マネージャー誌（シュピーゲルグループ）
ハイテク職：ドイツ人にとって好機 -
シリコンバレーの企業が人材を募集
H I G H - T E C H - J O B S
西へ、ドイツ人の皆様
シリコンバレーにおけるドイツ人のチャンスは、今日ほど良い状況にあることはかつてありませんでした。ハイテク企業は、プログラマーだけ でなく、特にマネージャーなど、有能な人材を熱心に探しています。
道に迷ったのでしょうか？今週の水曜日の午前中、大規模な就職説明会「ベイエリア・ジョブフェア」が開催される予定の「パレスホテル」 は、とても静かです。
本来なら、求職者たちがブースに群がるはずですが、80 人の人事部長たちはほとんど独りでいます。彼らは退屈そうに立っていて、足をそわそわと揺らす人もいれば、新聞を読んでいる人もいます。そして、彼らは皆、無駄に待ってい ます。「どこにも人材が見つかりません。市場には人材がまったくおらず、ここでもあまり動きがありません」と、通信会社 WorldCom のマネージャー、ゲイリー・ドラック氏は嘆いています。
ゲイリー・ドラック氏とその同僚たちは、SAP スペシャリスト、Java プログラマー、ウェブデザイナーを探しています。コンピュータに多少なりとも精通している人なら誰でも歓迎です。彼らは、大学卒業生や転職者、そして特にマネージャーを好 んで採用しています。
IT 専門家は世界中で不足していますが、その不足が特に深刻なのは、サンフランシスコ周辺と、そこから数マイル南にあるシリコンバレーです。
この地域には 120 万人のハイテク関連職があり、そのほとんどがコンピュータおよびソフトウェア企業です。また、インターネットの急速な普及により、ますます多くのスタートアップ企業が市場 に参入しています。これらの企業は驚異的なスピードで成長しており、適切な人材さえ確保できれば、さらに急速な拡大を図る企業も少なくあ りません。
現在では、これらの企業は米国政府にも圧力をかけています。その結果、今年の就労ビザの割当数は 115,000 件に増額され、1997 年と比較してほぼ 2 倍になりました（ボックス参照）。
この数字はそれほど大きなものではありませんが、少なくとも、外国人が米国で職を得るチャンスは大幅に増加しました。特にドイツ人にとっ てはそうです。ドイツは、米国の IT 業界にとって最も重要な海外市場です。米国の企業は、ドイツ人が経営陣として非常に役立つことを、今では理解しています。
過去 20 年間に、米国でドイツ人 IT マネージャーが華々しいキャリアを積む例が何度かありました。元 Apple 社長の Michael Spindler 氏や、Compaq の CEO に就任した Eckard Pfeiffer 氏もその例です。
しかし、彼らは例外であり、無限の可能性を秘めた国では、到達不可能なロールモデルのように見えました。しかし、今では状況が変わりまし た。米国への転職に、今ほど良い条件が整っていることはかつてありませんでした。
就職活動には想像力と運が必要
ドイツの IT 専門家やマネージャーは、勇気を持つだけでよいのです。就職活動において少しの想像力を発揮し、最初の官僚的なハードルにすぐにはひるまず、シリコンバレーの現代のゴール ドラッシュのルールに精通し、さらに少しの運があれば、アメリカン・ドリームはすぐに実現するでしょう。
インゴ・リース氏は、すでに夢の仕事を見つけました。彼は、ハンブルクにあるオンラインサービス AOL の PR マネージャーでした。11 月初旬から、彼はパロアルトにある NuvoMedia のディレクターを務めています。NuvoMedia は、電子書籍の技術を開発しているハイテク企業です。
リース氏は、これまで海外で働いた経験はまったくなかったにもかかわらず、アメリカの企業のトップマネジメントに直接飛び込むことに成功 しました。彼がドイツ人であるという単純な事実が、彼に有利に働きました。このスタートアップ企業は、グローバルな事業を急速に拡大しよ うとしており、ドイツは将来の主要市場のひとつであるため、リース氏は国際開発部門全体の責任者を任されました。
もちろん、リース氏は自分が冒険に乗り出したことを認識しています。彼はこの国を知らず、新しい職に慣れると同時に、会社と業界の動きを 学ばなければなりません。それは不安を生み出します。
そしておそらく恐怖も。アメリカのハイテク業界は活気にあふれていますが、その一方で短命でもあります。ほぼ毎月売上高を倍増させている 企業も、上昇したのと同じくらい早く落ち込む可能性があります。
故郷をすべて捨てて西海岸に移住するには、かなりの勇気が必要です。ほとんどの人にとって、そのリスクは大きすぎるようです。アトラン ティック・リサーチ・テクノロジーズの副社長、ロバート・オーティス氏は、アメリカ企業の依頼を受けてドイツ人マネージャーを探していま すが、彼は苛立たしい経験をしてきました。「私たちが接触した候補者のうち、アメリカへの移住を真剣に検討しているのはわずか 5% です」。
人事部長たちは、エキゾチックな人材も採用しています。
需要は高いものの、候補者の数は少ない。サンフランシスコのマルチメディア・ガルチ（Multimedia Gulch）だけでも、40 ブロックのエリアに 400 社のインターネット企業がひしめき合っています。そして、そのすべてが人材を探し続けています。「Java のスペルさえ知っていれば、ここではウェブプログラマーの仕事に就ける」と、サンフランシスコのカルト的なカフェ「サウスパーク」で、あ るウェブデザイナーが冗談を言っていました。
人事を担当する上司たちは、その切羽詰まった状況の中で、バレーで仕事を見つけることなどほとんど考えられないような、風変わりな人材さ えも採用しています。
クリストファー・コルブ氏もそのような異端児の一人です。彼は理論物理学と哲学を専攻しており、これはかなり珍しい組み合わせです。オッ クスフォード大学での最初の学期を終えた後、彼は雨の多いイギリスに留まることもできたでしょう。しかし、彼は夢見ていたアメリカでの教 育を追い求め、渡米しました。そこで彼は、脳のようなコンピュータシステムに関する論文で博士号を取得しました。
コルブ氏は、在学中から魅力的なオファーを受けていました。米国のゼネラル・エレクトリック社も、IBM社も彼を欲しがっていました。し かし、コルブ氏はバークレーにあるインターネットの新興企業、サイバーゴールド社に入社しました。
魅力的な大企業でのキャリアを拒否したこの決断は、正しいものとなりました。1996年、当時25歳だった彼はサイバーゴールド社に入社 し、2年後に生産担当副社長にまで昇進しました。
応募者は迅速かつ柔軟である必要があります
コルブ氏は、米国で適切な企業を見つけることに苦労しませんでした。彼が学んだバークレー大学は、成長に飢えた何百ものコンピュータ企業 に囲まれているからです。彼はその業界で何が起こっているかを把握しており、適切な機会があればそれを掴むだけでした。
しかし、故郷から遠く離れた場所で学んだことは、他の面でも報われています。「アメリカの企業は、国際的な経験を持つ候補者を優先しま す」と、人材コンサルティング会社コーン・フェリー社のデビッド・ノサル氏は言います。「応募者は、海外で数学期を過ごした経験や、ドイ ツにある米国企業の子会社に勤務した経験などをアピールすることができます。
そのような人材に出会えば、サンフランシスコ・ベイエリアの企業は、すぐさま採用を決定します。ミュンヘンのコンピュータ企業、デジタ ル・イクイップメントの支社で 2 年間働いたヘニング・カザー氏も、そのことを実感しました。1996 年、彼は新たな挑戦に挑む準備が整ったと感じ、住所録をポケットに、米国に渡り、数多くの企業を訪問しました。
ケーサー氏は、長い就職活動、厳しい面接、不採用通知、失望に備え、覚悟を決めていました。しかし、結果はまったく異なるものとなりまし た。カリフォルニア州マウンテンビューにあるインターネット企業、ネットスケープ社が即座に彼と契約を結んだのです。
ケーサー氏は、ミュンヘンのアパートを解約し、車を売却し、友人や両親に別れを告げるために、わずか2週間の時間を持ちました。そして、 サンフランシスコ行きの飛行機に乗り込み、胸がドキドキしながら、将来有望な「国際ウェブサイトマネージャー」としての仕事を見据えてい ました。
ケーサー氏はこの業界出身であり、どの企業に連絡すべきか、誰に話すべきかを理解していました。しかし、パッサウやフレンスブルクで学業 を終えたばかりの人たちは、シリコンバレーで仕事を見つける方法をどのように見つけるべきでしょうか？
最善の方法は、自分で行動を起こすことです。必ずしもマヨルカやイビサである必要はありません。太陽が降り注ぐカリフォルニアで数週間の 休暇を過ごして、さまざまな就職説明会に参加したり、いくつかの企業を訪問したりするだけで十分な場合もあります。
そして、その場で決まれば、非常に熱心な人は、半年間は無料で働くこともあります。その見返りとして、正社員としての採用、そして後に は、多額のストックオプションが得られるかもしれないのですから、その努力は間違いなく報われるでしょう。
それと同時に、オンラインで 1 人以上のヘッドハンターに連絡を取ることもお勧めします。通常、候補者は紹介サービスに対して何も支払う必要はありません。契約が成立した場合にのみ、初年度の給与の 30% から 60% が紹介料として支払われますが、これは企業が負担します。
業界関係者も、インターネットを利用して西側諸国に目を向けることができます。ほぼすべてのアメリカのハイテク企業が、ワールドワイド ウェブ上に社内求人掲示板を設置しています。さらに、企業が空席をデジタルで掲載するオンライン求人掲示板も数多くあります。オンライン で求人を探す場合は、E メールで返信しなければなりません。書面で提出する履歴書は時代遅れです。「もはや、郵送で応募書類を送る人はいません」と、インターネット検索エンジンを専門とする企業 Excite のメリッサ・ワリア氏は言います。「当社は、当社のウェブサイトから応募した人だけを採用しています」。
いずれにせよ、「書類、証明書、そして驚くべきことに、卒業証書もほとんど価値がないと見なされています」と、クラウス・シュルツ氏は言 います。「新しい会社でマネージャーが活躍し、大きな成果を上げ始めて初めて、その人が卒業証書を持っていることが時折話題になるので す」。
クラウス・シュルツ氏は、この業界では異色の存在です。元航空機整備士である同氏は、20年前にベルリンからシリコンバレーに移住しまし た。同氏の英語力はひどいものでしたが、その意志力は非常に強かったのです。しばらく前に、コンピュータ企業の3Com社が、ナショナル セミコンダクター社との契約から同氏を10万ドルで買い取りました。シュルツ氏は現在、3Com社のインターネット担当副社長を務めてい ます。
現在、シュルツ氏自身が人材を探しています。「この半年間、E コマースおよびウェブサービスの分野における 2 名の高位管理職を探していますが、今のところ成果は得られていません」とシュルツ氏は語っています。
ヘッドハンターであるオーティス氏は、マネージャーが特に不足している理由を、彼の「世代モデル」で説明しています。創業期には、スター トアップの創設者たちは24時間体制で働きます。CEOはゴミ出しもこなし、営業担当副社長はこれまで何も販売した経験がありません。
会社に自己資本を呼び込み、戦略を決定するために、ビジネスマネージャーが採用されます。さらに2、3人の同僚が加わりますが、それでも まだ十分ではありません。ある時点で、投資家は、現在のチームでは、会社の売上高を 1 億または 2 億ドルの限界を超えることはできないと気づきます。そして、遅くともその時点で、追加のマネージャーが必要になります。
IT 企業は熱心に人材を探していますが、誰でも採用するわけではありません。彼らにも、単純なルールが当てはまるからです。つまり、採用するポジションが高いほど、候補者に対 する要求は厳しくなるのです。
しかし、応募者は、自分がその社長や取締役の職にふさわしい人物であることを、どのようにして明確に伝えることができるのでしょうか？ 「企業に対して解決策を提案し、自分が不可欠な存在であることをアピールしなければなりません」と、ヘッドハンターであるデビッド・ノサ ル氏はアドバイスします。
このアドバイスは、あらゆる場面で当てはまりますが、アメリカのビジネス界に入るには特に重要です。そこでは、適切な販売戦略がすべてで あり、自慢しない人は成功できません。
「シリコンバレーの誰もが、何か特別なことを成し遂げ、それを大声で宣伝しています」と、インゴ・リース氏は言います。彼の経験による と、ドイツ人の控えめな態度は「上品な控えめさ」とは見なされず、単に「つまらない」と受け取られるそうです。
将来のトップマネージャーは、いくつかの的を絞った発言で、アメリカ市場と国際市場の両方に精通していることを証明し、自分の存在をア ピールしなければなりません。
ネットワークが成功を決定する
「次のステップでは、印象的なパワーポイントのプレゼンテーションを使って、海外市場にも進出すれば、会社の売上高がさらに数百万ドル増 加する可能性があることを示します。そうすれば、国際開発マネージャーとして採用されるでしょう」と、この業界を誰よりもよく知るペイト ン・スティウェ氏は、このような明るい楽観論を広めています。彼は 10 年ほど前に、バックパックを背負い、頭には夢ばかりを抱えてアメリカに渡りました。
当時、彼はわずか20歳で、仕事はありませんでした。しかし、すぐに仕事を見つけました。彼のドイツ語能力が認められ、コンサルティング 会社に採用され、アメリカとドイツの企業間の橋渡し役を務めました。その後、スティウェ氏も昇進し、ウェブ上でイベントカレンダーを提供 する When.com のプロダクト開発マネージャーに就任しました。
シュティーウェ氏は、ヘッドハンターを「皆、サメのような人間ばかり」と嫌っており、常に自分で仕事を探してきました。自分で行動を起こ し、交流会に参加し、ネットワーキングパーティーに出席するほうが、はるかに有意義だと考えています。そこでは、ネットワークが構築さ れ、競合他社、新規設立企業、求人情報など、興味深い情報が交換されます（ボックス参照）。
「人脈がなければ何もできません」とスティウェ氏は言います。そのため、サンフランシスコやその周辺で開催されるパーティーでは、ビール を片手に、ポケットに名刺を入れて、彼の姿を見かけることがよくあります。
ビールを飲みながら仕事を探す？その気楽な雰囲気は、一見の印象とは異なります。頭はクリアでなければならず、疑わしい場合は素早く対応 しなければ、最良のチャンスを逃してしまいます。スティウェ氏はそのことをよく知っています。ある穏やかな夏の夜、彼が少し酔っ払ってい なかったら、インターネットの新星ヤフーの職を勝ち取っていたかもしれません。
仕事量は多く、特に日常業務ではなおさらです。休息する時間はありません。自分の成功に安住することもできません。ドイツ人であれアメリ カ人であれ、シリコンバレーでは、前四半期の業績がすべてであり、その後、誰もが自分の能力を改めて証明しなければなりません。「ハイテ ク業界は、記憶力が非常に短い」とクリストファー・コルブ氏は言います。
長い研修期間や猶予期間は誰も期待できません。コルブ氏はその意味をよく知っています。入社2日目には、フォーチュン100企業に派遣さ れ、CyberGoldの提案を紹介したのです。「目を閉じて、突き進むことです」と彼は今日、アドバイスします。「それ以外の考え方で は、成功は望めません」。
転職は当然のこと
バレーで生き残ることができるのは、強い神経の持ち主だけです。決断は迅速に行わなければならず、安全策や完璧主義は確実に失敗につなが ります。「米国では、時間の制約から、100%の解決策は実現不可能です」と、パロアルトの Tasa 人事コンサルタント、ハーマン・デ・ケセル氏は言います。重要なのは、大まかな方針です。つまり、70% で十分だということです。ミスは後で修正すれば良いのです
。テクノバレーの人々は寛容ですが、非常に野心的でもあります。忠誠心はまれで、転職は日常茶飯事です。企業間や社員間の競争は、時に熾 烈を極めます。仕事量も同様で、週 100 時間の労働は決して例外ではありません。
従業員にこのようなストレスを課す企業は、時には風変わりなモチベーション向上プログラムで士気を維持しようとしています。その風変わり な例が、サイバーゴールド社のクリストファー・コルブ氏のオフィスに掲げられている「キルボード」です。徹夜で仕事をした後、同僚たちは このボードに髑髏の絵を描くことができます。ボードが満杯になると、チームは巨大なリムジンでラスベガスに行き、パーティーを開きます。
このような生活を楽しむ気質の方は、「デバスター賞」もきっと気に入るでしょう。特に難題を解決した社員は、1 日「デバスター」を名乗ることができます。報酬として、10ポンドのハンマーが贈られ、受賞者はチーム全員の前で、コンピュータの廃品や古いテレビを粉砕します。
そのマナーや働き方は慣れるまで時間がかかりますが、報酬も同様です。新しく設立された企業は、資本よりもアイデアの方が多く、資金は まったく足りません。その結果、多くのスタートアップ企業、そして多くの確立された大企業も、給与の大部分をストックオプションパッケー ジに変換しています（ボックス参照）。
企業にとって、ストックオプションは、競争力のある給与を支払う唯一の手段であることが多いのです。従業員にとっては、それはかなりの財 産を得る手段と考えられています。それはうまくいく場合もありますが、必ずしもそうとは限りません。新しい邸宅のプールで泳ぐ自分をすで に想像していた多くの人々が、今でも下宿生活を送っています。
ストックオプションは、シリコンバレーでのキャリアを正確に反映しています。それは、厳しいものであり、大きなリスクと不確実性を伴いま すが、急速な昇進、多額の収入、そして多くの楽しみも期待できるものです。

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