Dow Jones Newswires Interview - Deutschland - Der europäische Hightech-Arbeitsmarkt

INTERVIEW mit „Dow Jones Newswires” (Deutschland)

Vollständiges Interview von Chris Reiter mit dem Geschäftsführer von ART. Thema: Der europäische Hightech-Arbeitsmarkt

Frage 1: Wie beurteilen Sie derzeit den europäischen Arbeitsmarkt für die Technologiebranche?

Antwort: „Die Auswirkungen der niedrigeren Gewinnmeldungen und der jüngsten Entlassungen bei großen Mobilfunk- und Netzwerkausrüstern sind eindeutig in vielen Bereichen der europäischen Hightech-Wirtschaft zu spüren. Viele kleinere Einproduktunternehmen aus den Bereichen Mobilfunk, IT und Software, die diese großen Unternehmen im Telekommunikations- und Netzwerkbereich beliefern, sind besonders anfällig, da sie einen Rückgang der Aufträge verzeichnen. Wenn sie ihre Produkte nicht für andere große Unternehmenskunden wie Banken, Behörden, Automobilhersteller, Lebensmittel-, Chemie- oder Pharmaunternehmen umrüsten können oder wenn ihre derzeitigen Vertriebsleiter und Marketingmanager keine Kontakte in diesen potenziell vielversprechenderen Branchen haben, könnten diese Unternehmen schwierige Zeiten bevorstehen.

In der Elektronikfertigung, der Halbleiterindustrie und bei den Investitionsgüterherstellern, die diese Branchen beliefern, kommt es zu Rückgängen oder Entlassungen. Dies ist bereits in den Vereinigten Staaten geschehen. In Asien und Lateinamerika beginnen ebenfalls Entlassungen. Der Hauptunterschied zwischen dem europäischen und dem US-amerikanischen Hightech-Sektor in den letzten Jahren besteht darin, dass europäische Unternehmen sich viel stärker auf Telekommunikation, Telekommunikation und noch mehr Telekommunikation konzentriert haben, während ein Großteil des US-amerikanischen Hightech-Booms auf Internetunternehmen ausgerichtet war. Allerdings kann eine Person nur eine begrenzte Anzahl von Mobiltelefonen erwerben oder nur eine begrenzte Anzahl nahezu identischer Websites besuchen, bevor die Aktienmärkte und Verbraucher die Hightech-Aktienkurse der Realität anpassen und Entlassungen oder Schließungen verursachen.

Die Entlassungen haben gerade erst begonnen und werden noch einige Monate andauern, aber tatsächlich gibt es in Europa so viele Möglichkeiten für technologisches Wachstum und Expansion, dass die Lage nicht allzu schlimm werden dürfte. Ich denke, dass wir es hauptsächlich mit Überkapazitäten zu tun haben. In einigen Fällen handelt es sich um technologische Lücken zwischen Produktinnovationen und sehr kostspieligen infrastrukturellen Unzulänglichkeiten, die eine schnelle Umsetzung verhindern. Hinzu kommt eine allgemeine Enttäuschung über Technologieaktien, die leider das Ergebnis einiger weniger problematischer Unternehmen ist, die es für die vielen guten und vielversprechenden Unternehmen ruiniert haben.

Frage 2: Hat sich seit einem Jahr etwas Wesentliches geändert? Stellen Unternehmen weniger Mitarbeiter ein?

Antwort: „Im letzten Jahr herrschte endloser Optimismus und die Gehaltsvorstellungen stiegen rapide an, da gute Manager zahlreiche hochbezahlte Stellen bei Start-ups, Telekommunikationsausrüstern, Telekommunikationsanbietern, Softwareunternehmen, Computerunternehmen, Netzwerkausrüstern, IT-Dienstleistern und Internetunternehmen finden konnten. Und sie waren sehr zuversichtlich, was ihre Aktienoptionen anging. Alle stellten neue Mitarbeiter ein. Viele Menschen sprachen über Börsengänge und das Verdienen großer Summen. Allerdings waren zu viele Unternehmen von denselben fünf oder zehn Großkunden abhängig. Dies war eine nicht nachhaltige und riskante Ausrichtung. Nun kehren viele europäische Manager zu der Erkenntnis zurück, dass Aktienoptionen wenig bedeuten, und suchen nach finanziell stabilen Unternehmen.

Leider haben gerade zu dem Zeitpunkt, als Europa Führungskräfte für Hightech-Start-ups ausbildete, die jüngsten Misserfolge und Konjunkturrückgänge dazu geführt, dass viele das Vertrauen verloren haben und Zuflucht in größeren Unternehmen suchen, die in der Regel weniger Möglichkeiten bieten und für Menschen, die in unternehmerischen, unbürokratischen Unternehmen am besten arbeiten, ein viel frustrierenderes Umfeld darstellen.

Frage 3: Gibt es aufgrund der zahlreichen Stellenstreichungen bei Technologieunternehmen und des Wertverlusts von Aktienoptionspaketen mehr verfügbare Arbeitskräfte? Gibt es mehr Menschen, die auf der Suche nach einem Arbeitsplatz sind? Ist es einfacher, Menschen abzuwerben?

Antwort: „Es gibt deutlich mehr Menschen, die auf der Suche nach einem Arbeitsplatz sind. Wir verzeichnen einen Anstieg der Bewerbungen europäischer Kandidaten bei unserem Unternehmen um fast 100 %. Dabei handelt es sich nicht nur um Menschen, die nach besseren Möglichkeiten suchen, sondern auch um Menschen, die entlassen wurden oder kurz vor der Entlassung stehen, entweder in großen Unternehmen oder in kleineren Firmen, die ihre Finanzierung oder ihre Kunden verlieren.

Wir haben heute von einem hervorragenden Bewerber erfahren, dass sein Unternehmen 65 % seiner Mitarbeiter entlassen und Vertriebsbüros in mehreren westeuropäischen Ländern schließen wird. Es ist einfacher, Bewerber für spannende Karrieremöglichkeiten zu begeistern, da diese so selten sind, aber manchmal haben Menschen in einer schlechten Wirtschaftslage Angst, mittelmäßige Jobs zu verlassen, weil sie befürchten, das „Bekannte” für das „Unbekannte” aufzugeben.

Jeder neue Job birgt naturgemäß ein gewisses Risiko, daher neigen die Menschen dazu, sehr vorsichtig zu sein. Das ist für uns in Ordnung, denn unabhängig von der Wirtschaftslage oder dem Status des Bewerbers ermutigen wir unsere Bewerber stets, unsere Kundenunternehmen sorgfältig zu prüfen. In unseren Verträgen mit unseren Kundenunternehmen verpflichten wir diese sogar, unseren Bewerbern alle bekannten oder möglichen negativen Aspekte mitzuteilen, bevor sie die Stelle antreten. Und wir ermutigen unsere Kandidaten stets, „das Unternehmen genauso sorgfältig zu prüfen, wie Unternehmen ihre Kandidaten prüfen”.

Frage 4: Haben Sie als Personalvermittlungsunternehmen einen Rückgang der Anfragen von Arbeitgebern festgestellt? Hat sich Ihr Geschäft dadurch verändert?

Antwort: „Tatsächlich haben wir einen deutlichen Anstieg der Anfragen von Arbeitgebern in Europa oder von Unternehmen in anderen Regionen festgestellt, die Führungskräfte und Manager für ihre Aktivitäten in Europa suchen. Dies ist größtenteils das Ergebnis jahrelanger Rekrutierungstätigkeit für dynamische Führungskräfte in Europa und der wiederkehrenden Aufträge unserer Kunden, insbesondere derjenigen, die ihr Managementteam aufgrund der schwachen Konjunktur neu ausrichten müssen. Da unsere Tätigkeitsbereiche viele verschiedene Branchen, Berufsfelder und Regionen umfassen, können wir unseren Kunden Kandidaten mit den Fähigkeiten, Kontakten und Kenntnissen anbieten, die sie benötigen, um sich neu zu positionieren oder effizienter zu werden.

Und wenn sich die europäische Wirtschaft verlangsamt, können wir Unternehmen, die in andere Weltmärkte wie Nordamerika, Lateinamerika, Asien, Afrika oder den Nahen Osten expandieren möchten, geeignete Kandidaten vermitteln. Selbst osteuropäische Länder – insbesondere die Länder, die der NATO angehören oder Kandidaten für den Beitritt zur NATO oder zur Europäischen Union sind – sind potenziell fruchtbarer Boden für europäische Unternehmen, um dort Fuß zu fassen. In Europa und Übersee gibt es zahlreiche Geschäftsmöglichkeiten für Hightech-Unternehmen, aber ohne die richtigen, engagierten Manager, die andere Optionen aufzeigen, kann ein Unternehmen nur abwarten, bis seine Konkurrenten die Führung übernehmen.

Wir sind auch insofern sehr ungewöhnlich – vielleicht sogar weltweit einzigartig –, als wir es absolut ablehnen, für die Suche nach Führungskräften, selbst für CEOs, Vorauszahlungen oder Exklusivverträge zu akzeptieren. Wir sind der Meinung, dass Vorauszahlungen eine überholte Praxis sind, die den Kunden im Wesentlichen dazu zwingt, im Voraus zu zahlen und passiv die Kandidaten zu akzeptieren, die ihm angeboten werden – ein Rezept für schlechte Stimmung und eine nachlässige Art, Spitzenkräfte einzustellen.

Wir sind von den Fähigkeiten unserer Kandidaten so überzeugt, dass sie sich gegenüber den Kandidaten unserer Mitbewerber behaupten können, dass wir im Wesentlichen bereit sind, unsere Zeit, unser Geld, unsere Arbeit und unsere Ressourcen „kostenlos“ zu riskieren, in der Erwartung, dass unsere Kunden unsere Kandidaten einstellen möchten.
Unternehmen schätzen es sehr, dass es praktisch kein Risiko gibt, mit uns oder unseren Kandidaten zu sprechen.

Unsere Erfolgsorientierung ist besonders in Zeiten schwacher Konjunktur attraktiv, in denen ein Personalverantwortlicher in Schwierigkeiten geraten kann, wenn er einer Personalvermittlungsagentur hohe Vorauszahlungen leistet, die noch nicht einmal einen einzigen Kandidaten zur Bewertung vorgelegt hat, die es ihrem Kunden nicht erlaubt, Kandidaten anderer Agenturen zu sehen, und die oft Monate braucht, um, wie sie sagen, „die Suche abzuschließen”, was für sie bedeutet, eine Handvoll Kandidaten vorzustellen, um ihre Verpflichtungen zu erfüllen, und nicht unbedingt den richtigen oder besten Kandidaten zu finden. Bei einer Suche, die wir derzeit durchführen, konnten wir beispielsweise innerhalb von zwei Wochen sieben Spitzenkandidaten für eine Position als Managing Director Europa bei einem US-amerikanischen Softwareunternehmen identifizieren, und unser Kunde muss unsere Gebühren nur dann bezahlen, wenn er unsere Kandidaten für besser hält als alle anderen, die er zu einem Vorstellungsgespräch einlädt. Unabhängig von der Konjunkturlage ist es nicht verwunderlich, dass Unternehmen unser System für die Besetzung von Führungspositionen attraktiv finden.

Frage 5: Wie sind Sie auf dem europäischen Technologiemarkt tätig? Für welche Art von Unternehmen arbeitet Ihr Unternehmen?

Antwort: „Unsere Kunden sind große multinationale Unternehmen, fortschrittliche mittelständische Unternehmen und wachstumsstarke Start-ups. Wir sind sehr aktiv auf dem europäischen Technologiemarkt, besetzen jedoch eine spezielle und wertvolle Nische für unsere europäischen Kundenunternehmen. Unsere Spezialität ist die Suche nach europäischen Führungskräften der oberen und mittleren Ebene, deren Führungsstil man als „Silicon Valley“-Führungsstil bezeichnen könnte. Das sind Menschen, die als Europäer auf paneuropäischer Basis denken. Tatsächlich betrachten sie Geschäfte in Europa, Asien, Nordamerika oder anderen Regionen alle gleich: als enorme Chancen. Sie sind nicht Gefangene ihrer eigenen traditionellen nationalen Geschäftskulturen oder Vorurteile. Sie mögen derzeit noch selten sein, aber wir sehen in ihnen den Standard für europäische Führungskräfte im 21. Jahrhundert.

„Es handelt sich um Personen, die von Natur aus unabhängig sind, sehr motiviert sind und in großen bürokratischen Organisationen nicht optimal arbeiten können. Sie sind die europäischen Unternehmer, die die Milliardäre von morgen sein könnten. Diese Kandidaten sprechen fließend Englisch und in der Regel noch eine oder mehrere weitere Sprachen, arbeiten gut mit Menschen aus verschiedenen Ländern zusammen und wissen, wie man internationale Organisationen aufbaut.

Wir möchten keine Personalvermittlungsagentur für Kandidaten sein, die lieber ihr ganzes Leben lang in großen staatlichen Unternehmen oder riesigen privaten Unternehmen arbeiten möchten, die so langsam sind, dass sie wie staatliche Unternehmen wirken. Wir rekrutieren keine Kandidaten, die den größten Teil ihres Arbeitstages damit verbringen, von ihrem nächsten oder letzten Urlaub zu träumen, anstatt darüber nachzudenken, wie sie in dem richtigen Unternehmen einen Mehrwert für ihre Karriere schaffen könnten.

Wir sind auf „Risikofreudige“ spezialisiert. Das sind Menschen, die an sich selbst und ihre Fähigkeiten glauben, ihr Team zu Großem zu motivieren. Diese Kandidaten sind für die meisten Personalvermittlungsagenturen in Europa relativ schwer zu finden, aber sie wissen, wo sie uns finden können, und wir wissen, wo wir sie finden können. Als beispielsweise ein britisches Elektronikunternehmen mit einem Umsatz von mehreren Milliarden Dollar einen unternehmerisch denkenden Manager suchte, der dabei helfen konnte, die Kultur in den Bereichen Fertigung, Finanzen und Lieferkette von innen heraus zu verändern, wandte es sich an uns. Als ein mittelständischer deutscher Hersteller von Halbleiterausrüstung einen CFO im „amerikanischen Stil“ suchte, der das Unternehmen bei Fusionen und Übernahmen unterstützen sollte, wandte er sich an uns. Als ein französisches Halbleiter-Startup jemanden mit „weltklasse“ Geschäftskultur suchte, der den Umzug der Unternehmenszentrale nach Amerika unterstützen sollte, wusste es, dass es sich an uns wenden musste.

Als ein führendes finnisches Telekommunikationsunternehmen jemanden für China suchte, wandte es sich an uns. Als ein koreanisches Finanzsoftwareunternehmen einen europäischen Vertriebsleiter mit Kontakten in London, Zürich und Frankfurt suchte, wandte es sich an uns. Als ein Schweizer IT-Dienstleistungsunternehmen einen Präsidenten suchte, wandte es sich an uns. Als ein renommiertes niederländisches Unternehmen für Unterhaltungselektronik einen F&E-Leiter und Betriebsleiter für wichtige Produktlinien suchte, wandte es sich an uns.

Als ein in London ansässiger Mobilfunkanbieter einen CEO für eine lateinamerikanische Start-up-Sparte suchte, wandte er sich an uns. Als ein belgisches Softwareunternehmen einen unternehmerisch denkenden Country Manager für die Expansion nach Polen suchte, wandte es sich an uns. Als ein französisches Start-up-Unternehmen für drahtlose Inhalte einen europäischen Geschäftsführer mit Kontakten zu den höchsten Führungskräften der großen europäischen Telekommunikationsanbieter suchte, wandte es sich an uns. Und schnell wachsende E-Commerce-Unternehmen in Großbritannien, den Niederlanden, Schweden, Italien und Spanien beispielsweise wussten, dass sie sich für CEOs, COOs, CIOs, Finanz-, Vertriebs- oder Marketingleiter an uns wenden konnten.

Um es kurz zu machen: Zu unseren Kunden in Europa zählen große Unternehmen, die erkannt haben, dass sie unverzüglich Maßnahmen zur Entbürokratisierung ergreifen müssen, um das Potenzial ihrer Mitarbeiter voll auszuschöpfen und wettbewerbsfähig zu bleiben, sowie kleine und mittlere europäische Unternehmen, die erfahrene Führungskräfte benötigen, um sich zu den multinationalen Großkonzernen von morgen zu entwickeln.