Manager Magazin 1/1999
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High-Tech-Jobs: Gute Chancen für Deutsche -
die Firmen im Silicon Valley suchen Mitarbeiter

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Haben wir uns verlaufen? Es ist so seltsam ruhig im „Palace Hotel“, wo an diesem Mittwoch vormittag eine große Jobbörse stattfinden soll – die Bay Area Job Fair in Downtown San Francisco.

Eigentlich müßten sich die Bewerber scharenweise um die Stände drängeln. Doch die 80 Personalchefs bleiben weitgehend unter sich. Sie stehen gelangweilt herum, manche wippen unruhig mit dem Fuß, andere blättern in der Zeitung. Und sie alle warten vergeblich: „Wir finden nirgends Leute, der Markt ist leer, und hier läuft auch nicht viel“, klagt Gary Drach, Manager beim Telekommunikationskonzern WorldCom.

Gary Drach und seine Kollegen fahnden nach SAP-Spezialisten, Java-Programmierern und Web-Designern. Jeder, der sich irgendwie mit Computern auskennt, ist willkommen. Sie nehmen Uniabsolventen und Quereinsteiger – und besonders gern Manager.

IT-Experten sind überall in der Welt rar, aber nirgendwo ist der Mangel so groß wie in der Region um San Francisco und in dem ein paar Meilen südlich gelegenen Silicon Valley.

1,2 Millionen High-Tech-Arbeitsplätze gibt es dort, die meisten davon in Computer- und Softwarefirmen. Und die rasante Ausbreitung des Internets lockt immer mehr Start-ups auf den Markt. Sie wachsen mit atemberaubender Geschwindigkeit – und so manche würden noch schneller expandieren, wenn sie nur die entsprechenden Mitarbeiter bekämen.

Mittlerweile haben die Firmen sogar die US-Regierung unter Druck gesetzt. Mit Erfolg: Für das laufende Jahr wurde das Kontingent an Arbeitsvisa auf 115 000 erhöht und damit im Vergleich zu 1997 fast verdoppelt (siehe Kasten).
 

Die Zahl ist nicht riesig, aber immerhin: Die Chancen für Ausländer, einen Arbeitsplatz in den USA zu ergattern, sind deutlich gestiegen. Zumal für Deutsche. Germany ist für die amerikanische IT-Industrie der wichtigste Auslandsmarkt; da kann – das haben die US-Firmen mittlerweile gelernt – ein Deutscher im Management durchaus hilfreich sein.

Es hat sie auch in den vergangenen zwei Jahrzehnten immer mal wieder gegeben – die großen, spektakulären Karrieren deutscher IT-Manager in den USA. Michael Spindler, der ehemalige Apple-Chef, gehört dazu, und auch Eckard Pfeiffer, der es zum CEO von Compaq gebracht hat.

Doch sie blieben die Ausnahmen, ein scheinbar unerreichbares Vorbild im Land der unbegrenzten Möglichkeiten. Nun aber hat sich das Umfeld verändert: Nie waren die Rahmenbedingungen für einen Wechsel in die Staaten so gut wie heute.

Die Jobsuche erfordert Phantasie und Glück

Deutsche IT-Experten und -Manager müssen sich nur trauen. Wer bei der Jobsuche ein bißchen Phantasie beweist und nicht gleich vor der ersten bürokratischen Hürde zurückschreckt, wer sich mit den Spielregeln der modernen Goldgräber im Silicon Valley vertraut macht und dazu ein Quentchen Glück hat – für den kann der American Dream schnell wahr werden.
Ingo Reese hat seinen Traumjob schon gefunden. Er war PR-Manager des Online-Dienstes AOL, Dienstsitz Hamburg. Seit Anfang November ist er Director bei NuvoMedia in Palo Alto, einem High-Tech-Unternehmen, das die Technologie für elektronische Bücher entwickelt.

Der Sprung direkt ins Topmanagement eines amerikanischen Unternehmens gelang, obwohl Reese nie zuvor im Ausland gearbeitet hatte. Ihm kam die schlichte Tatsache zugute, daß er Deutscher ist: Die Start-up-Firma will ihr globales Geschäft zügig ausbauen, und weil Deutschland einer der künftigen Kernmärkte ist, erhielt Reese die Verantwortung für den gesamten Bereich International Development.

Natürlich weiß Reese, daß er sich auf ein Abenteuer eingelassen hat. Er kennt das Land nicht, er muß sich in eine neue Position einarbeiten und gleichzeitig lernen, wie seine Firma und die Branche ticken. Das schafft Unsicherheit.

Und vielleicht auch Angst. Die amerikanische High-Tech-Szene ist quirlig, aber auch kurzlebig. Unternehmen, die beinahe monatlich ihren Umsatz verdoppeln, können so schnell abstürzen, wie sie aufgestiegen sind.

Da braucht es schon eine Portion Mut, zu Hause alles aufzugeben und nach Westen zu ziehen. Den meisten scheint das Risiko denn auch zu hoch. Robert Otis, Vice President von Atlantic Research Technologies, sucht im Auftrag amerikanischer Unternehmen deutsche Manager – und er hat frustrierende Erfahrungen gemacht: „Nur 5 Prozent der von uns angesprochenen Kandidaten überlegen sich ernsthaft, in die USA überzusiedeln.“

Die Personalchefs stellen auch Exoten ein

Der Bedarf ist hoch, die Zahl der Kandidaten gering. Allein im Multimedia Gulch, der Multimedia-Schlucht von San Francisco, drängen sich in 40 Häuserblocks 400 Internet-Firmen zusammen. Und alle suchen, suchen, suchen. „Wer Java nur buchstabieren kann, bekommt hier einen Job als Web-Programmierer“, witzelt ein Web-Designer im kultigen Cafe „Southpark“ in San Francisco.

In ihrer Not nehmen die Personalchefs selbst Exoten, von denen man kaum glauben könnte, daß sie irgend etwas im Valley verloren hätten.

Christopher Kolb ist ein solcher Außenseiter. Theoretische Physik und Philosophie hat er studiert, eine eher seltene Fächerkombination. Nach den ersten Semestern an der Oxford-University hätte er durchaus im regnerischen England hängenbleiben können. Doch es zog ihn weiter zur erträumten Ausbildung in den Vereinigten Staaten. Dort machte er seinen Ph. D. mit einer Arbeit über gehirnähnliche Computersysteme.

Attraktive Angebote bekam Kolb schon während seines Studiums: Der US-Konzern Xerox wollte ihn haben und auch IBM. Aber Kolb ging zu CyberGold, einem Internet-Start-up in Berkeley.

Die Entscheidung gegen die verlockende Konzernkarriere erwies sich als richtig: 1996 stieg der damals 25jährige bei CyberGold ein, knapp zwei Jahre später hatte er es zum Vice President of Production gebracht.

Die Bewerber müssen schnell und flexibel sein

Kolb fiel es nicht schwer, in den USA das richtige Unternehmen zu finden: Die Universität Berkeley, an der er studiert hat, ist umgeben von Hunderten wachstumshungriger Computerfirmen. Er wußte, was in der Szene lief, und brauchte bei der passenden Gelegenheit nur zuzugreifen.

Aber auch in anderer Hinsicht zahlt sich das Studium fern der Heimat aus: „Amerikanische Unternehmen bevorzugen Kandidaten mit internationaler Erfahrung“, sagt David Nosal von der Personalberatungsfirma Korn/Ferry. „Bewerber können sich mit ein paar Auslandssemestern profilieren oder auch mit dem Hinweis darauf, daß sie schon mal bei der Tochter eines US-Konzerns in Deutschland angestellt waren.“

Wenn ihnen so einer über den Weg läuft, fackeln die Unternehmen in der San Francisco Bay Area nicht lange. Das hat auch Henning Kather erlebt, der zwei Jahre in der Münchner Niederlassung des Computerkonzerns Digital Equipment gearbeitet hatte. 1996 fühlte er sich reif für eine neue Herausforderung: Mit einer Adressenliste in der Tasche reiste er in die USA und klapperte zahlreiche Firmen ab.

Kather hatte sich auf eine lange Bewerbungstour eingestellt, auf Kreuzverhöre, Absagen und Enttäuschungen. Doch es kam ganz anders: Die Internet-Firma Netscape im kalifornischen Mountainview schloß auf der Stelle einen Vertrag mit ihm.

Gerade mal zwei Wochen Zeit hatte Kather, um seine Wohnung in München aufzugeben, sein Auto zu verkaufen und sich von Freunden und Eltern zu verabschieden. Dann saß er im Flugzeug nach San Francisco, ein Kribbeln im Bauch und einen vielversprechenden Job als „Manager International Websites“ in Aussicht.

Kather kommt aus der Branche; er wußte, bei welchen Unternehmen er anklopfen, mit wem er reden mußte. Aber einer, der gerade in Passau oder Flensburg sein Studium abschließt – wie soll der herausbekommen, wie er im Silicon Valley an einen Job kommt?

Am besten ist es, seine Sache selbst in die Hand zu nehmen. Es muß ja nicht immer Mallorca oder Ibiza sein – schon ein paar Wochen Urlaub im sonnigen Kalifornien können genügen, um die verschiedenen Job-Fairs zu besuchen oder einfach bei ein paar Firmen hineinzuschauen.

Hat es dann gefunkt, arbeiten die ganz Harten auch mal ein halbes Jahr umsonst. Wenn als Lohn eine Festanstellung und später vielleicht sogar ein dickes Paket Stock-options herausspringt, hat sich der Einsatz allemal gelohnt.

Parallel dazu bietet es sich an, online einen oder mehrere Headhunter anzuschreiben. In der Regel zahlen die Kandidaten für den Vermittlungsservice nichts. Erst wenn ein Kontrakt geschlossen wird, sind 30 bis 60 Prozent des ersten Jahresgehalts als Vermittlungsgebühr fällig; die allerdings geht zu Lasten des Unternehmens.

Brancheninsider können auch über das Netz gen Westen surfen. Fast jedes amerikanische High-Tech-Unternehmen hat eine interne Jobbörse im World Wide Web eingerichtet. Zudem gibt es zahlreiche Online-Börsen, auf denen Firmen ihre freien Stellen digital ausschreiben. Wer online sucht, muß auch per E-mail antworten. Der schriftlich eingereichte Lebenslauf ist out. „Niemand schickt mehr Bewerbungen per Post“, sagt Melissa Walia von der auf Internet-Suchmaschinen spezialisierten Firma Excite, „wir nehmen nur Leute, die sich auf unserer Website bewerben.“

Ohnehin werden „Papiere, Zeugnisse und erstaunlicherweise auch Diplome weithin als wertlos angesehen“, sagt Klaus Schulz. „Erst wenn der Manager in der neuen Firma aktiv wird und Berge versetzt, wird ab und zu mal erwähnt, daß er ein Diplom hat.“

Klaus Schulz gehört zu den bunten Hunden in der Branche. Der ehemalige Flugzeugmechaniker kam vor 20 Jahren von Berlin ins Silicon Valley. Sein Englisch war miserabel, sein Durchsetzungswille enorm. Vor einiger Zeit kaufte ihn der Computerkonzern 3Com für eine Ablösegebühr von 100 000 Dollar aus dem Vertrag mit National Semiconductor. Schulz ist nun Vice President Internet bei 3Com.

Mittlerweile geht Schulz selbst auf die Pirsch nach Personal. „Wir suchen seit einem halben Jahr zwei hochrangige Manager für die Bereiche E-commerce und Web-Services“, sagt Schulz, „bislang ohne Erfolg.“

Warum gerade Manager so knapp sind, erklärt Headhunter Otis mit seinem „Generationenmodell“: Am Anfang arbeiten die Start-up-Gründer rund um die Uhr. Der CEO schafft den Müll raus, der Vice President of Sales hat noch nie etwas verkauft.

Um Eigenkapital in das Unternehmen zu holen und die Strategie festzulegen, wird ein Business Manager eingestellt. Zwei, drei weitere Kollegen kommen dazu – aber es reicht immer noch nicht. Irgendwann merken die Investoren, daß die vorhandene Mannschaft das Unternehmen nicht über die Umsatzgrenze von 100 oder 200 Millionen Dollar hieven kann. Und spätestens dann müssen zusätzliche Manager her.

Die IT-Companys suchen fieberhaft – aber sie nehmen nicht jeden. Denn auch für sie gilt die simple Regel: Je höher die zu vergebende Position, desto strenger die Anforderungen an den Kandidaten.

Aber wie kann der Bewerber klarmachen, daß gerade er der Richtige für den Posten des Geschäftsführers oder Vorstands ist? „Man muß Lösungen für das Unternehmen anbieten und sich als unentbehrlich verkaufen“, empfiehlt Headhunter David Nosal.

Ein Rat, der überall paßt, aber für den Einstieg ins amerikanische Business besonders zählt. Die richtige Verkaufsstrategie ist dort das A und O, wer nicht protzt, der wird auch nichts.

„Jeder hier im Silicon Valley hat etwas Besonderes geleistet und erzählt es auch lauthals“, sagt Ingo Reese. Deutsche Zurückhaltung wird seiner Erfahrung nach „nicht für vornehmes Understatement gehalten, sondern schlicht für langweilig“.

Auftrumpfen muß der künftige Spitzenmanager und mit ein paar gezielten Bemerkungen beweisen, daß er sich sowohl im amerikanischen als auch im internationalen Markt auskennt.

Das Netzwerk bestimmt den Erfolg

„Im nächsten Schritt zeigt man dann mit einer knackigen Power-Point-Präsentation, daß das Unternehmen x Millionen Dollar mehr Umsatz machen könnte, wenn es auch das Ausland beackern würde. Und schon sitzt man als International Development Manager im Boot.“ Solch strahlenden Optimismus verbreitet Payton Stiewe, der die Szene kennt wie kaum ein anderer. Er kam vor gut zehn Jahren nach Amerika, Rucksack auf dem Rücken, Flausen im Kopf.

Gerade mal 20 war er damals, einen Job hatte er nicht. Doch den bekam er schnell: Aufgrund seiner Deutschkenntnisse heuerte ihn eine Beratungsfirma an, für die er Brücken zwischen amerikanischen und deutschen Unternehmen baute. Inzwischen ist auch Stiewe aufgestiegen – zum Product Development Manager bei When.com, einem Anbieter von Veranstaltungskalendern im Web.

Seine Jobs hat sich Stiewe immer selbst gesucht, von Headhuntern hält er nichts („Alles nur Haie“). Viel sinnvoller sei es, auf eigene Faust loszuziehen, Kontaktbörsen zu besuchen und auf Networking Partys zu gehen. Dort werden Netzwerke geknüpft und interessante Informationen über Konkurrenten, Neugründungen und freie Stellen ausgetauscht (siehe Kasten).

„Ohne Kontakte geht gar nichts“, sagt Stiewe. Und so sieht man ihn immer wieder auf den Partys in San Francisco und Umgebung, ein Glas Bier in der Hand, die Visitenkarten in der Gesäßtasche.

Jobs beim Bier? Die lockere Atmosphäre täuscht. Klar im Kopf muß man schon sein – und im Zweifelsfall schnell reagieren, sonst verpaßt man die besten Chancen. Stiewe weiß, wovon er spricht: Wäre er an einem lauen Sommerabend nicht schon ein bißchen beschwipst gewesen, hätte er sich vielleicht die Stelle beim Internet-Shooting-Star Yahoo geschnappt.

Die Schlagzahl ist hoch, erst recht im Arbeitsalltag. Zeit zum Ausruhen gibt es nicht, auch nicht auf den eigenen Erfolgen. Ob Deutscher oder Amerikaner, im Silicon Valley ist man nur so gut wie sein letztes Quartal, danach muß jeder sein Können von neuem unter Beweis stellen. „Die High-Tech-Industrie“, sagt Christopher Kolb, „hat ein verdammt kurzes Gedächtnis.“

Auf lange Einarbeitungs- oder Schonzeiten kann niemand hoffen. Kolb weiß, was das heißt: Bereits am zweiten Arbeitstag wurde er zu einem Fortune-100-Unternehmen geschickt, um das Angebot von CyberGold vorzustellen. „Augen zu und durch“, rät er heute, „mit einer anderen Einstellung schafft man es nicht.“

Der Jobwechsel ist eine Selbstverständlichkeit

Im Valley überleben nur Typen mit starken Nerven. Entscheidungen müssen rasch getroffen werden, Absicherungsmentalität und Perfektionismus bedeuten das sichere Aus. „100-Prozent-Lösungen sind in den USA schon aus Zeitgründen nicht machbar“, sagt Herman de Kesel, Tasa-Personalberater in Palo Alto. Worauf es ankommt, ist die grobe Linie. Und das heißt: 70 Prozent tun es auch. Fehler werden anschließend behoben

Die Menschen im Techno-Tal sind tolerant, aber auch sehr ehrgeizig; Loyalität ist selten, Jobwechsel sind an der Tagesordnung. Die Konkurrenz der Firmen und Mitarbeiter untereinander ist bisweilen brutal. Ebenso wie der Arbeitsaufwand: Die 100-Stunden-Woche ist beileibe keine Ausnahme.

Unternehmen, die ihren Leuten diesen Streß zumuten, versuchen mit bisweilen ausgefallenen Motivationsprogrammen die Stimmung zu halten. Ein skurriles Beispiel ist das „Kill-Board“, das im Büro von Christopher Kolb bei CyberGold hängt: Nach einer durchgearbeiteten Nacht, einem „allnighter“, dürfen seine Kollegen darauf einen Totenkopf malen. Ist die Tafel voll, fährt das Team mit einer Riesenlimousine nach Las Vegas und läßt eine Fete steigen.

Temperamente, die Gefallen an einem solchen Leben finden, werden sich wohl auch über den „Devastator Award“ freuen: Mitarbeiter, die ein besonders hartnäckiges Problem gelöst haben, dürfen sich einen Tag lang „Zerstörer“ nennen. Zur Belohnung gibt es einen zehn Pfund schweren Hammer, mit dem der Ausgezeichnete vor versammelter Mannschaft Computerschrott und alte Fernseher zertrümmert.

Umgangsformen und Arbeitsweise sind gewöhnungsbedürftig, nicht minder ist es die Entlohnung. Neugegründete Firmen haben meist mehr Ideen als Kapital, das Geld reicht hinten und vorn nicht aus. Die Folge: Viele Start-ups – aber auch eine Reihe etablierter Großunternehmen – wandeln erhebliche Teile der Gehälter in Stock-options-Pakete um (siehe Kasten).

Für die Firmen bieten die Aktienoptionen oftmals die einzige Möglichkeit, konkurrenzfähige Gehälter zu zahlen. Den Mitarbeitern gelten sie als Weg zu einem ansehnlichen Vermögen. Das kann gutgehen, muß aber nicht. So manch einer, der sich bereits im Swimmingpool seiner neuen Villa sah, lebt noch immer zur Untermiete.

Die Stock-options sind das exakte Abbild der Silicon-Valley-Karrieren: knallhart, mit großen Risiken und Unwägbarkeiten behaftet – aber auch mit der Aussicht auf schnellen Aufstieg, viel Geld und jede Menge Spaß.

Reiner Gaertner