ön iparágában vagy ahhoz szorosan kapcsolódó
szektorban, fejvadászként dolgozva.
Fontos: Bár a HR-toborzás és az ügynökségi vezetői
toborzás kapcsolódóak és látszólag ugyanaz a végső céljuk,
a vállalat HR-osztályának sokkal részletesebb és
összetettebb vállalati szervezeti fejlesztési megbízatása
van, míg egy megfelelő ügynökségi fejvadász legjobb
esetben nagyon szűk körűre van kiképezve, és a HR
vállalati igényeit és a jelölt karrierjét egyaránt
szolgálja.
Az ügynökségi toborzó hasonló, de mégis nagyon eltérő
szemléletmóddal közelíti meg a toborzást, mint a HR, ahol
végső soron a pozíció sürgős betöltésére irányuló nyomás
előnyt élvezhet számos fontos szemponttal szemben.
Időhiány miatt előfordulhat, hogy nem a megfelelő személyt
veszik fel, de egy jó fejvadász képes felismerni és
azonosítani egy adott jelölt potenciális hátrányait, és
ezeket a kérdéseket a felvétel előtt meg kell említenie az
ügyfélnek. Ezért van szükség a fejvadász etikai
iránytűjére.
A fejvadász munkája eltér a értékesítő munkájától, aki
lehet az első és egyetlen kapcsolattartója a toborzó
cégnél, és gyakran „fejvadász”, „vezetői kereső
tanácsadó”, „partner” stb. néven. Az ügyfelekkel
kapcsolatba kerülő személy feladata elsősorban az üzlet
megszerzése, és lehet, hogy kevesebb képzésben részesült,
vagy kevésbé érdekli, hogy megtalálja a megfelelő személyt
egy olyan álláshoz, amely illik a jelölt karrierjéhez és a
cég hosszú távú üzleti céljaihoz is.
Lehet, hogy az Önnel foglalkozó személy ugyanabból az
iparágból származik, de ez önmagában nem sokat jelent a
fejvadász képzés szempontjából. Az a személy, aki
egyszerűen csak ugyanabban az iparágban dolgozott, nem
rendelkezik automatikusan azokkal a tapasztalatokkal,
amelyekre a cégének szüksége van egy gondosan elvégzett
vezető keresés során.
A fejvadászok karrierje során évekig közvetlenül figyelik
a személy karrierútjának és az ügyfél üzleti
célkitűzésének logikus metszéspontját, ügyelve arra, hogy
mind az ügyfél, mind a jelölt elégedett legyen.
Tanácsadás a „híres fejvadász cégek” kezeléséhez:
Győződjön meg arról, hogy nem „kezelik” Önt egy „kezelő”.
Egyes fejvadász cégeknél bizonyos személyeket belsőleg
„kezelőnek” neveznek. „kezelőként” ismertek. Mi az a
„kezelő”? A kezelő olyan személy, aki nagyobb dolgokat tud
megfordítani, mozgatni vagy befolyásolni. Ha egy fejvadász
cég nagy, garantált, kizárólagos előleget (retent)
szeretne szerezni egy potenciális ügyféltől, akkor
általában kijelöl egy személyt az adott munkáltató
iparágából, leggyakrabban egy bármely területről
visszavonult iparági szakembert, aki lehet például egy
korábbi HR-es vagy értékesítő.
Ezt a személyt „kezelőnek” nevezik, ami azt jelenti,
hogy az illető feladata nem az, hogy valódi fejvadászként
működjön – mert erre nincs képzettsége –, hanem inkább az,
hogy megnyerje az ügyfél kizárólagos megbízási üzletét
azzal az érvvel, hogy „én is az Ön iparágából származom,
vagy régebben azt csináltam, amit Ön, tehát...”. Az érvük
az, hogy megnyugvást és biztosítékot nyújtsanak a
potenciális ügyfélnek. „Ő a mi iparágunkból származik,
megérti az igényeinket, nagyon jó kapcsolataival mindenki
ismeri.”
A nagy összegű, vissza nem térítendő megbízási díj
jóváhagyását tehát nem az eredmények, hanem a közös
kapcsolatok által biztosított virtuális siker garancia
eredményezi. A megbízási díj megszerzése a megbízási cég
létezésének oka. A jelölt elhelyezése, legyen az jó, rossz
vagy közepes, másodlagos fontosságú. A munkáltató, aki
beleegyezik a teljes díj 2/3-ának vissza nem térítendő
előlegként történő kifizetésébe, ezután ebbe a bizonytalan
sorsba zárva, várnia kell és reménykednie, hogy találnak
és elhelyeznek egy elfogadható jelöltet.
Nincs semmi baj azzal, ha egy előlegcég bármely iparágból
felvesz egy nem fejvadászt, és az a személy értékesítési
ajánlatokat vagy marketing prezentációkat tart a korábbi
iparág munkáltatóinak.
A legjobb esetben egy ilyen cég érdeklődést mutat a
célipar iránt, és jogosan szeretné megszerezni az üzletet
nagyon jövedelmező, magas költségű, garantált,
kizárólagos, vissza nem térítendő előlegekért.
Ha azonban ezt a személyt „partnerként”, „fejvadászként”,
„toborzóként” vagy „vezetői keresési tanácsadóként” írják
le, aki elvégezné a keresési megbízást, akkor legalább
részben megtévesztőek.
Néha egy kis megbízási díjat kérő cég felvesz egy olyan
személyt, akit nem igazán ismernek, abban a reményben,
hogy ő hoz majd üzletet. Általában az ilyen emberek nem
maradnak egy évnél tovább ilyen cégeknél, mert egyszerűen
nincsenek kiképezve fejvadászatra, és végső soron az, hogy
„mindenkit ismernek”, valójában azt jelenti, hogy nem
tudják, hogyan és hol találjanak meg egy adott kereséshez
egy adott jelöltet.
Bizonyos „híres megbízási cégeknél” az iparági szakembert
általában nem azért alkalmazzák, hogy személyesen hozza be
az üzletet. Ehelyett a cég saját márkaneve hozza be az
üzletet, és akkor a „Handle” feladata, hogy meggyőzze a
munkáltatót a megbízási díj kifizetésének
engedélyezéséről.
Ha a „kezelő” az Ön iparágából származik, mindenkit ismer
(talán még Önt is!), akkor miért van szükség drága és
vissza nem térítendő megbízási díjra, hogy „kutatásokat
végezzen a lehetséges jelöltek létezéséről”? Ha a „kezelő”
azt mondja, hogy mindenkit ismer az iparágban, akkor mit
kell kutatni? Miért kerülne ez a kutatás olyan sokba és
miért venné igénybe olyan sok időt?
Miért van szükség egyáltalán „kutatási részlegre” egy
előlegfizetési cégnél, ha partnereik, „vezetői kereső
tanácsadók”, „toborzók” és „fejvadászok” maguk is
kompetens toborzók és fejvadászok, akik „mindenkit
ismernek”?
Egy jó fejvadász:
Mélyreható ismeretekkel kell rendelkeznie a
versenytársakról és a potenciális tehetségekről, és
képesnek kell lennie arra, hogy ezeken a kapcsolatokon túl
is kutasson.
Közvetlen megkereséses fejvadászatot kell alkalmaznia
(hirdetések nélkül).
Személyesen kell végeznie a keresést.
Őszintének kell lennie, és őszintén kell értékelnie a
jelölteket.
Hogyan néz ki egy hamis fejvadász?
Álláshirdetéseket kell használnia a jelentkezők vonzása
érdekében.
A kutatást junior vagy külföldi csapatokra bízza.
Passzívan elfogadja az Ön által elküldött munkaköri
leírást, nem tesz fel mélyreható kérdéseket az üres
állásról, az üzleti küldetésről, a meglévő csapatról, a
korábbi munkatársról vagy a felvételi vezetőről
A hangsúly az előleg megszerzésén vagy az Ön által aláírt
szerződésen van, nem pedig az Ön és a toborzó közötti
„gondolatok találkozásán”, amelynek során Ön és a toborzó
intelligens toborzási stratégiát dolgoznak ki
A jelölteket a megbízóhoz tereli, hogy gyorsan betöltsék a
pozíciókat (és a jelölteknek állásokat ajánl)
Kerüli a közvetlen kérdések megválaszolását
Az álláshirdetés-teszt
Ha álláshirdetéseket használnak, akkor nem igazi
fejvadászok.
Hirdetések = hálózat hiánya, beismerés, hogy nincsenek
jelöltek vagy más módszer a megüresedett pozícióra
jelöltek megtalálásához
Hirdetések = iparági ismeretek hiánya
Hirdetések = passzív toborzás, a munkahelyek betöltése
pusztán a szerencsén múlik
Hirdetések = lassú, alacsony minőségű eredmények
A kutatócsapat csapdája: „A kutatócsapatunk fogja ezt
kezelni” = vörös zászló
A junior munkatársak végzik a valódi munkát, de gyakran
túlterheltek, alulfizetettek és alulképzettek
Egyre inkább alacsony költségű, fejletlen országokban
találhatóak, ahol az alvállalkozó valószínűleg nincs
közvetlen tapasztalattal a céged iparágában
Magas fluktuáció, alacsony szakértelem
Erős függőség az álláshirdetésektől
A toborzó, akivel találkozol, nem vesz részt a tényleges
„keresésben”. Akárcsak te, ő is várhatja, hogy a jelöltek
minél hamarabb megjelenjenek, de miért fizetsz neki azért,
hogy üljön és várjon a „kutatási részlegére”?
A globális irodahálózat Mítosz: „Partnerirodánk támogatni
fogja a keresést”
Valóság:
Hagyományosan az irodák közötti keresések esetén a díjat
megosztják a kezdeményező iroda és a keresést végző távoli
iroda között, még akkor is, ha mindegyik a vállalat
tulajdonában lévő iroda. (Megjegyzés: sokan valójában
franchise-partnerek, akik ugyanazt a vállalati logót és
marketinget használják, de valójában különböző szervezetek
lehetnek.)
A távoli iroda hagyományosan a díj felét kapja (vagy
sokkal, sokkal kevesebbet, ha a keresést egy fejletlen
országban működő cégnek adják ki; ezért van tendencia a
legalacsonyabb fizetésű offshore toborzók
igénybevételére).
A motiváció csökken, ha a távoli iroda csak a díj egy
részét kapja. Ön is ugyanolyan keményen dolgozna, ha soha
nem találkozott a másik féllel, és csak a saját irodájának
teljes díjas ügyeiért járó fizetés töredékét kapná?
A keresést junior munkatársak végzik, és ha nem ismerik az
Ön iparágát, vagy nem beszéltek Önnel, honnan tudják, ki a
megfelelő jelölt az Ön kereséséhez?
Álláshirdetéseket használnak
Az időtartam hetekről hónapokra nyúlik
Miért fontos a díjak megosztása
A díj fele = a sürgősség fele. Kis díj = még kevesebb
figyelem, még alacsonyabb minőség és prioritás
A munkáltató soha nem találkozik a toborzási munkát végző
személlyel
Az irodák közötti félreértések könnyen előfordulhatnak,
különösen, ha különböző nyelveken kommunikálnak
Alacsonyabb minőségű jelöltek kerülhetnek felajánlásra,
mert a távoli toborzó feladata egyszerűen az, hogy
bármilyen jelöltet biztosítson. Még ha a távoli iroda
toborzói alkalmasak is valamilyen vezetői pozíció
betöltésére, a valóság az, hogy nincs hosszú távú
közvetlen kapcsolatuk Önnel, és ez az érzelmi távolság nem
ideális jelöltválasztáshoz vezethet.
Lassabb eredmények
A munkáltató igényeinek rossz összehangolása
A HR szerepe a vállalat védelmében
A HR-nek biztosítania kell, hogy:
A toborzó mélyreható tapasztalattal rendelkezik
fejvadászként
A toborzó személyesen végzi a munkát
Nem használnak álláshirdetéseket
Nem vesznek részt külföldi kutatók
Nincs osztott díjazású, határokon átnyúló átadás
A toborzó világosan elmagyarázza módszereit és ütemtervét
Egy vicces történet a „fejvadász” kifejezésről
Mi a „fejvadász” szó eredete?
A kifejezést eredetileg bizonyos törzsekre utalva
alkották, akik „a fejükért” keresték az embereket. A
vezető kereső iparágban a vezető kereső fejvadász olyan
személy volt, aki kifejezetten egy adott jelöltet
keresett, ellentétben a munkaerő-közvetítő ügynökség
alkalmazottaival, akik a toborzást csak álláshirdetések
feladásának és a jelöltek válaszára való várakozásnak
tekintették.
Hirdetésfeladó ≠ fejvadász, de az „executive search”
kifejezéshez hasonlóan a „headhunter” kifejezést is
átvették azok, akik nem fejvadászatot végeznek (pl.
álláshirdetéseket helyeznek el), hogy megtévesztsék a
munkáltatót.
Az „headhunter” kifejezés eredetileg az amerikai executive
search iparágból származik, ma azonban számos nyelven
használják arra a toborzókra, akik többnyire csak
álláshirdetéseket helyeznek el.
Egyes országokban zavar van a „headhunter” kölcsönszó
körül, amely egy szó. Lehet, hogy néhányan nevetve „Head
Hunters”-nek nevezik magukat. De ők nem semminek vagy
senkinek a fővadásza! Az ilyen emberek számára talán
tekintélyesebbnek tűnik, ha „Head”-nek (azaz menedzsernek,
főnöknek) nevezik magukat, de ez csak azt mutatja, hogy
egyáltalán nem ismerik a valódi fejvadászok szerepét.
Ebben az esetben a Head Hunter csak egy eldobható cím.
A HR interjú forgatókönyve
Kérdések feltevése a gyenge toborzók leleplezésére
„Hány éve személyesen toboroz ebben az iparágban vagy a
miénkhez hasonló állásokra?”
„Használ valaha álláshirdetéseket?”
„Ki fogja végezni a napi szintű keresést?”
„A munkaköri leírásunk és az általam elmondottak alapján
milyen típusú jelölteket vár reálisan megtalálni?”
„A keresés több irodára lesz felosztva? Hogyan oszlik meg
a díjazás?”
„Melyik versenytárs cégeket tervezi elsőként megcélozni?”
„Nem baj, ha még nincs konkrét jelöltje, de tapasztalatai
alapján milyen jelöltprofilok lehetnek alkalmasak erre a
pozícióra?”
„Hogyan értékeli, hogy egy jelölt valóban alkalmas-e a
pozícióra?”
„Milyen díjakat, előlegeket és garanciákat kínál, és mit
veszíthet, ha nem jár sikerrel?”
A HR-nek soha nem szabad figyelmen kívül hagynia a vörös
zászlókat
„Közzétesszük az álláshirdetést, hogy vonzzuk a
tehetségeket.”
„Kutatócsoportunk támogatja a keresést.”
„Globális irodahálózatunk van” vagy „van partnerünk
[ugyanazon a kontinensen vagy ugyanabban az országban],
ahol a jelölteket keresni kell.”
„Különböző módszereket alkalmazunk.”
A toborzó nyitott az esetleges jelöltprofilokkal
kapcsolatos ötletekre? Úgy tűnik, hogy megérti a keresés
kihívásait? Megérti, hogy milyen a vállalatod üzleti
kultúrája a lehetséges jelöltekéhez képest?
Határokon átnyúló keresés ellenőrzőlista
A határokon átnyúló toborzónak:
Ismernie kell a célország üzleti stílusát, és ha az eltér
a tiédtől, akkor el kell magyaráznia, mit várhat a
jelöltektől vagy magától a kereséstől, mert az eredeti
JD-koncepciók nem feltétlenül eredményeznek jelölteket
A teljes díjat megkapja
A munkát személyesen végzi
Ismeri a helyi versenytársakat vagy a megcélzott
vállalatokat
Soha nem használ álláshirdetéseket
Soha nem kiszervezi a kutatást
Döntési fa (1. rész)
1. lépés: Az iparág és a pozíció azonosítása
2. lépés: 7–20+ éves tapasztalattal rendelkező toborzók
keresése ebben a szegmensben
3. lépés: Kérdezze meg, használnak-e álláshirdetéseket
Ha igen → utasítsa el
Döntési fa (2. rész)
4. lépés: Kérdezze meg, ki fogja elvégezni a munkát
5. lépés: Kérdezze meg, hogy a keresés több irodára
oszlik-e
Ha nem az a személy, akivel beszél → utasítsa el
Ha igen → utasítsa el
Döntési fa (3. rész)
6. lépés: Kérdezze meg, melyik versenytársakat vagy típusú
forrásvállalatokat célozzák meg
7. lépés: Kérdezze meg, mit tennének, ha a
versenytársaknál a jelöltek nem lennének érdekeltek vagy
nem lennének elérhetőek
Ha nem tudnak azonnal válaszolni → elutasítás
Ha nincs ötletük → elutasítás
Döntési fa (4. rész)
8. lépés: Kérdezze meg, hogyan értékelik a jelölteket
9. lépés: Kérdezzen hasonló keresésekről (ezzel
megnézheti, hogyan gondolkodik, alkalmazkodik a toborzó,
és hogyan érti a keresését és a vállalat üzleti küldetését
10. lépés: Válassza azt a toborzót, aki:
Ismeri az iparágat vagy a piacot
Ismeri a versenytársakat vagy a potenciálisan jó
forrásvállalatokat
Tudja, hol dolgoznak a legvalószínűbb jelöltek
Soha nem használ hirdetéseket
Személyesen végzi a munkát
Becsületes
Bizonyított eredményekkel rendelkezik
Díjak és garanciák: a rejtett igazság
A megbízási díjak gyakran a toborzó díját garantálják, nem
pedig az Ön eredményeit
Sok megbízási díjakra összpontosító cég megköveteli,
hogy a teljes díj 50–66%-a visszatérítésre ne legyen
jogosult (keresési díj + előválogatási díj) – még akkor
is, ha nem sikerül elhelyezni a jelöltet
A „kutatási díjak” ellentmondanak a „mindenkit ismerünk”
állításnak. Ha „mindenkit ismerünk, akkor mit kell
kutatni?”
A garanciák gyakran tevékenységet ígérnek, néha
mennyiséget, nem minőséget
Néha további díjak merülhetnek fel „kutatási díjak” vagy
„hirdetési díjak” formájában. Tehát milyen szakértelemért
fizet valójában a cége?
Lényegében nagyon magas díjat fizet egy olyan cégnek,
amely azt tudja megtenni, amit a saját TA részlege is meg
tud tenni, és hasonló vagy valószínűleg jobb
eredményekkel?
A megbízási díj tesztje
Kérdezze meg:
A megbízási díj nem visszatéríthető?
A jelöltek bemutatása előtt esedékes?
Fedezi a „kutatás” költségeit?
Mi történik, ha a keresés sikertelen?
Mit veszíthet az ügynökség?
Ha a toborzónak nincs kockázata, akkor nincs sürgőssége
sem. Egyszerűen csak olyan jelöltek önéletrajzát kell
elküldenie, akik mérsékelten elfogadhatók, hogy teljesítse
a szerződést. Az a HR-menedzser, aki ilyen céget vett
igénybe, végül nyomás alá kerülhet, hogy felvegyen az
egyik „döntős” jelöltet, csak azért, mert a keresés túl
sokáig tartott, és már túl sok pénzt fizettek ki.
Egy mellékjegyzet a fejvadászok „ipari tapasztalatáról”
Már említettük, hogy a fejvadásznak tapasztalattal kell
rendelkeznie az Ön iparágában. Mi van azonban, ha az Ön
iparága kicsi vagy új? Bármely régóta működő vezető
álláskereső toborzó látta már az iparág hullámvölgyeit, és
egyszerűen nem lehetséges, hogy a toborzók pénzügyileg
túléljék, ha az ágazat nem alkalmazott embereket, ha túl
kicsi, vagy ha az Ön konkrét keresési követelményei ritkán
merülnek fel. Ideális esetben az iparágban tapasztalható
lassú időszakok miatt a középszerű fejvadászok elhagyják a
területet. A túlélők megmaradnak az Ön iparágának
ismeretével, de más iparágak ismeretét is magukkal hozzák.
Ez a szélesebb körű iparági, piaci és üzleti ismeret
hasznos lehet az Ön keresésében.
A kérdés tehát a következő: egy jó vezető álláskereső
fejvadász akkor is megfelelően tudja-e elvégezni a
keresést, ha nem él és lélegzik az Ön iparágában 24
órában, éveken át? A válasz: talán. Minden tehát valóban a
fejvadász általános képzettségétől, tapasztalatától és
hozzáállásától függ.
Amikor egy fejvadásszal beszélget, akkor a legfontosabb
lehet a gondolkodásmódja, észrevételei és kérdései a
keresési igényével kapcsolatban. Egy elkötelezett,
energikus és aktív gondolkodású fejvadász gyorsan
megtanulhatja az új iparágakat, mert a közvetlen
megközelítés módszerével alkalmazza a vezető keresés jól
bevált módszertanát.
A jelöltek közvetlen megkeresésének módszere nem
feltétlenül követeli meg, hogy a fejvadász az Ön
iparágának szakértőjeként kezdje, amennyiben őszintén
alkalmazza ugyanazokat a jelöltek azonosítására,
értékelésére és kiválasztására szolgáló módszereket,
amelyek általában jól működnek más keresésekben, még akkor
is, ha nem az Ön konkrét iparágában:
A toborzónak tájékoztatnia kell Önt, ha nincs sok
tapasztalata az Ön iparágában, de a toborzónak készen kell
állnia arra, hogy néhány napon belül tájékoztassa Önt
arról, hogy képes-e megfelelő keresést végezni, azonosítva
az Ön igényeinek megfelelő jelöltekkel rendelkező
versenytársakat vagy vállalattípusokat.
A megfelelő vezető keresés módszere nem változik túl sokat
iparáganként, helyszínenként vagy munkakategóriánként. A
tapasztalt fejvadász tudja, hogy általában ugyanazok a
kérdések fontosak, amelyeket egy személynek és egy
vállalatnak a felvétel előtt meg kell vizsgálnia. A
tapasztalt fejvadász tudja, hogy ugyanazokat a tényezőket
kell figyelembe vennie, még akkor is, ha a jelöltkeresés
egy új vagy más iparágban vagy helyszínen történik:
A jelölt végzett-e már hasonló vagy azonos feladatot, mint
amire az ügyfélnek szüksége van? Mennyire volt sikeres?
Ha a munkakör egyedi, a jelölt munkatapasztalata és
hozzáállása alapján gyorsan tanuló típusnak tűnik? Miért
pontosan?
A jelölt komolyan gondolja a munkahelyváltást? A
motivációja a lehetőségben, a pénzben vagy a sürgősségben
rejlik, mert hamarosan elbocsátják, vagy nem jön ki a
jelenlegi munkaadójával?
A munkakör és a vállalat reálisan jobb-e a jelölt
jelenlegi helyzeténél? Miért? Miért nem?
A jelölt üzleti stílusa és személyes preferenciái
összeegyeztethetők-e az ügyfélvállalat üzleti modelljével
és a közvetlen felvételi vezetővel?
A jelöltnek több vagy kevesebb támogatásra lesz szüksége,
mint amit korábban kapott, ahhoz, hogy elérje a
vállalatnál betöltött munkakör céljait?
Ha a fejvadász bármelyik fenti ponttal kapcsolatos
problémát lát, akkor azokat a jelölttel szeretné rendezni,
és ezeket a pontokat Önnel megbeszélni, mielőtt bemutatná
az ügyfélnek.
Összefoglalás: Az arany standard
Egy igazi fejvadász:
A jövőbeli alkalmazottját olyan helyeken keresi, ahol jó
jelöltekre lehet számítani (jellemzően versenytárs
cégeknél vagy az iparághoz kapcsolódó cégeknél), valamint
kevésbé ismert, de nagyon megfelelő szektorokban. A
keresésnek semmi köze sincs ahhoz, hogy ülve várja, hogy
egy szerencsés önéletrajz beérkezzen. Nem ezért fizet a
fejvadásznak!
Mélyreható tapasztalattal rendelkezik fejvadászként, a
vezetői pozíciók közvetlen megkeresésének módszerét
alkalmazva
Valódi hálózattal rendelkezik a lehetséges jelöltek, és
ami még fontosabb, az iparági bennfentesek körében, akik
annyira bíznak a toborzóban, hogy erős jelölteket
ajánlanak neki
Személyesen végzi a közvetlen megkeresést
Soha nem használ hirdetéseket
Soha nem kiszervezi a kutatást
Védi mind a munkáltatót, mind a jelöltet
Gyors, magas színvonalú eredményeket szállít
Végső tanulság
A megfelelő toborzó időt, pénzt és üzleti eredményeket
takarít meg.
A rossz toborzó mindháromat elveszíti.
A HR feladata, hogy megkülönböztesse őket.
----------------------------------------------------------------------------------------------
Cách Chọn Một Nhà Tuyển Dụng Chuyên Nghiệp Trong Năm 2026:
Khóa Đào Tạo Thực Tiễn Cho Đội Ngũ Nhân Sự
Hiểu rõ bối cảnh tuyển dụng hiện đại
Tránh những cạm bẫy phổ biến
Chọn đúng nhà tuyển dụng mỗi lần
Tại sao khóa đào tạo này quan trọng
Cụm từ “Tìm kiếm lãnh đạo cấp cao” không còn là đảm bảo
cho chất lượng tuyển dụng. Nó thường được sử dụng như một
thuật ngữ tiếp thị, hiện nay được cả nhà tuyển dụng giỏi,
nhà tuyển dụng kém và các công ty không hiểu gì về tìm
kiếm lãnh đạo cấp cao thực sự sử dụng, chỉ để tạo ấn tượng
với doanh nghiệp của bạn.
Nhiều công ty tuyển dụng, bao gồm cả “các công ty giữ chân
khách hàng nổi tiếng”, dựa vào tin tuyển dụng, nhân viên
cấp dưới và các đội ngũ ở nước ngoài (“bộ phận nghiên
cứu”) để thực hiện công việc tuyển dụng chính của khách
hàng. Trong quá khứ, họ có thể đã thực hiện tuyển dụng cấp
cao gần như hoàn toàn, nhưng hiện nay, bộ công cụ tuyển
dụng của họ công khai bao gồm tin tuyển dụng, các công ty
gia công từ xa chi phí thấp, trí tuệ nhân tạo (AI) và các
phương pháp khác.
Các cuộc tìm kiếm xuyên biên giới thường liên quan đến phí
chia sẻ, giao tiếp kém và kết quả chậm
Bộ phận Nhân sự phải bảo vệ công ty khỏi các thực hành
tuyển dụng kém chất lượng
Các Nguyên Tắc Cơ Bản
Tuyển dụng Nhà Tuyển Dụng, Không Phải Công Ty
Thương hiệu công ty ≠ chất lượng tìm kiếm
Nhà tuyển dụng cá nhân quyết định thành công của cuộc tìm
kiếm quan trọng của bạn
Đánh giá kinh nghiệm, tư duy, phương pháp và tính liêm
chính của người đó
Một Nhà Tuyển Dụng Thực Sự Trông Như Thế Nào
7–20+ năm kinh nghiệm trong ngành của bạn hoặc lĩnh vực
liên quan, làm việc như một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp.
Lưu ý quan trọng: Mặc dù tuyển dụng nhân sự và tuyển dụng
qua công ty tuyển dụng có liên quan và dường như có mục
tiêu cuối cùng giống nhau, bộ phận nhân sự của công ty có
nhiệm vụ phát triển tổ chức doanh nghiệp chi tiết và phức
tạp hơn nhiều, trong khi một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp
của công ty tuyển dụng, tốt nhất, được đào tạo để tập
trung rất hẹp, phục vụ cả nhu cầu của bộ phận nhân sự và
sự nghiệp của ứng viên.
Nhà tuyển dụng của công ty tuyển dụng có quan điểm tương
tự nhưng rất khác biệt so với góc nhìn của bộ phận nhân
sự, nơi áp lực từ các nhà quản lý tuyển dụng để nhanh
chóng lấp đầy vị trí có thể được ưu tiên hơn nhiều yếu tố
quan trọng khác. Người không phù hợp có thể được tuyển
dụng vì lý do thời gian, nhưng một nhà tuyển dụng giỏi nên
có thể nhận ra và chỉ ra những rủi ro tiềm ẩn trong một
ứng viên cụ thể, và họ nên đề cập đến những vấn đề này
trước khi tuyển dụng cho khách hàng. Đó là lý do tại sao
nhà tuyển dụng của bạn cần có một la bàn đạo đức.
Công việc của một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp khác với
công việc của một nhân viên bán hàng, người có thể là
người liên hệ đầu tiên và duy nhất của bạn tại một công ty
tuyển dụng, thường được gọi là "nhà tuyển dụng", "chuyên
gia tuyển dụng cấp cao", “đối tác”, v.v. Vai trò của người
tiếp xúc với khách hàng chủ yếu là thu hút khách hàng, và
họ có thể ít được đào tạo hoặc quan tâm đến việc tìm kiếm
người phù hợp cho một vị trí phù hợp với sự nghiệp của ứng
viên và cũng phù hợp với mục tiêu kinh doanh lâu dài của
công ty bạn.
Người mà bạn đang làm việc cùng có thể đến từ cùng ngành
của bạn, nhưng điều đó không có nghĩa là họ có kinh nghiệm
tuyển dụng chuyên nghiệp. Một người chỉ làm việc trong
cùng ngành không tự động sở hữu những kinh nghiệm mà công
ty bạn cần trong một quá trình tuyển dụng cấp cao được
thực hiện cẩn thận.
Sự nghiệp của một nhà tuyển dụng cao cấp đòi hỏi nhiều năm
quan sát trực tiếp sự giao thoa logic giữa con đường sự
nghiệp của một người và sứ mệnh kinh doanh của khách hàng,
với sự chú ý cẩn thận đến cả khách hàng và ứng viên để đảm
bảo họ hài lòng với nhau.
Lời khuyên khi làm việc với một công ty tuyển dụng cao cấp
nổi tiếng:
Đảm bảo rằng bạn không bị "xử lý" bởi một "Handle"
Tại một số công ty tuyển dụng cao cấp, một số người được
biết đến nội bộ với tên gọi “Handle.” “Handle” là gì?
“Handle” là thứ có thể xoay, di chuyển hoặc tác động đến
một thứ lớn hơn. Trong trường hợp một công ty tuyển dụng
muốn nhận khoản thanh toán trước độc quyền lớn từ một
khách hàng tiềm năng, công ty thường sẽ chỉ định một người
từ ngành của nhà tuyển dụng đó, thường là một người đã
nghỉ hưu trong ngành, có thể bao gồm cả cựu nhân viên Nhân
sự hoặc Bán hàng.
Người đó được gọi là “The Handle”, nghĩa là vai trò
của họ không phải là một nhà tuyển dụng thực sự – vì họ
không được đào tạo để làm điều đó – mà là để giành được
hợp đồng giữ chỗ độc quyền của khách hàng với lập luận
rằng “Tôi đến từ ngành của bạn hoặc tôi từng làm công việc
của bạn, nên…”. Lập luận của họ là mang lại sự an tâm và
đảm bảo cho khách hàng tiềm năng. “Họ đến từ ngành của
chúng ta, họ hiểu nhu cầu của chúng ta, họ có mối quan hệ
rộng và biết mọi người.”
Việc ủy quyền thanh toán phí giữ chỗ không hoàn lại lớn
được giành được nhờ sự đảm bảo thành công ảo do mối quan
hệ chung được nhận thức, chứ không phải dựa trên kết quả.
Việc giành được phí giữ chỗ là lý do tồn tại của công ty
giữ chỗ. Việc đặt ứng viên, dù tốt, xấu hay trung bình, là
thứ yếu. Nhà tuyển dụng đồng ý trả 2/3 phí đầy đủ dưới
dạng khoản đặt cọc không hoàn lại sẽ bị ràng buộc vào số
phận không chắc chắn này, và nhà tuyển dụng sẽ phải chờ
đợi và hy vọng rằng một ứng viên chấp nhận được có thể
được tìm thấy và đặt vào vị trí.
Không có gì sai khi một công ty đặt cọc thuê một người
không phải là nhà tuyển dụng từ bất kỳ ngành nào và để
người đó thực hiện các hoạt động tiếp thị hoặc thuyết
trình cho các nhà tuyển dụng trong ngành cũ.
Tốt nhất, một công ty làm như vậy đang thể hiện sự quan
tâm đến ngành mục tiêu và thực sự mong muốn thu hút doanh
nghiệp của họ thông qua các khoản phí giữ chỗ độc quyền
không hoàn lại có chi phí cao và được đảm bảo.
Tuy nhiên, nếu người đó được mô tả là "đối tác", "chuyên
gia tuyển dụng", "nhân viên tuyển dụng" hoặc "cố vấn tuyển
dụng cấp cao" sẽ thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng của bạn,
thì họ đang ít nhất là một phần gian dối.
Đôi khi, một công ty phí cố định nhỏ sẽ thuê một người từ
ngành mà họ không thực sự am hiểu, với hy vọng rằng người
đó sẽ mang lại doanh thu. Thông thường, những người này
không ở lại công ty quá một năm, vì họ đơn giản là không
được đào tạo để làm công việc tuyển dụng và cuối cùng,
"biết mọi người" thực sự có nghĩa là không biết cách hoặc
nơi để tìm kiếm một ứng viên cụ thể cho một nhiệm vụ tuyển
dụng cụ thể.
Tại một số công ty tư vấn nổi tiếng, người trong ngành
thường không được thuê để trực tiếp mang lại khách hàng.
Thay vào đó, chính thương hiệu của công ty sẽ thu hút
khách hàng, và sau đó, nhiệm vụ của "Handle" là thuyết
phục nhà tuyển dụng chấp thuận thanh toán phí tư vấn.
Nếu "Handle" của bạn đến từ ngành của bạn, biết mọi người
(có thể cả bạn!), tại sao lại cần một khoản phí cố định
đắt đỏ và không hoàn lại để "nghiên cứu về sự tồn tại của
các ứng viên tiềm năng"? Nếu "Handle" nói rằng họ biết mọi
người trong ngành, thì còn gì để nghiên cứu? Tại sao
nghiên cứu đó lại tốn kém và mất nhiều thời gian đến vậy?
Tại sao lại cần có một "Bộ phận Nghiên cứu" tại một công
ty thu phí giữ chỗ nếu các đối tác và "chuyên gia tuyển
dụng cấp cao", "nhân viên tuyển dụng" và "nhà tuyển dụng"
của họ đã là những nhà tuyển dụng và nhà tuyển dụng cấp
cao có năng lực, những người "biết tất cả mọi người"?
Một nhà tuyển dụng giỏi nên:
Có kiến thức sâu rộng về đối thủ cạnh tranh và tài năng
tiềm năng, với khả năng tìm kiếm vượt ra ngoài các mối
quan hệ hiện có
Sử dụng phương pháp tuyển dụng trực tiếp (không đăng quảng
cáo)
Tự mình thực hiện quá trình tuyển dụng
Thành thật và đánh giá thẳng thắn về ứng viên
Dấu hiệu nhận biết một nhà tuyển dụng giả mạo
Phải sử dụng quảng cáo việc làm để thu hút ứng viên
Outsource nghiên cứu cho các đội ngũ cấp dưới hoặc ở nước
ngoài
Chấp nhận một cách thụ động mô tả công việc mà bạn gửi,
không đặt câu hỏi sâu về vị trí trống, về sứ mệnh kinh
doanh, về đội ngũ hiện tại, về người tiền nhiệm hoặc về
người quản lý tuyển dụng
Tập trung vào việc nhận phí hoa hồng hoặc ký hợp đồng với
bạn, thay vì có sự đồng thuận giữa bạn và nhà tuyển dụng,
trong đó cả hai cùng xây dựng chiến lược tuyển dụng thông
minh
Đẩy ứng viên đến khách hàng để lấp đầy vị trí nhanh chóng
(và đẩy công việc lên ứng viên)
Tránh trả lời các câu hỏi trực tiếp
Bài kiểm tra quảng cáo tuyển dụng
Nếu họ sử dụng quảng cáo tuyển dụng, họ không phải là nhà
tuyển dụng chuyên nghiệp.
Quảng cáo = thiếu mạng lưới, thừa nhận không có ứng viên
hoặc không có cách khác để tìm ứng viên cho vị trí trống
Quảng cáo = thiếu kiến thức ngành
Quảng cáo = tuyển dụng thụ động, phụ thuộc vào may mắn để
đặt người
Quảng cáo = kết quả chậm, chất lượng thấp
Bẫy của đội ngũ nghiên cứu: “Đội ngũ nghiên cứu của chúng
tôi sẽ xử lý điều đó” = Cờ đỏ
Nhân viên cấp dưới làm việc thực tế, nhưng thường bị quá
tải, trả lương thấp, đào tạo kém
Ngày càng được đặt tại các quốc gia kém phát triển có chi
phí thấp, nơi nhà thầu phụ có thể không có kinh nghiệm
trực tiếp trong ngành của công ty bạn
Tỷ lệ luân chuyển cao, chuyên môn thấp
Phụ thuộc nặng vào quảng cáo tuyển dụng
Nhà tuyển dụng bạn gặp không tham gia vào quá trình “tìm
kiếm” thực sự. Giống như bạn, người đó có thể đang chờ ứng
viên xuất hiện càng sớm càng tốt, nhưng tại sao bạn lại
trả tiền cho người đó để ngồi chờ “bộ phận nghiên cứu” của
họ?
Thần thoại về Mạng lưới Văn phòng Toàn cầu: “Văn phòng Đối
tác của chúng tôi sẽ hỗ trợ quá trình tìm kiếm”
Thực tế:
Theo truyền thống, các cuộc tìm kiếm giữa các văn phòng
liên quan đến việc chia phí giữa văn phòng khởi xướng và
văn phòng từ xa thực hiện tìm kiếm, ngay cả khi tất cả đều
là văn phòng thuộc sở hữu của công ty. (Lưu ý: nhiều văn
phòng thực tế là các chi nhánh nhượng quyền có thể chia sẻ
logo và chiến lược marketing chung, nhưng có thể là các
thực thể khác nhau.)
Văn phòng từ xa truyền thống nhận một nửa phí (hoặc ít hơn
rất nhiều nếu việc tìm kiếm được thuê ngoài cho một công
ty ở quốc gia kém phát triển; do đó xu hướng sử dụng các
nhà tuyển dụng offshore có mức lương thấp nhất)
Động lực giảm nếu văn phòng từ xa chỉ nhận một phần phí.
Bạn có làm việc chăm chỉ nếu chưa từng gặp đối tác và chỉ
được trả một phần nhỏ so với mức phí đầy đủ mà văn phòng
của bạn nhận được trong các trường hợp tương tự?
Nhân viên cấp dưới thực hiện quá trình tuyển dụng, và nếu
họ không có kiến thức về ngành của bạn hoặc chưa từng trò
chuyện với bạn, làm sao họ biết ai là ứng viên phù hợp cho
quá trình tuyển dụng của bạn?
Quảng cáo việc làm được sử dụng
Thời gian thực hiện kéo dài từ vài tuần đến vài tháng
Tại sao việc chia phí lại quan trọng
Nửa phí = nửa sự cấp bách. Phí thấp = ít quan tâm hơn,
chất lượng và ưu tiên thấp hơn
Nhà tuyển dụng không bao giờ gặp người thực hiện công việc
tuyển dụng
Sự hiểu lầm giữa các văn phòng là điều dễ xảy ra, đặc biệt
nếu sử dụng ngôn ngữ khác nhau
Các ứng viên chất lượng thấp có thể được đề xuất vì yêu
cầu đối với nhà tuyển dụng từ xa là chỉ cần cung cấp bất
kỳ ứng viên nào. Ngay cả khi các nhà tuyển dụng từ xa có
đủ năng lực để thực hiện một số loại tìm kiếm cấp cao,
thực tế là họ không có mối quan hệ trực tiếp lâu dài với
bạn, và khoảng cách cảm xúc đó có thể dẫn đến các lựa chọn
ứng viên không lý tưởng.
Kết quả chậm trễ
Sự không phù hợp với nhu cầu của nhà tuyển dụng
Vai trò của HR trong việc bảo vệ công ty
HR phải đảm bảo:
Nhà tuyển dụng có kinh nghiệm sâu rộng làm việc như một
nhà tuyển dụng cao cấp
Nhà tuyển dụng tự thực hiện công việc
Không sử dụng quảng cáo tuyển dụng
Không có nhà nghiên cứu ở nước ngoài tham gia
Không có việc chia sẻ phí qua biên giới
Nhà tuyển dụng có thể giải thích rõ ràng các phương pháp
và thời gian thực hiện
Một câu chuyện thú vị về thuật ngữ “Headhunter”
Nguồn gốc của từ “Headhunter” là gì?
Thuật ngữ này ban đầu được đặt ra như một cách nói hài
hước nhưng rùng rợn về một số bộ tộc tìm kiếm người “để
lấy đầu”. Trong ngành tuyển dụng cấp cao, một nhà tuyển
dụng cấp cao là người chuyên tìm kiếm một ứng viên cụ thể,
khác với nhân viên của công ty tuyển dụng chỉ hiểu tuyển
dụng là đăng tin tuyển dụng và chờ ứng viên phản hồi.
Người đăng tin tuyển dụng ≠ Headhunter, nhưng giống như
“tuyển dụng cấp cao”, thuật ngữ “headhunter” đã bị những
người làm tuyển dụng không phải headhunter (ví dụ: đăng
tin tuyển dụng) sao chép để đánh lừa nhà tuyển dụng.
Ban đầu xuất phát từ ngành tuyển dụng cấp cao của Mỹ, từ
“headhunter” nay được sử dụng trong nhiều ngôn ngữ để chỉ
người tuyển dụng, nhưng phần lớn họ chỉ đơn thuần đăng tin
tuyển dụng.
Ở một số quốc gia, có sự nhầm lẫn về từ mượn "headhunter",
vốn là một từ duy nhất. Bạn có thể thấy một số người cười
đùa tự gọi mình là "Head Hunters". Nhưng họ không phải là
"Người săn đầu người" của bất kỳ ai hay bất kỳ điều gì!
Đối với những người này, có lẽ việc tự gọi mình là “Head”
(tức là Quản lý, Sếp) nghe có vẻ uy quyền hơn, nhưng điều
đó chỉ cho thấy sự thiếu hiểu biết hoàn toàn của họ về vai
trò của một Headhunter thực sự. Trong trường hợp này, Head
Hunter chỉ là một danh hiệu vô nghĩa.
Kịch bản phỏng vấn nhân sự
Hỏi những câu hỏi để phơi bày những nhà tuyển dụng yếu kém
“Bạn đã có bao nhiêu năm kinh nghiệm tuyển dụng trong
ngành này hoặc cho các vị trí tương tự như của chúng tôi?”
“Bạn có bao giờ sử dụng quảng cáo tuyển dụng không?”
“Ai sẽ thực hiện việc tìm kiếm hàng ngày?”
“Dựa trên mô tả công việc của chúng tôi và những gì tôi đã
nói với bạn, bạn thực sự mong đợi tìm được những ứng viên
nào?”
“Việc tìm kiếm có được chia sẻ giữa các văn phòng không?
Phí được chia như thế nào?”
“Các công ty đối thủ nào bạn dự định nhắm đến đầu tiên?”
“Không sao nếu bạn chưa có ứng viên nào trong đầu, nhưng
dựa trên kinh nghiệm của bạn, bạn dự đoán những hồ sơ ứng
viên nào có thể phù hợp với vị trí này?”
“Bạn đánh giá thế nào để xác định một ứng viên thực sự phù
hợp với vị trí?”
“Phí dịch vụ, phí đặt cọc và cam kết của bạn là gì — và
bạn sẽ mất gì nếu thất bại?”
Các dấu hiệu cảnh báo mà bộ phận Nhân sự tuyệt đối không
được bỏ qua
“Chúng tôi sẽ đăng tin tuyển dụng để thu hút nhân tài”
“Đội ngũ nghiên cứu của chúng tôi sẽ hỗ trợ quá trình tìm
kiếm”
“Chúng tôi có mạng lưới văn phòng toàn cầu” hoặc “chúng
tôi có đối tác đặt tại [cùng lục địa hoặc cùng quốc gia]
nơi bạn cần tìm kiếm ứng viên.”
“Chúng tôi sử dụng kết hợp các phương pháp”
Nhà tuyển dụng có chủ động đưa ra ý tưởng về các hồ sơ ứng
viên tiềm năng không? Họ có vẻ hiểu rõ thách thức của quá
trình tuyển dụng không? Họ có hiểu văn hóa doanh nghiệp
của công ty bạn so với văn hóa của các ứng viên tiềm năng
không?
Danh sách kiểm tra tuyển dụng xuyên biên giới
Một nhà tuyển dụng xuyên biên giới phải:
Nắm rõ phong cách kinh doanh của quốc gia mục tiêu, và nếu
khác với của bạn, họ nên giải thích những gì có thể mong
đợi từ ứng viên hoặc từ chính quá trình tuyển dụng, vì các
khái niệm mô tả công việc ban đầu có thể không tạo ra ứng
viên phù hợp
Nhận toàn bộ phí
Thực hiện công việc trực tiếp
Nắm rõ đối thủ cạnh tranh hoặc các công ty mục tiêu tại
địa phương
Không sử dụng quảng cáo tuyển dụng
Không ủy thác nghiên cứu
Cây Quyết Định (Phần 1)
Bước 1: Xác định ngành và vị trí
Bước 2: Tìm nhà tuyển dụng có 7–20+ năm kinh nghiệm trong
lĩnh vực đó
Bước 3: Hỏi xem họ có sử dụng quảng cáo tuyển dụng không
Nếu có → từ chối
Cây Quyết Định (Phần 2)
Bước 4: Hỏi ai sẽ thực hiện công việc
Bước 5: Hỏi xem quá trình tuyển dụng có được chia sẻ giữa
các văn phòng không
Nếu không phải người bạn đang nói chuyện → từ chối
Nếu có → từ chối
Cây Quyết Định (Phần 3)
Bước 6: Hỏi các đối thủ cạnh tranh hoặc loại công ty nguồn
mà họ sẽ nhắm đến
Bước 7: Hỏi họ sẽ làm gì nếu ứng viên tại các đối thủ cạnh
tranh không quan tâm hoặc không sẵn sàng
Nếu họ không thể trả lời ngay lập tức → từ chối
Nếu không có ý tưởng → từ chối
Cây quyết định (Phần 4)
Bước 8: Hỏi cách họ đánh giá ứng viên
Bước 9: Hỏi về các cuộc tìm kiếm tương tự (điều này để xem
nhà tuyển dụng suy luận, thích nghi và hiểu thế nào về
cuộc tìm kiếm của bạn và sứ mệnh kinh doanh của công ty)
Bước 10: Chọn nhà tuyển dụng:
Hiểu rõ ngành hoặc thị trường
Hiểu rõ đối thủ cạnh tranh hoặc các công ty nguồn tiềm
năng
Biết nơi các ứng viên tiềm năng làm việc
Không bao giờ sử dụng quảng cáo
Tự mình thực hiện công việc
Có tính trung thực
Có thành tích đã được chứng minh
Phí và Bảo đảm: Sự Thật Ẩn Giấu
Phí giữ chỗ thường bảo đảm phí của nhà tuyển dụng, không
phải kết quả của bạn
Nhiều công ty tập trung vào phí giữ chỗ yêu cầu 50–66%
tổng phí là không hoàn lại (phí bắt đầu tìm kiếm + phí
danh sách ngắn) — ngay cả khi họ không thể tìm được ứng
viên phù hợp
“Phí nghiên cứu” mâu thuẫn với tuyên bố “biết tất cả mọi
người”. Nếu bạn “biết tất cả mọi người, thì còn gì để
nghiên cứu?”
Bảo đảm thường hứa hẹn hoạt động, đôi khi là số lượng, chứ
không phải chất lượng
Đôi khi phí bổ sung có thể là “Phí nghiên cứu” hoặc “Phí
quảng cáo”. Vậy chuyên môn mà công ty của bạn thực sự đang
trả tiền là gì?
Bạn có đang trả một khoản phí rất cao cho một công ty có
thể làm những gì bộ phận tuyển dụng nội bộ của bạn có thể
tự làm, và với kết quả tương tự hoặc tốt hơn không?
Bài kiểm tra phí giữ chỗ
Hỏi:
Phí giữ chỗ có phải là không hoàn lại không?
Nó có phải được thanh toán trước khi bất kỳ ứng viên nào
được giới thiệu không?
Nó có bao gồm “nghiên cứu” không?
Nếu quá trình tìm kiếm thất bại thì sao?
Công ty tuyển dụng sẽ mất gì?
Nếu nhà tuyển dụng không có rủi ro, họ không có động lực.
Họ chỉ cần gửi CV của các ứng viên chấp nhận được để hoàn
thành hợp đồng. Một Giám đốc Nhân sự hợp tác với loại công
ty đó có thể cuối cùng bị áp lực phải tuyển dụng một trong
các “ứng viên cuối cùng” của họ, chỉ vì quá trình tuyển
dụng kéo dài quá lâu và đã chi quá nhiều tiền
Một lưu ý về “kinh nghiệm ngành” của nhà tuyển dụng
Chúng ta đã đề cập rằng một nhà tuyển dụng nên có kinh
nghiệm trong ngành của bạn. Tuy nhiên, nếu ngành của bạn
là một ngành nhỏ hoặc mới? Bất kỳ nhà tuyển dụng tìm kiếm
cấp cao nào có kinh nghiệm lâu năm đều đã chứng kiến những
thăng trầm của ngành. Và đơn giản là không thể tồn tại về
mặt tài chính nếu ngành đó không tuyển dụng, nếu nó quá
nhỏ, hoặc nếu yêu cầu tìm kiếm cụ thể của bạn hiếm khi
được yêu cầu. Tốt nhất, những giai đoạn khó khăn trong
ngành sẽ khiến các nhà tuyển dụng kém cỏi rời khỏi lĩnh
vực này. Những người còn lại sẽ giữ kiến thức về ngành của
bạn, nhưng cũng mang theo kiến thức về nhiều ngành khác.
Sự hiểu biết rộng hơn về ngành, thị trường và kinh doanh
có thể hữu ích cho quá trình tuyển dụng của bạn.
Câu hỏi đặt ra là: liệu một nhà tuyển dụng giỏi có thể
thực hiện quá trình tuyển dụng của bạn một cách đúng đắn,
ngay cả khi họ không sống và hít thở trong ngành của bạn
24/7 trong nhiều năm? Câu trả lời là… có thể. Mọi thứ sau
đó thực sự sẽ phụ thuộc vào đào tạo tổng thể, kinh nghiệm
và thái độ của nhà tuyển dụng.
Khi trò chuyện với một nhà tuyển dụng, điều quan trọng
nhất có thể là chất lượng suy nghĩ, bình luận và câu hỏi
của họ về nhu cầu tìm kiếm của bạn. Một nhà tuyển dụng có
tư duy tích cực, năng động và chủ động có thể nhanh chóng
nắm bắt các ngành mới, vì họ sẽ áp dụng phương pháp tuyển
dụng trực tiếp đã được chứng minh hiệu quả.
Phương pháp tiếp cận trực tiếp với ứng viên không yêu cầu
nhà tuyển dụng phải là chuyên gia trong ngành của bạn,
miễn là họ áp dụng các công thức xác định, đánh giá và lựa
chọn ứng viên đã được chứng minh hiệu quả trong các cuộc
tìm kiếm khác, ngay cả khi không phải trong ngành cụ thể
của bạn:
Nhà tuyển dụng nên thông báo cho bạn nếu họ không có nhiều
kinh nghiệm trong ngành cụ thể của bạn, nhưng nhà tuyển
dụng nên sẵn sàng thông báo cho bạn trong vòng vài ngày về
khả năng thực hiện một cuộc tìm kiếm đúng đắn, bằng cách
xác định các đối thủ cạnh tranh hoặc loại công ty có thể
có các ứng viên phù hợp với nhu cầu của bạn.
Phương pháp tìm kiếm lãnh đạo đúng đắn không thay đổi quá
nhiều giữa các ngành, địa điểm hoặc loại công việc. Một
nhà tuyển dụng giỏi biết rằng những vấn đề quan trọng
thường liên quan đến những yếu tố mà cá nhân và công ty
cần xác định trước khi tuyển dụng. Nhà tuyển dụng giỏi sẽ
biết tìm kiếm những yếu tố tương tự, ngay cả khi quá trình
tìm kiếm ứng viên diễn ra trong ngành hoặc vị trí mới hoặc
khác biệt:
Ứng viên đã từng đảm nhận vai trò tương tự hoặc đủ tương
đồng với yêu cầu của khách hàng? Thành công đến mức nào?
Nếu vị trí công việc là một vai trò độc đáo, liệu lịch sử
công việc và thái độ của ứng viên có cho thấy họ có thể là
người học nhanh không? Tại sao cụ thể?
Ứng viên có nghiêm túc về việc thay đổi công việc không?
Động lực của họ đến từ cơ hội, tiền bạc, hay sự cấp bách
do sắp bị sa thải hoặc mâu thuẫn với nhà tuyển dụng hiện
tại?
Vị trí và công ty có thực sự tốt hơn tình hình hiện tại
của ứng viên không? Tại sao? Tại sao không?
Phong cách kinh doanh và sở thích cá nhân của ứng viên có
tương thích với mô hình kinh doanh của công ty khách hàng
và với người quản lý tuyển dụng trực tiếp không?
Ứng viên có cần nhiều hoặc ít hỗ trợ hơn so với những gì
họ đã từng có trước đây để hoàn thành mục tiêu của vị trí
này tại công ty của bạn không?
Nếu nhà tuyển dụng phát hiện vấn đề liên quan đến bất kỳ
điểm nào trên đây, họ sẽ muốn giải quyết với ứng viên và
thảo luận các điểm này với bạn trước khi trình bày cho
khách hàng.
Tóm tắt: Tiêu chuẩn vàng
Một nhà tuyển dụng thực sự:
Tìm kiếm nhân viên tương lai của bạn tại những nơi có khả
năng tìm thấy ứng viên tốt (thường là các công ty đối thủ
hoặc công ty liên quan đến ngành) cũng như tại các lĩnh
vực ít được biết đến nhưng rất phù hợp. Tìm kiếm không
liên quan đến việc ngồi chờ một CV may mắn đến. Đó không
phải là điều bạn trả tiền cho nhà tuyển dụng để làm!
Có kinh nghiệm sâu rộng trong việc sử dụng phương pháp
tiếp cận trực tiếp trong tuyển dụng cấp cao
Có mạng lưới thực sự của các ứng viên tiềm năng và, quan
trọng hơn, của các chuyên gia trong ngành tin tưởng nhà
tuyển dụng đủ để giới thiệu các ứng viên mạnh
Thực hiện các cuộc tìm kiếm tiếp cận trực tiếp một cách cá
nhân
Không bao giờ sử dụng quảng cáo
Không bao giờ thuê ngoài nghiên cứu
Bảo vệ cả nhà tuyển dụng và ứng viên
Cung cấp kết quả nhanh chóng và chất lượng cao
Điểm chính
Nhà tuyển dụng đúng đắn tiết kiệm thời gian, tiền bạc và
kết quả kinh doanh.
Nhà tuyển dụng sai lầm gây tốn kém cả ba.
Nhiệm vụ của bộ phận Nhân sự là phân biệt được điều đó.
----------------------------------------------------------------------------------------------
วิธีเลือกนักล่าหัวจริงในปี 2026:
การฝึกอบรมเชิงปฏิบัติสำหรับทีมทรัพยากรบุคคล
เข้าใจภูมิทัศน์การสรรหาบุคลากรยุคใหม่
หลีกเลี่ยงกับดักที่พบบ่อย
เลือกนักสรรหาบุคลากรที่เหมาะสมทุกครั้ง
ทำไมการฝึกอบรมนี้จึงมีความสำคัญ
คำว่า "การค้นหาผู้บริหาร"
ไม่ใช่การรับประกันคุณภาพการสรรหาอีกต่อไป
คำนี้มักถูกใช้เป็นคำทางการตลาดมากกว่า
โดยในปัจจุบันถูกใช้โดยนักสรรหาที่ดี นักสรรหาที่ไม่ดี
และโดยบริษัทที่ไม่มีความรู้เกี่ยวกับการค้นหาผู้บริหารอย่างแท้จริง
เพียงเพื่อทำให้ดูน่าเชื่อถือและคู่ควรกับธุรกิจของคุณ
การค้นหาข้ามพรมแดนมักเกี่ยวข้องกับค่าธรรมเนียมที่แบ่งแยก,
การสื่อสารที่ไม่ดี, และผลลัพธ์ที่ล่าช้า
บริษัทจัดหางานหลายแห่ง รวมถึง
"บริษัทจัดหางานที่มีชื่อเสียง" อาศัยโฆษณาตำแหน่งงาน
พนักงานระดับจูเนียร์ และทีมงานต่างประเทศ ("แผนกวิจัย")
เพื่อทำงานหลักในการสรรหาบุคลากรที่สำคัญของลูกค้า
ในอดีตพวกเขาอาจทำการค้นหาผู้บริหารเกือบทั้งหมด
แต่ปัจจุบันเครื่องมือในการสรรหาของพวกเขาเปิดเผยว่ารวมถึงโฆษณาตำแหน่งงาน
บริษัทรับจ้างทำงานระยะไกลที่มีต้นทุนต่ำ ปัญญาประดิษฐ์
และวิธีการอื่นๆ
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องปกป้องบริษัทจากการปฏิบัติในการสรรหา
ที่ไม่ดี
หลักการพื้นฐาน
จ้างผู้สรรหา ไม่ใช่บริษัท
การสร้างแบรนด์ของบริษัท ≠ คุณภาพการค้นหา
ผู้สรรหาแต่ละคนเป็นตัวกำหนดความสำเร็จของการค้นหาที่สำคัญ
ของคุณ
ประเมินประสบการณ์, ทัศนคติ, วิธีการ,
และความซื่อสัตย์ของบุคคลนั้น
ลักษณะของนักล่าหัวที่แท้จริง7–20
ปีขึ้นไปในอุตสาหกรรมของคุณหรือภาคส่วนที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิด
ทำงานในตำแหน่งนักล่าหัว
สำคัญ:
แม้ว่าการสรรหาบุคลากรด้านทรัพยากรบุคคลและการสรรหาผู้บริหารผ่านเอเจนซี่จะมีความ
เกี่ยวข้องและมีเป้าหมายสุดท้ายที่ดูเหมือนเหมือนกัน
แต่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทมีหน้าที่ในการพัฒนาองค์กรที่มีความละเอียดและซับซ้อน
มากกว่า
ในขณะที่นักล่าหัวเอเจนซี่ที่เหมาะสมได้รับการฝึกฝนให้มีความเชี่ยวชาญเฉพาะทางอย่าง
มาก
โดยทำหน้าที่ทั้งตอบสนองความต้องการขององค์กรด้านทรัพยากรบุคคลและดูแลเส้นทางอาชีพ
ของผู้สมัคร
ผู้สรรหาจากเอเจนซี่เข้ามาพร้อมกับมุมมองที่คล้ายกันแต่แตก
ต่างอย่างมากเกี่ยวกับการสรรหา
เมื่อเปรียบเทียบกับมุมมองของฝ่ายทรัพยากรบุคคล
ซึ่งในท้ายที่สุดแล้ว
ความกดดันจากผู้จัดการฝ่ายสรรหาที่ต้องการให้ตำแหน่งว่างถูกเติมเต็มอย่างเร่งด่วน
อาจมีความสำคัญเหนือกว่าการพิจารณาที่สำคัญหลายประการ
การจ้างคนผิดอาจเกิดขึ้นได้เพื่อประหยัดเวลา
แต่ผู้สรรหาบุคลากรที่ดีควรสามารถมองเห็นและระบุปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในตัวผู้สมัคร
ได้ และควรแจ้งให้ลูกค้าทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับการจ้างงาน
นี่คือเหตุผลที่ผู้สรรหาบุคลากรของคุณต้องมีจรรยาบรรณในการทำงาน
งานของนักล่าหัวมีความแตกต่างจากพนักงานขาย
ซึ่งอาจเป็นจุดติดต่อแรกและเพียงคนเดียวของคุณในบริษัทจัดหางาน
โดยมักปลอมตัวเป็น "นักล่าหัว" หรือ
"ที่ปรึกษาด้านการสรรหาผู้บริหาร" "หุ้นส่วน" เป็นต้น
บทบาทของบุคคลที่ติดต่อกับลูกค้าส่วนใหญ่คือการดึงดูดธุรกิจของคุณ
และเขา/เธออาจมีการฝึกอบรมหรือความสนใจน้อยกว่าในการค้นหา
บุคคลที่เหมาะสมสำหรับงานที่เหมาะสมกับอาชีพของผู้สมัครและ
ยังเป็นภารกิจทางธุรกิจระยะยาวของบริษัทของคุณด้วย
บุคคลที่คุณกำลังติดต่อด้วยอาจมาจากอุตสาหกรรมเดียวกับคุณ
แต่ในแง่ของการฝึกอบรมด้านการสรรหาบุคลากรระดับสูงแล้ว
สิ่งนี้แทบไม่มีความหมายเลย
บุคคลที่เคยทำงานในอุตสาหกรรมเดียวกันไม่ได้หมายความว่าจะมีประสบการณ์ที่บริษัทของ
คุณต้องการในการสรรหาผู้บริหารอย่างรอบคอบโดยอัตโนมัติ
อาชีพของนักล่าหัวเกี่ยวข้องกับการสังเกตการณ์โดยตรงเป็นเวลา
หลายปีเกี่ยวกับจุดตัดทางตรรกะระหว่างเส้นทางอาชีพของบุคคล
และภารกิจทางธุรกิจของลูกค้า
โดยต้องใส่ใจอย่างรอบคอบทั้งลูกค้าและผู้สมัครให้มีความสุขร่วมกัน
คำแนะนำเมื่อต้องติดต่อกับ
"บริษัทที่มีชื่อเสียงในการรับจ้างแบบรีเทนเนอร์":
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณไม่ได้ถูก "จัดการ" โดย "ผู้จัดการ"
ในบางบริษัทที่รับจ้างแบบรีเทนเนอร์
คนบางคนอาจเป็นที่รู้จักภายในองค์กรว่าเป็น
"Handles" คืออะไร? "Handle"
คือสิ่งที่สามารถหมุนหรือเคลื่อนย้ายหรือใช้เป็นเครื่องมือในการควบคุมสิ่งที่มีขนาด
ใหญ่กว่าได้
ในกรณีของบริษัทที่ปรึกษาที่ต้องการได้รับเงินล่วงหน้าแบบรับประกันและผูกขาดจาก
ลูกค้าเป้าหมาย (retainer)
บริษัทมักจะมอบหมายให้บุคคลที่มาจากอุตสาหกรรมเดียวกับลูกค้านั้น
โดยมักจะเป็นบุคคลที่เกษียณจากอุตสาหกรรมนั้นแล้ว
อาจเป็นอดีตเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือฝ่ายขายก็ได้
บุคคลนั้นเรียกว่า "The Handle"
ซึ่งหมายความว่าบทบาทของบุคคลนั้นไม่ใช่การเป็นนักล่าหัวตัวจริง
- เพราะเขา/เธอไม่ได้รับการฝึกฝนให้ทำเช่นนั้น -
แต่เป็นการชนะธุรกิจการว่าจ้างแบบเอ็กซ์คลูซีฟจากลูกค้าภายใต้การนำเสนอว่า
"ฉันมาจากอุตสาหกรรมของคุณหรือฉันเคยทำในสิ่งที่คุณทำ
ดังนั้น..."
การนำเสนอของพวกเขาคือการให้ความสบายใจและความมั่นใจแก่ลูกค้าที่มีศักยภาพ
"เขา/เธอมาจากอุตสาหกรรมของเรา เข้าใจความต้องการของเรา
เป็นคนมีเครือข่ายกว้างขวางและรู้จักทุกคน"
การได้รับอนุมัติให้ชำระเงินมัดจำจำนวนมากที่ไม่สามารถขอคืน
ได้
จึงเกิดขึ้นจากการรับประกันความสำเร็จเสมือนจริงผ่านความสัมพันธ์ที่ดูเหมือนจะมี
ร่วมกัน มากกว่าผลลัพธ์ที่แท้จริง
การได้รับมัดจำนี้คือเหตุผลในการดำรงอยู่ของบริษัทรับมัดจำ
การจัดหาผู้สมัครให้สำเร็จ ไม่ว่าจะดี เลว หรือปานกลาง
เป็นเพียงเรื่องรองเท่านั้น นายจ้างที่ตกลงจะจ่าย 2/3
ของค่าธรรมเนียมเต็มจำนวนในรูปแบบเงินมัดจำที่ไม่สามารถขอคืนได้
จะถูกผูกมัดกับชะตากรรมที่ไม่แน่นอนนี้
และนายจ้างจะต้องรอและหวังว่าจะสามารถหาผู้สมัครที่พอรับได้และสามารถบรรจุเข้าทำงาน
ได้
ไม่มีอะไรผิดที่บริษัทรับจ้างหาพนักงานจะจ้างบุคคลที่ไม่ใช่
ผู้สรรหาบุคลากรจากอุตสาหกรรมใดก็ตาม
และให้บุคคลนั้นทำการเสนอขายหรือนำเสนอการตลาดต่อนายจ้างในอุตสาหกรรมเดิม
ในกรณีที่ดีที่สุด
บริษัทที่ทำเช่นนี้แสดงถึงความสนใจในอุตสาหกรรมเป้าหมายและต้องการที่จะได้ธุรกิจของ
พวกเขาอย่างถูกต้องตามกฎหมาย
เพื่อรับค่าตอบแทนล่วงหน้าที่ไม่สามารถคืนได้
ซึ่งมีมูลค่าสูงและมีการรับประกันการเป็นเอกสิทธิ์เฉพาะ
อย่างไรก็ตาม หากบุคคลนั้นถูกอธิบายว่าเป็น "หุ้นส่วน"
"นักล่าหัว" "ผู้สรรหาบุคลากร" หรือ
"ที่ปรึกษาด้านการค้นหาผู้บริหาร" ที่จะดำเนินการค้นหาให้คุณ
พวกเขากำลังมีความไม่ซื่อสัตย์อย่างน้อยบางส่วน
บางครั้งบริษัทขนาดเล็กที่ให้บริการแบบรับจ้างทำงานเป็นครั้ง
คราวอาจจ้างบุคคลจากอุตสาหกรรมที่พวกเขาไม่คุ้นเคยมากนัก
โดยหวังว่าบุคคลนั้นจะนำธุรกิจเข้ามาให้ โดยทั่วไปแล้ว
คนเหล่านี้มักจะไม่ทำงานกับบริษัทดังกล่าวเกินหนึ่งปี
เพราะพวกเขาไม่ได้รับการฝึกอบรมในการสรรหาบุคลากร
และท้ายที่สุดแล้ว "การรู้จักทุกคน" จริงๆ
แล้วหมายถึงการไม่รู้วิธีหรือสถานที่ที่จะหาผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งงาน
เฉพาะ
ที่ "บริษัทรับจ้างเป็นที่ปรึกษาที่มีชื่อเสียง" บางแห่ง
บุคคลในอุตสาหกรรมมักจะไม่ได้รับการว่าจ้างเพื่อนำธุรกิจเข้ามาโดยตรง
แต่เป็นการสร้างแบรนด์ของบริษัทเองที่จะนำธุรกิจเข้ามา
และจากนั้นก็ขึ้นอยู่กับ "ผู้จัดการ"
ที่จะดำเนินการและโน้มน้าวให้นายจ้างอนุมัติการชำระเงินค่าจ้างล่วงหน้า
หาก "ผู้ติดต่อ" ของคุณมาจากอุตสาหกรรมเดียวกัน รู้จักทุกคน
(อาจรวมถึงคุณด้วย!)
แล้วทำไมจึงจำเป็นต้องมีค่าธรรมเนียมล่วงหน้าที่มีราคาสูงและไม่สามารถคืนได้
เพื่อ
"ทำการวิจัยเกี่ยวกับการมีอยู่ของผู้สมัครที่เป็นไปได้"? หาก
"ผู้ติดต่อ" บอกว่าเขารู้จักทุกคนในอุตสาหกรรมนี้
แล้วจะทำการวิจัยอะไรอีก?
ทำไมการวิจัยนั้นถึงมีค่าใช้จ่ายสูงและใช้เวลานานขนาดนั้น?
ทำไมจึงมีความจำเป็นสำหรับ "แผนกวิจัย"
ในบริษัทที่รับงานแบบค่าธรรมเนียมประจำ หากหุ้นส่วนและ
"ที่ปรึกษาด้านการสรรหาผู้บริหาร" และ "นักสรรหาบุคลากร" และ
"นักล่าหัวกะทิ"
ของพวกเขาเองเป็นผู้สรรหาบุคลากรและนักล่าหัวกะทิที่มีความสามารถและ
"รู้จักทุกคน" อยู่แล้ว?
นักล่าหัวกะทิที่ดีควร:มีความรู้ลึกซึ้งเกี่ยวกับคู่แข่งและ
บุคลากรที่มีศักยภาพ
พร้อมทั้งมีความสามารถในการค้นหาเกินกว่ารายชื่อที่มีอยู่
ใช้การสรรหาแบบ Direct-Approach (ไม่ใช้โฆษณา)
ดำเนินการค้นหาด้วยตนเอง
ซื่อสัตย์ และประเมินผู้สมัครอย่างตรงไปตรงมา
ลักษณะของนายหน้าปลอม
ต้องใช้ประกาศรับสมัครงานเพื่อดึงดูดผู้สมัคร
จ้างงานวิจัยภายนอกให้กับทีมระดับจูเนียร์หรือทีมงานต่าง
ประเทศ ยอมรับคำอธิบายงานที่คุณส่งมาอย่างไม่คัดค้าน
ไม่ถามคำถามที่ลึกซึ้งเกี่ยวกับตำแหน่งงาน, ภารกิจของธุรกิจ,
ทีมที่มีอยู่, ผู้ดำรงตำแหน่งก่อนหน้า,
หรือผู้จัดการที่รับสมัคร
มุ่งเน้นไปที่การได้รับค่าตอบแทนล่วงหน้าหรือให้คุณเซ็นสัญญา
ของพวกเขา มากกว่าการมี "การประชุมเพื่อความเข้าใจร่วมกัน"
ระหว่างคุณกับผู้สรรหา
ซึ่งคุณและผู้สรรหาจะร่วมกันวางกลยุทธ์การสรรหาที่ชาญฉลาดผลักดันผู้สมัครไปยัง
ลูกค้าเพื่อเติมเต็มตำแหน่งอย่างรวดเร็ว
(และผลักดันงานไปยังผู้สมัคร)
หลีกเลี่ยงการตอบคำถามโดยตรง
การทดสอบโฆษณาตำแหน่งงาน
หากพวกเขาใช้โฆษณาตำแหน่งงาน พวกเขาไม่ใช่ผู้สรรหาที่แท้จริง
โฆษณา = ขาดเครือข่าย
ยอมรับว่าไม่มีผู้สมัครหรือวิธีอื่นในการหาผู้สมัครสำหรับตำแหน่งว่างของคุณโฆษณา
= ขาดความรู้ในอุตสาหกรรม
โฆษณา = การสรรหาแบบเชิงรับ
อาศัยโชคเพียงอย่างเดียวในการจัดหาบุคลากร
โฆษณา = ผลลัพธ์ที่ช้าและคุณภาพต่ำ
กับดักทีมวิจัย: "ทีมวิจัยของเราจะจัดการเรื่องนั้น" =
สัญญาณอันตราย
พนักงานระดับจูเนียร์ทำงานจริง แต่กลับต้องทำงานหนักเกินไป
ได้รับค่าตอบแทนน้อย และขาดการฝึกอบรม
ตั้งอยู่ในประเทศที่ต้นทุนต่ำและกำลังพัฒนา
ซึ่งผู้รับช่วงงานมักไม่มีประสบการณ์โดยตรงในอุตสาหกรรมของบริษัทคุณ
อัตราการลาออกสูง ความเชี่ยวชาญต่ำ
พึ่งพาการประกาศรับสมัครงานเป็นหลัก
ผู้สรรหาที่คุณพบไม่ได้มีส่วนร่วมในการ "ค้นหา" ตัวจริง
เช่นเดียวกับคุณ
บุคคลนั้นอาจกำลังรอให้ผู้สมัครปรากฏตัวโดยเร็วที่สุด
แต่ทำไมคุณถึงต้องจ่ายเงินให้บุคคลนั้นนั่งรอ "ฝ่ายวิจัย"
ของพวกเขา?
เครือข่ายสำนักงานทั่วโลก ความเชื่อ:
"สำนักงานพันธมิตรของเราจะสนับสนุนการค้นหา"
ความเป็นจริง:
โดยทั่วไป
การค้นหาข้ามสำนักงานจะเกี่ยวข้องกับการแบ่งค่าธรรมเนียมระหว่างสำนักงานต้นทางและ
สำนักงานที่อยู่ห่างไกลซึ่งทำการค้นหา
แม้ว่าจะเป็นสำนักงานที่เป็นเจ้าของโดยบริษัทเดียวกันทั้งหมด
(หมายเหตุ:
หลายแห่งเป็นแฟรนไชส์ที่อาจใช้โลโก้และทำการตลาดร่วมกัน
แต่ในความเป็นจริงอาจเป็นตัวแทนที่แตกต่างกัน)
สำนักงานที่อยู่ห่างไกลมักจะได้รับค่าธรรมเนียมเพียงครึ่งหนึ่ง
(หรือน้อยกว่านั้นมากหากการค้นหาถูกจ้างไปยังบริษัทในประเทศ
ที่พัฒนาน้อยกว่า;
ดังนั้นจึงมีแนวโน้มที่จะใช้ผู้สรรหาบุคลากรจากต่างประเทศที่จ่ายค่าจ้างต่ำที่สุด)
แรงจูงใจจะลดลงหากสำนักงานระยะไกลได้รับค่าธรรมเนียมเพียงบาง
ส่วนเท่านั้น
คุณจะทำงานหนักเท่าเดิมหรือไม่หากคุณไม่เคยพบฝ่ายตรงข้ามเลยและได้รับค่าตอบแทนเพียง
เศษเสี้ยวของที่คุณจะได้รับในกรณีที่คุณได้รับค่าธรรมเนียม
เต็มจำนวนจากสำนักงานของคุณเอง?
พนักงานระดับจูเนียร์เป็นผู้ดำเนินการค้นหา
และหากพวกเขาไม่มีความรู้เกี่ยวกับอุตสาหกรรมของคุณ
หรือไม่ได้พูดคุยกับคุณ
พวกเขาจะรู้ได้อย่างไรว่าใครเป็นผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับการค้นหาของคุณ?
ประกาศรับสมัครงานถูกนำมาใช้
กรอบเวลาขยายจากหลายสัปดาห์เป็นหลายเดือน
ทำไมการแบ่งค่าธรรมเนียมจึงสำคัญ
ค่าธรรมเนียมครึ่งหนึ่ง = ความเร่งด่วนครึ่งหนึ่ง
ค่าธรรมเนียมน้อย = ความใส่ใจน้อยลง
คุณภาพและลำดับความสำคัญยิ่งต่ำลงไปอีกนายจ้างไม่เคยพบกับบุคคลที่ทำงานด้านการสรรหา
การสื่อสารผิดพลาดระหว่างสำนักงานเป็นเรื่องง่าย
โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากใช้ภาษาที่แตกต่างกัน
ผู้สมัครที่มีคุณภาพต่ำกว่าอาจถูกเสนอให้
เนื่องจากผู้รับมอบหมายงานสรรหาทางไกลมีหน้าที่เพียงจัดหาผู้สมัครเท่านั้น
แม้ว่าผู้สรรหาจากสำนักงานทางไกลจะมีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับ
การค้นหาผู้บริหารบางประเภท
แต่ความเป็นจริงคือพวกเขาไม่มีความสัมพันธ์โดยตรงในระยะยาวกับคุณ
และระยะห่างทางอารมณ์นี้อาจส่งผลให้ตัวเลือกผู้สมัครไม่
เหมาะสมเท่าที่ควร ผลลัพธ์ที่ช้าลง
การสอดคล้องที่ไม่ดีกับความต้องการของนายจ้าง
บทบาทของ HR ในการปกป้องบริษัท
HR
ต้องมั่นใจว่า:ผู้สรรหามีประสบการณ์ลึกซึ้งในการทำงานเป็นหัวหอก
ผู้สรรหาทำงานด้วยตนเอง
ไม่มีการใช้ประกาศรับสมัครงาน
ไม่มีการใช้ผู้วิจัยจากต่างประเทศ
ไม่มีการแบ่งค่าธรรมเนียมข้ามพรมแดน
ผู้สรรหาสามารถอธิบายวิธีการและระยะเวลาได้อย่างชัดเจน
เรื่องตลกเกี่ยวกับคำว่า "หัวหอก"คำว่า "Headhunter"
มีที่มาจากอะไร?
คำนี้ถูกบัญญัติขึ้นครั้งแรกเพื่อใช้ในเชิงเสียดสีและตลกร้าย
หมายถึงชนเผ่าบางกลุ่มที่ออกล่ามนุษย์เพื่อเอาศีรษะเป็นของ
รางวัล ในวงการสรรหาผู้บริหาร "Headhunter"
หมายถึงบุคคลที่มุ่งเน้นค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานโดยเฉพาะ
แตกต่างจากพนักงานของบริษัทจัดหางานทั่วไปที่เข้าใจงานสรรหา
เพียงแค่การลงประกาศรับสมัครงานและรอให้ผู้สมัครติดต่อเข้ามา
ผู้ลงโฆษณา ≠ นักล่าหัว แต่คล้ายกับคำว่า "executive search"
คำว่า "headhunter"
ถูกเลียนแบบโดยผู้ที่ทำการสรรหาบุคลากรที่ไม่ใช่การล่าหัว
(เช่น การลงโฆษณาตำแหน่งงาน) เพื่อหลอกลวงนายจ้าง
คำว่า "headhunter"
มีต้นกำเนิดจากอุตสาหกรรมการสรรหาผู้บริหารในสหรัฐอเมริกา
ปัจจุบันใช้ในหลายภาษาเพื่อหมายถึงผู้สรรหาบุคลากรที่มักจะเพียงแค่ลงโฆษณาตำแหน่ง
งานเท่านั้น สำหรับบุคคลเหล่านี้ การเรียกตัวเองว่า
"หัวหน้า" (เช่น ผู้จัดการ, เจ้านาย)
อาจฟังดูน่าเชื่อถือกว่า
แต่สิ่งนั้นแสดงให้เห็นถึงความไม่คุ้นเคยอย่างสิ้นเชิงกับบทบาทของ
Headhunter ที่แท้จริง ในกรณีนี้ Head Hunter
เป็นเพียงตำแหน่งที่ตั้งขึ้นเพื่อใช้เรียกเท่านั้น
ในบางประเทศ มีความสับสนเกี่ยวกับคำยืม "headhunter"
ซึ่งเป็นคำเดียว คุณอาจเห็นบางคนเรียกตัวเองว่า "Head
Hunters" อย่างขำขัน
แต่พวกเขาไม่ใช่หัวหน้าผู้ล่าอะไรหรือใครทั้งสิ้น!
สคริปต์สัมภาษณ์งานฝ่ายทรัพยากรบุคคล
ถามคำถามเพื่อเปิดเผยจุดอ่อนของผู้สรรหาที่ไม่ดี
"คุณมีประสบการณ์ในการสรรหาบุคลากรในอุตสาหกรรมนี้หรือสำหรับ
งานประเภทนี้ด้วยตัวเองมานานกี่ปีแล้ว?"
"คุณเคยใช้ประกาศรับสมัครงานบ้างไหม?"
"ใครจะเป็นผู้ดำเนินการค้นหาในแต่ละวัน?"
"จากรายละเอียดงานของเรา และจากสิ่งที่ฉันได้บอกคุณไป
คุณคาดหวังว่าจะได้พบผู้สมัครประเภทใดบ้างในความเป็นจริง?"
"การค้นหาจะแบ่งไปตามสำนักงานหรือไม่?
ค่าธรรมเนียมจะแบ่งอย่างไร?"
"คุณจะวางแผนที่จะมุ่งเป้าไปที่บริษัทคู่แข่งใดก่อน?"
"ไม่เป็นไรหากคุณยังไม่มีผู้สมัครในใจตอนนี้
แต่จากประสบการณ์ของคุณ
คุณคิดว่าผู้สมัครที่มีโปรไฟล์แบบไหนที่เหมาะสมกับตำแหน่งนี้?"
"คุณประเมินอย่างไรว่าผู้สมัครเหมาะสมกับตำแหน่งนี้อย่างแท้
จริง?"
"ค่าธรรมเนียม ค่าตอบแทนล่วงหน้า
และการรับประกันของคุณคืออะไร —
และคุณมีความเสี่ยงที่จะสูญเสียอะไรบ้างหากไม่ประสบความสำเร็จ?"
สัญญาณเตือนที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องไม่มองข้าม
"เราจะลงประกาศงานเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถ"
"ทีมวิจัยของเราจะสนับสนุนการค้นหา"
"เรามีเครือข่ายสำนักงานทั่วโลก" หรือ
"เรามีพันธมิตรที่ตั้งอยู่ใน [ทวีปเดียวกัน
หรือประเทศเดียวกัน]
ซึ่งคุณต้องการให้ผู้สมัครอยู่ในพื้นที่นั้น"
"เราใช้วิธีการที่หลากหลาย"
ผู้สรรหาแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับโปรไฟล์ผู้สมัครที่เป็นไป
ได้หรือไม่?
เขา/เธอฟังดูเหมือนเข้าใจความท้าทายของการค้นหาหรือไม่?
เขา/เธอเข้าใจวัฒนธรรมธุรกิจของบริษัทคุณเมื่อเทียบกับผู้สมัครที่เป็นไปได้หรือไม่?
รายการตรวจสอบการค้นหาข้ามพรมแดน
ผู้สรรหาข้ามพรมแดนต้อง:
รู้รูปแบบธุรกิจของประเทศเป้าหมาย และหากแตกต่างจากของคุณ
เขา/เธอควรอธิบายสิ่งที่คาดหวังจากผู้สมัครหรือจากการค้นหาเอง
เพราะแนวคิด JD
เดิมอาจไม่ผลิตผู้สมัครได้ได้รับค่าธรรมเนียมเต็มจำนวน
ทำงานด้วยตนเอง
รู้จักคู่แข่งหรือบริษัทท้องถิ่นที่เป็นเป้าหมาย
ไม่เคยใช้โฆษณารับสมัครงาน
ไม่เคยจ้างงานวิจัยภายนอก
แผนผังการตัดสินใจ (ส่วนที่ 1)
ขั้นตอนที่ 1: ระบุอุตสาหกรรมและตำแหน่งงาน
ขั้นตอนที่ 2: หาผู้สรรหาที่มีประสบการณ์ 7–20
ปีขึ้นไปในสายงานนั้น ขั้นตอนที่ 3:
ถามว่าพวกเขาใช้ประกาศรับสมัครงานหรือไม่
ถ้าใช่ → ปฏิเสธ
แผนผังการตัดสินใจ (ส่วนที่ 2)
ขั้นตอนที่ 4: ถามว่าใครจะเป็นผู้ทำงานนี้
ขั้นตอนที่ 5:
ถามว่ามีการแบ่งการค้นหาไปยังสำนักงานอื่นหรือไม่
ถ้าไม่ใช่บุคคลที่คุณกำลังพูดคุยด้วย → ปฏิเสธ
ถ้าใช่ → ปฏิเสธ
แผนผังการตัดสินใจ (ส่วนที่ 3)
ขั้นตอนที่ 6:
ถามว่ามีคู่แข่งหรือประเภทของบริษัทต้นทางใดบ้างที่พวกเขาจะมุ่งเป้าหมาย
ขั้นตอนที่ 7:
ถามว่าจะทำอย่างไรหากผู้สมัครจากคู่แข่งไม่สนใจหรือไม่พร้อม
หากไม่สามารถตอบได้ทันที → ปฏิเสธ
หากไม่มีแนวคิด → ปฏิเสธ
แผนผังการตัดสินใจ (ส่วนที่ 4)
ขั้นตอนที่ 8: ถามว่าจะประเมินผู้สมัครอย่างไร ขั้นตอนที่ 9:
ถามเกี่ยวกับการค้นหาที่คล้ายกัน
(นี่คือเพื่อดูว่าผู้สรรหาเหตุผลอย่างไร ปรับตัวอย่างไร
และเข้าใจการค้นหาของคุณและภารกิจทางธุรกิจของบริษัทอย่างไร
ขั้นตอนที่ 10: เลือกผู้สรรหาที่:
รู้จักอุตสาหกรรมหรือตลาด
รู้จักคู่แข่งหรือบริษัทที่เป็นแหล่งที่ดี
รู้ว่าผู้สมัครที่มีโอกาสมากที่สุดทำงานที่ไหน
ไม่เคยใช้โฆษณา
งานมีความเกี่ยวข้องกับตนเอง
มีความซื่อสัตย์
มีผลงานที่พิสูจน์ได้
ค่าธรรมเนียมและการรับประกัน: ความจริงที่ซ่อนอยู่
ค่าธรรมเนียมแรกเข้า (Retainer)
มักจะเป็นการรับประกันค่าธรรมเนียมของผู้สรรหา
ไม่ใช่ผลลัพธ์ของคุณ
บริษัทที่เน้นค่าธรรมเนียมแรกเข้าหลายแห่งต้องการให้ชำระ
50–66% ของค่าธรรมเนียมทั้งหมดที่ไม่สามารถคืนได้
(ค่าเริ่มต้นการค้นหา +
ค่าธรรมเนียมรายชื่อผู้ผ่านการคัดเลือก) —
แม้ว่าจะไม่สามารถจัดหาตำแหน่งได้ก็ตาม
แล้วบริษัทของคุณจ่ายเงินไปกับความเชี่ยวชาญอะไรกันแน่?
"ค่าธรรมเนียมการวิจัย" ขัดแย้งกับคำกล่าวอ้างว่า
"รู้จักทุกคน" หากคุณ "รู้จักทุกคนแล้ว
จะมีการวิจัยอะไรอีก?"
การรับประกันมักสัญญาถึงกิจกรรม บางครั้งปริมาณ ไม่ใช่คุณภาพ
บางครั้งอาจมีค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมสำหรับ
"ค่าธรรมเนียมการวิจัย" หรือ "ค่าธรรมเนียมการโฆษณา"
คุณกำลังจ่ายค่าธรรมเนียมที่สูงมากให้กับบริษัทที่สามารถทำ
สิ่งที่แผนก TA
ของคุณเองสามารถทำได้ด้วยผลลัพธ์ที่คล้ายคลึงหรือดีกว่าหรือไม่?
การทดสอบค่าธรรมเนียม
ถาม:
ค่าธรรมเนียมนี้ไม่สามารถคืนได้หรือไม่?
ต้องชำระก่อนที่ผู้สมัครจะถูกนำเสนอหรือไม่?
ครอบคลุมถึง "การวิจัย" หรือไม่?
จะเกิดอะไรขึ้นหากการค้นหาไม่สำเร็จ?หน่วยงานจะสูญเสียอะไร?
หากผู้สรรหาไม่มีความเสี่ยง พวกเขาก็จะไม่มีความเร่งด่วน
พวกเขาเพียงแค่ต้องส่งประวัติของผู้สมัครที่พอรับได้เพื่อทำตามสัญญา
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่จ้างบริษัทประเภทนี้อาจถูก
กดดันให้จ้างหนึ่งใน "ผู้เข้ารอบสุดท้าย" ของพวกเขาในที่สุด
เพียงเพราะการค้นหานานเกินไปและจ่ายเงินไปมากแล้ว
หมายเหตุเพิ่มเติมเกี่ยวกับ "ประสบการณ์ในอุตสาหกรรม"
ของนักล่าหัว
เราได้กล่าวไปแล้วว่านักล่าหัวควรมีประสบการณ์ในอุตสาหกรรม
ของคุณ อย่างไรก็ตาม
หากอุตสาหกรรมของคุณเป็นอุตสาหกรรมขนาดเล็กหรือเป็นอุตสาหกรรมใหม่ล่ะ?
นักสรรหาผู้บริหารที่มีประสบการณ์ยาวนานย่อมเคยเห็นความ
ผันผวนในอุตสาหกรรมมาแล้ว
และเป็นเรื่องที่ไม่สามารถทำได้สำหรับนักสรรหาที่จะอยู่รอดทางการเงินหากอุตสาหกรรม
นั้นไม่มีการจ้างงาน หากมีขนาดเล็กเกินไป
หรือหากความต้องการในการสรรหาของคุณไม่ได้รับการร้องขออย่างบ่อยครั้ง
ในอุดมคติ
ช่วงที่อุตสาหกรรมซบเซาจะทำให้หัวหน้านักล่าหัวที่ทำงานได้แค่พอใช้ต้องออกจากวงการ
ไป
ผู้ที่ยังอยู่รอดจะยังคงมีความรู้เกี่ยวกับอุตสาหกรรมของคุณ
และยังนำความรู้จากอุตสาหกรรมอื่น ๆ มาด้วย
ความเข้าใจที่กว้างขึ้นเกี่ยวกับอุตสาหกรรม ตลาด และธุรกิจ
อาจเป็นประโยชน์ต่อการค้นหาของคุณ
คำถามก็คือ:
หัวหน้านักล่าหัวผู้บริหารที่ดีสามารถทำการค้นหาให้คุณได้อย่างเหมาะสมหรือไม่
แม้ว่าเขาหรือเธอจะไม่ได้ใช้ชีวิตและหายใจอยู่กับอุตสาหกรรม
ของคุณตลอด 24 ชั่วโมง 7 วันต่อสัปดาห์เป็นเวลาหลายปี?
คำตอบคือ... อาจจะได้ ทุกอย่างจะขึ้นอยู่กับกระบวนการฝึกอบรม
ประสบการณ์ และทัศนคติโดยรวมของผู้สรรหาบุคลากรเป็นสำคัญ
เมื่อพูดคุยกับผู้สรรหาบุคลากร
สิ่งที่อาจมีความสำคัญที่สุดคือคุณภาพของความคิด ความเห็น
และคำถามเกี่ยวกับความต้องการในการสรรหาของคุณ
ผู้สรรหาบุคลากรที่มีจิตใจที่กระตือรือร้น กระฉับกระเฉง
และมีความกระตือรือร้นสามารถเรียนรู้อุตสาหกรรมใหม่ ๆ
ได้อย่างรวดเร็ว
เพราะเขา/เธอจะนำวิธีการที่มีมาตรฐานในการสรรหาผู้บริหารโดยใช้วิธีการติดต่อโดยตรง
มาใช้
วิธีการใช้แนวทางโดยตรงกับผู้สมัครไม่จำเป็นต้องให้ผู้สรรหา
เริ่มงานในฐานะผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมของคุณโดยเฉพาะ
ตราบใดที่ผู้สรรหาใช้สูตรการระบุ ประเมิน
และคัดเลือกผู้สมัครที่เหมือนกันซึ่งโดยปกติแล้วได้ผลดีในการค้นหาอื่น
ๆ แม้ว่าจะไม่ใช่ในอุตสาหกรรมเฉพาะของคุณก็ตาม:
ผู้สรรหาควรแจ้งให้คุณทราบหากเขาไม่มีประสบการณ์มากนักใน
อุตสาหกรรมของคุณ
แต่ผู้สรรหาควรเตรียมพร้อมที่จะบอกคุณภายในไม่กี่วันเกี่ยวกับความสามารถในการดำเนิน
การค้นหาที่เหมาะสม
โดยการระบุคู่แข่งหรือประเภทของบริษัทที่อาจมีผู้สมัครที่เหมาะสมกับความต้องการของ
คุณ
วิธีการค้นหาผู้บริหารที่เหมาะสมไม่แตกต่างกันมากนักระหว่าง
อุตสาหกรรมกับอุตสาหกรรม สถานที่กับสถานที่
หรือประเภทงานกับประเภทงาน
นักล่าหัวที่มีความเชี่ยวชาญรู้ดีว่าสิ่งที่สำคัญมักเกี่ยวข้องกับประเด็นเดียวกัน
กับที่ทั้งบุคคลและบริษัทต้องพิจารณาให้แน่ชัดก่อนการจ้างงาน
นักล่าหัวที่มีความเชี่ยวชาญจะรู้ว่าจะต้องมองหาปัจจัย
เดียวกัน
แม้ว่าในการค้นหาผู้สมัครจะอยู่ในอุตสาหกรรมหรือสถานที่ใหม่หรือแตกต่างออกไปก็ตาม:
ผู้สมัครเคยทำหน้าที่เดียวกันหรือคล้ายคลึงกับที่ลูกค้า
ต้องการมากน้อยเพียงใด?
และประสบความสำเร็จมากน้อยเพียงใด?หากงานนี้เป็นบทบาทที่ไม่เหมือนใคร
ประวัติการทำงานและทัศนคติของผู้สมัครแสดงให้เห็นว่าเขา/เธอ
อาจเรียนรู้ได้รวดเร็วหรือไม่? ทำไมถึงเป็นเช่นนั้น?
ผู้สมัครมีความตั้งใจจริงที่จะเปลี่ยนงานหรือไม่?
แรงจูงใจของเขา/เธอมาจากโอกาสในงาน เงิน
หรือความเร่งด่วนจากการถูกเลิกจ้างหรือความขัดแย้งกับนายจ้างปัจจุบันหรือไม่?งานและ
บริษัทนี้ดีกว่าสถานการณ์ปัจจุบันของผู้สมัครอย่างสมเหตุสมผล
หรือไม่? เพราะอะไร? เพราะอะไรไม่ใช่?
สไตล์การทำงานและความชอบส่วนตัวของผู้สมัครสอดคล้องกับรูปแบบ
ธุรกิจของบริษัทลูกค้าและผู้จัดการที่รับสมัครโดยตรงหรือไม่?
ผู้สมัครจะต้องการการสนับสนุนมากกว่าหรือน้อยกว่าที่เคยได้
รับมาก่อนเพื่อที่จะบรรลุวัตถุประสงค์ของงานนี้กับบริษัทของ
คุณหรือไม่?
หากนักล่าหัวกะทิเห็นปัญหาที่เกี่ยวข้องกับข้อใดข้อหนึ่งข้าง
ต้น
เขา/เธอจะต้องการแก้ไขปัญหากับผู้สมัครและหารือเกี่ยวกับประเด็นเหล่านี้กับคุณก่อน
ที่จะนำเสนอให้กับลูกค้า
สรุป: มาตรฐานทองคำ
นักล่าหัวกะทิที่แท้จริง:
กำลังค้นหาพนักงานในอนาคตของคุณในสถานที่ที่น่าจะเป็นไปได้
ซึ่งคาดว่าจะพบผู้สมัครที่ดี
(โดยทั่วไปคือบริษัทคู่แข่งหรือบริษัทที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรม)
รวมถึงในภาคส่วนที่ไม่ค่อยเป็นที่รู้จักแต่เหมาะสมมากดำเนิน
การค้นหาแบบตรงเป้าหมายด้วยตนเอง
การล่าสัตว์ไม่เกี่ยวข้องกับการนั่งรอให้ประวัติย่อที่
โชคดีส่งเข้ามา นั่นไม่ใช่สิ่งที่คุณจ้างนักล่าหัวมาทำ!
มีประสบการณ์อย่างลึกซึ้งในฐานะนักล่าหัวที่ใช้แนวทางการ
สรรหาผู้บริหารแบบตรงเป้าหมาย
มีเครือข่ายที่แท้จริงของผู้สมัครที่เป็นไปได้
และที่สำคัญกว่านั้นคือ
เครือข่ายคนวงในอุตสาหกรรมที่ไว้วางใจนักสรรหาเพียงพอที่จะแนะนำผู้สมัครที่มี
ศักยภาพสูง
ไม่เคยใช้โฆษณา
ไม่เคยจ้างงานวิจัยภายนอก
ปกป้องทั้งนายจ้างและผู้สมัครงาน
มอบผลลัพธ์ที่รวดเร็วและมีคุณภาพสูง
ข้อสรุปสุดท้าย
นักสรรหาที่เหมาะสมช่วยประหยัดเวลา เงิน และผลลัพธ์ทางธุรกิจ
นักสรรหาที่ไม่เหมาะสมทำให้เสียทั้งสามอย่าง
หน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการรู้จักความแตกต่าง
----------------------------------------------------------------------------------------------
|
Media Contact:
ART Expert Quotes from our Managers might be made available to
your publication within the same day, on a broad range of
topics, involving careers, the world economy, business
cultures, headhunting, management style, and more.